К.э.н. Майкова С.Э., к.э.н. Окунев Д.В. Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, Россия

Ценность человеческого капитала в развитии современной организации

Человек занимает центральное место в современных концепциях развития мира. Мировое сообщество достигло компромисса в том, что человеческий капитал является основополагающим фактором процветания как государств в целом, так и отдельных предприятий. При исследовании проблем управления в постиндустриальном обществе необходимо делать акцент, прежде всего не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его характеристиках, что подтверждается исследованиями зарубежных и отечественных ученых. Р.Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не просто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце ХХ века наступает особая эра человеческого капитала.[4] Согласно этому подходу, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал.

В возникающей сейчас новой экономике, тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором развития предприятий и организаций, повышения их конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. В современных условиях физический капитал потерял свою доминирующую позицию среди конкурентных преимуществ предприятия, отрасли, экономики. Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала, и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал. Исследование роли человеческого капитала в обеспечении экономического роста, повышении конкурентоспособности предприятий позволяет сделать вывод, что взгляды отечественных зарубежных ученых и практиков на человека, как главного фактора развития предприятий и организаций существенно изменялись. Экономическая парадигма, господствующая с конца XIX до 60-х годов прошлого столетия, рассматривала человека в качестве всего лишь одного из условий организации производственного процесса, как фактор производства, элемент процесса труда. Тейлоровская стратегия низводила работающего человека до роли инструмента производственного процесса и приводила к социально-психологической отчужденности. Следует отметить, что данная концепция была эффективна только в рамках предприятий универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, в условиях рутинной технологии и массового производства, то есть там, где внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней динамичной среды. С практической точки зрения, следует отметить, что в этот период времени роль человека была невелика, так как преобладал простой физический труд. Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в наличии рабочая сила была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В этих условиях рассматривать человеческий капитал как один из главных факторов обеспечения конкурентоспособности было нерационально.

На следующем этапе развития научной мысли, в рамках организационной парадигмы управления, в частности одной из ее разновидностей – административного управления человек рассматривался в организации через его формальную роль – должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством делегирования полномочий, формирования штабных подразделений и создания других организационных механизмов управления. В связи с тем, что «классическая школа» в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций в 30-50-х годах ХХв. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, которая подвергала критике концепцию «экономического человека».

По мере возрастания роли «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций, на первое место вышла социологизированная и психологизированная теория «пост-бюрократических» организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др) [3]. Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических компонентах в процессе управления людьми. В результате постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная отличительная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономический подход) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический фактор обеспечения конкурентоспособности организации.

Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время именно человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. Простая и емкая формула «производительность – от человека» как нельзя точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.[5]

При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. Систематизация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.

Проблема оценки человеческого капитала является в настоящее время актуальной вследствие того, что человеческий капитал (персонал предприятия) – один из важнейших стратегических ресурсов, объединенная общей целью команда профессионалов – серьезное конкурентное преимущество, но главное, человеческий капитал есть источник прибавочной стоимости.

Разные исследователи предпринимали попытки количественно измерить влияние человеческого капитала на деятельность предприятия и процветание страны. Приведем несколько примеров на уровне предприятия. Так, компания Watson Wyatt разработала собственную методику оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. По результатам подобных исследований, можно заключить, что стоимость акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растет более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем. Проведенные иследования свидетельствуют, что, улучшение системы стимулирования и премирования дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды, улучшение условий труда – на 9,0%. Благодаря совершенствованию политики предприятия в области найма и закрепления персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9% и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%. [3]

Другие практические исследования также показали связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследований, проведенных Институтом психологии труда Шеффилдского университета (Паттерсон, Уэст, Лоутом и другие), существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми, с одной стороны и производительностью труда и прибылью – с другой. Инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению производительности труда, что в свою очередь ведет к росту прибыли. Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективности работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Ученые обнаружили, что при увеличении компаниями эффективности методов работы с персоналом, происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыльности.

Положительная связь наблюдается также между гарантией занятости, которую предприятие дает сотруднику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти), между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия (работа В.А. Стояновой) и др.

В целом можно сказать, что многочисленные исследования, проведенные в разных странах с применением методов математической статистики, подтверждают взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия. Аналогичные исследования проводились и на уровне отдельных стран.

В этой связи становится очевидным насущная необходимость формирования и развития систем управления хозяйствующими субъектами, ориентированными, прежде всего, на активизацию использования человеческого фактора. При этом акцент должен быть сделан не на простое получение результата от использования интеллектуальных способностей человека, но на саморазвитие и самосовершенствование человеческих способностей. Поиск путей активизации человеческого фактора, выбор и применение соответствующих инструментов внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы в современной экономике.

Литература: Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ.: М.: издат. дом «Вильямс», 2006. 400с. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование. -1996. -№ 1. -С. 22-29. Мишучкова И. Человеческий капитализм // Профессия Директор. 2008. №8. Crawford R In the Era of Human capital. N.Y.: Harper Business, 1991,P.10 Wilhelm, W.: Revitalizing the human resources management function in a mature, large corporation, in: Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, N2.