Международный экономический форум 2010

Пронькина Н.В., Чернышева С. В. Донецкий университет экономики и торговли им. Михаила Туган-Барановского

Межкультурные аспекты менеджмента в условиях глобализации

Корпоративная культура (организационная культура) занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов. Грамотно поставленная корпоративная культура может принести немалый доход, так как ее считают нематериальной составляющей успеха компании. В условия кризиса корпоративная культура играет колоссальную роль, так как люди подвергаются большим влияниям негативных факторов, которые отрицательно сказываются на рабочем настрое. Кризис требует колоссального переустройства нравов, царивших в компании и переустройства самой корпоративной культуры в целом. Учитывая сегодняшнюю экономическую ситуацию в мире, рассмотрение вопроса приобретает все большую актуальность.

Особенности национального развития накладывают отпечаток на состав и содержание корпоративной культуры.

Один из крупнейших банков США считает человеческие ресурсы, а именно – свой штат сотрудников, своими самыми ценными активами и основным конкурентным преимуществом. Не удивительно, что в сфере управления персоналом он считается одним из лучших финансовых институтов американской банковской отрасли. Для кадров в Wells Fargo созданы отличные условия: обучение и повышение квалификации; высокий имидж бывших его сотрудников на рынке труда. Бережное отношение к персоналу – неотъемлемая часть корпоративной культуры банка.

В Японии, несмотря на длительное влияние других культурных систем, в особенности американской, традиционное представление о том, что компания — это одна семья, по-прежнему доминирует, эта теория управления персоналом доминирует и до сих пор используется пожизненный найм сотрудников. Руководство компании стремится к стабильности и надежности, никто не хочет, чтобы менялся ее состав: все работают до последнего и рассчитывают на все сто процентов отдачи от каждого сотрудника, независимо от его семейных и прочих обстоятельств. Служащие хотят работать до пенсии и надеются, что их заслуги и лояльное отношение к фирме будут учтены. Нанимают человека после тщательной проверки биографии, нередко по рекомендации. При этом главное требование — преданность фирме. В Японии практически во всех организациях действует закон старшинства. Начальник после работы часто зовет молодых подопечных сотрудников в кафе, где угощает их и дает советы, как по работе, так и по личным вопросам, это уникальный способ мотивации труда. Поскольку служащие, как правило, посвящают всю свою жизнь одной компании, в организации устанавливаются тесные связи на основе коллективного взаимодоверия. На заседаниях никто не повышает голоса. Вся компания несет солидарную ответственность перед обществом. До пенсии всю свою жизнь сотрудники компании проживают в одном и том же коллективе. Поэтому здесь стремятся избегать конфликтов, чтобы всём членам этой предприятия было хорошо. [2]

Только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, и в дальнейшем помочь компании не только оставаться на достигнутом, но и двигаться вперед за новыми достижения. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации.

Корпоративное управление строится на базисе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга.

В каждом конкретном случае корпорация в лице ее высшего менеджмента (а в условиях Украины это пока сами собственники) делает выбор в пользу постепенного включения работников в систему деловых взаимоотношений в сфере собственности вместо жесткого управления наемным персоналом. Это говорит о повышении уровня корпоративной культуры, и формирует нормальные корпоративные отношения. [3]

Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек – главные ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом ее главное предназначение и гарантия общего успеха. [1]

Поэтому корпоративная культура фирмы строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры помогает фирме и её работникам почувствовать себя частью чего-то целого и работать на благо фирмы.

Литература: Таль Р. Пути формирования корпоративной культуры в компании. Бизнес-образование в экономике знаний: материалы научно-практической конференции.- практ. конф,- Иркутск, - 2009, 429-434 с. Маслов Д., Роше Г. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур // Менеджмент в России и за рубежом, № 3 ,- 2008, 111-118 с. Альтварг М.С.,. Фролов В.Н, «Организационная культура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 2008, 181с.