В.В. Бондаренко Научный руководитель: Л.А. Нестеренко, ст. преподаватель Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Набор и отбор персонала для организации

Актуальность. В условиях рыночной экономики, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Объектом исследования является процесс отбора и набора персонала в предприятии ООО «Донецкий комбинат замороженных продуктов».

До настоящего времени проблема подбора сотрудников на предприятии, как правило, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в ее решение внесли И.М.Бурдянский, О.И. Виханский, А.К. Гастев, П.М. Есманский, А.И. Наумов и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления следует отметить Ф. и Л. Гилбрейт, С. О Доннела, С. Клейна, Ф. Тейлора, Д. Ханта, Э. Шейна, и др. [3].

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала [1, с. 124].

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4].

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

При определении потребности в персонале часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок [2, с. 96].

Проведение процедуры отбора персонала на предприятии ООО «Донецкий комбинат замороженных продуктов» предусматривает как: проведение собеседования и анкетирование, что позволяет оценить более высокие профессиональные качества претендентов и их возможности.

Руководители предприятия выделяются такие основные этапы отбора персонала: предварительная отборочная беседа, заполнение заявлений и анкеты, собеседование с менеджером по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.

При проведении собеседования менеджер по персоналу предприятия ООО «Донецкий комбинат замороженных продуктов» определяет навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера будущего сотрудника. Для этого устанавливается основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

На предприятии остается вопрос укрепления кадрового потенциала, которое строго соблюдается правилами при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

Таким образом, можна сделать вывод, что на предприятии ООО «Донецкий комбинат замороженных продуктов» существуют такие способы отбора персонала как анкетирование и собеседование. Для более эффективного метода оценки кандидатов на вакантную должность следует проводить тестирование, отборочные экзамены и групповые методы отбора. Что может привести к получению повышенной прибыли, увеличению объема продаж товаров и их реклама, к снижению затрат, повышение продуктивности труда, расширение рынков сбыта.

Список использованной литературы: Зайцев, Г.Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г.Г. Зайцев; Рос. акад. наук, СПб – Питер: Северо-Запад, 2005. – 364 с. - ISBN 5-318-00509-8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: монография / Т.Ю. Базарова; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, - 2005. – 425 с. - ISBN 5- 7310-0780-2. http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/82933.html http://www.kontrolnaja.ru/dir/personnel_management/24989 http://www.mirrabot.com/work/work_78026.html