Международный экономический форум 2010

Корнеева И.О. Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Усовершенствование мотивационного механизма труда работников предприятия

Статья посвящена вопросам изучения трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, а также теоретических и практических поисков путей стимулирования трудовой деятельности.

Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, как на уровне предприятий, так и на уровне государства, активно осуществляется во всех странах мира, независимо от выбранного пути экономического развития. Современная наука рассматривает мотивационную стратегию как один из важнейших факторов конкурентоспособности и эффективности производства.

Система стимулирования должна формировать единый механизм получения удовольствия от работы, помогать понять, чего не хватает, и что нужно внедрять на предприятиях. Поощрение этих проблем руководителями предприятий может привести к экономическим проблемам в сфере различных отраслей хозяйства. Именно этим обусловлена актуальность темы статьи.

Проблемы, связанные с мотивацией трудового поведения освещены в научных работах отечественных и зарубежных ученых-экономистов: Л.А. Полянской, А.П. Егоршина, В.А. Дятлова, Л.О. Омельянович, Н.А.Соломатина, З.П. Румянцевой. В работах этих авторов рассматривается круг вопросов, посвященных эффективному управлению персоналом предприятий, основанному на реализации стратегии мотивационного стимулирования труда.

Целью статьи является разработка методических и научных положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления деятельности предприятия путем усовершенствования мотивации труда рабочих.

На подавляющем большинстве украинских предприятий система мотивации неотделима от системы материального стимулирования. Однако снижение эффективности традиционных мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала.

В условиях кризисного состояния экономики и соответственно низких экономических показателей производства на общегосударственном уровне, особое внимание нужно уделять нематериальным факторам мотивации. Для стран с переходной экономикой (Украины, Российской Федерации, Беларуси и т.д.) – это целый инновационный комплекс. В нем можно выделить две стороны: субъективную и объективную. Субъективная сторона – это мотивационное состояние личности, которое характеризует отношение человека к объектам, имеющим личностный смысл, стремление к сотрудничеству, желание поддерживать с коллегами хорошие отношения, умение достигать цели т.д. Объективная сторона более всего зависит от непосредственного руководителя, потому как именно он формирует отношения сотрудников к работе. Подбирая состав предприятия, отдела, руководителю важно учитывать психологическую совместимость его сотрудников. С помощью создания определенной идеологии предприятия, уважения, самостоятельности и продвижения «вверх» можно достичь ощутимых результатов.

Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Социальная мотивация не является комплексным инструментом эффективного мотивирования работников. Однако она имеет очень значительную силу в современных условиях. И включение ее элементов в мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Таблица 1 - Социальная мотивация персонала

Материальная мотивация: вознаграждения; льготы; социальные отчисления; возможность обучения; участие в прибыли; сохранение здоровья работников (правильное питание, лечение, отдых); возможность получения дополнительных финансовых средств для достижения личных целей.

Нематериальная мотивация: участие в управлении и принятии решений; предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой; своевременный должностной и квалификационный рост; возможность самовыражения; создание благоприятного климата внутри организации; возможность продвижения по служебной лестнице.

Невозможно применять одни и те же методы при подборе мотивации для работников предприятий. Также в одинаковых ситуациях люди ведут себя по-разному – то, что может быть хорошим стимулом для одного, является скучным или незначительным для другого. Существуют общие инновационные подходы, которые, несомненно, повышают мотивационный уровень, требующие капиталовложений. Они широко применяются во всей мировой практике на передовых предприятиях с огромнейшим успехом. Один из них – это подключение локальной компьютерной сети, но выполняющей функции не только обмена документами, проведения финансовых операций, но и функции обмена знаниями. Это высокоэффективный метод, позволяющий каждому специалисту фирмы или определенной корпорации иметь как бы «двойное гражданство» – в своем подразделении и в горизонтальной структуре, объединяющей посредством внутренней компьютерной сети всех своих коллег из других подразделений, занимающих аналогичные должности и решающих схожие проблемы.

Существует также еще множество методов, начиная от введения корпоративных телефонов, которые позволяют сотрудникам не быть весь день прикрепленными к своему рабочему месту, и заканчивая изменением дизайна офиса.

Инновационными организационными методами можно назвать частое проведение совещаний на различных уровнях, что позволяет набрать работникам большой опыт в короткое время. Для поощрения талантливых специалистов низких рангов и дальнейшего их продвижения на «эталонных» предприятиях развитых стран при подаче новых проектов запрещено указывать должность инициатора, чтобы его идея была оценена исходя из ее важности, а не служебного положения автора.

Разнообразие методов стимулирования сотрудников в Украине крайне низко. Так, по данным опросов, наиболее распространенным видом дополнительных льгот, применяемых на украинских предприятиях, является компенсация стоимости проезда (75 %), далее - компенсация стоимости питания (56 %), беспроцентные ссуды (48 %) и медицинское обслуживание (26 %). В качестве дополнительных способов поощрения, как правило, используются ценные подарки (62 %) и моральное поощрение (57 %).

Необходимо отметить, что процент украинских предприятий, применяющих те или иные льготы и поощрения работников, был определен в ходе опроса предприятий, заявивших о применении компенсационного пакета. Большинство же предприятий применяют систему мотивации, состоящую исключительно из базовой заработной платы и премий.

Такая схема мотивации, достаточно эффективная в силу низкого уровня жизни, сохраняет свою актуальность для большинства предприятий. Тем не менее, и она постепенно теряет свою эффективность. Снижение эффективности традиционных мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные мотивационные стимулы не принимаются в расчет. Единственным моральным методом стимулирования, традиционно применяемым в Украине, является метод личного общения, который в 85 % случаев сводятся к личной похвале и в 10 % случаев - к похвале перед лицом коллег. Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, к сожалению, не рассматриваются отечественными менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.

Проблемы, связанные с формированием у работников мотивации, не имеют однозначного решения. На сегодняшний день нет единой формулы мотивации, которая бы объясняла поведение человека, независимо от конкретных обстоятельств. Перспективой дальнейшего исследования в данном направлении является разработка эффективного мотивационного механизма деятельности предприятия с определением соответствующих форм, методов, инструментов и рычагов.

Литература: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. Климова В. А. Исследование динамики трудовых ценностей работников как основа построения мотивационного механизма в организации// Программа IX Международной научной конференции «Модернизация экономики и глобализация», Москва, 1 - 3 апреля 2008. Наврузов Ю., Черепухина Н. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. – К: Издательство Алексея Капусты, 2002. Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007.