К.э.н. Сардак Е.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Факторы формирования лояльности персонала в условиях рыночной экономики

Так, лояльные работники с пониманием относятся к проблемам предприятия; они готовы к временным финансовым трудностям, которые сопровождают предприятие в условиях кризиса; такие сотрудники позитивно характеризуют свое предприятие, относятся к нему с гордостью; способствуют формированию благоприятного имиджа предприятия на рынке, его развитию и росту; они более устойчивы к «переманиванию» компанией-конкурентом, а также не допускают утечки ценной информации и использования ресурсов своего предприятия в личных интересах и целях.

С нашей точки зрения, основными факторами развития лояльности персонала в условиях рынка являются: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера, возможности роста, технология обратной связи.

Так, проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают людей, формируя чувство зависти к коллегам, недовольство руководством и его неконструктивную критику. Как показывают проведенные исследования, справедливая политика вознаграждения благоприятно влияет на развитие лояльности персонала. При этом следует обеспечить такие условия, при которых работники четко знают, каким образом их личный вклад в работу предприятия влияет на величину полученной премии. Для действенной мотивации лояльности в предприятиях целесообразно использовать такую схему материального стимулирования, при которой в случае получения прибыли сверх установленных норм, ее часть распределяется между сотрудниками в соответствии c вкладом каждого из них в достижение успеха. При этом доля каждого сотрудника вычисляется по коэффициенту трудового участия при обязательном соблюдении таких принципов, как: честность, открытость, объективность.

В настоящее время большая роль в воспитании лояльности персонала отводится факторам нематериального стимулирования. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы являются важными условиями лояльности персонала [1]. В свою очередь, их отсутствие негативно влияет на отношения сотрудников и руководства предприятия. Так, недостаток внимания к успехам и достижениям работников, к их духовным и социальным потребностям, карьерным ориентациям и перспективам способствует росту неудовлетворенности и, как следствие, ведет к повышению уровня текучести кадров в предприятии. В рамках нематериального стимулирования лояльность можно формировать и через социальные пакеты (различные виды страхования, льготный отдых, оплата спортклубов, эксклюзивные цены на товары и услуги своего предприятия, а также на определенные товары и услуги фирм-партнеров).

Психологический климат характеризует качество взаимоотношений руководитель - подчинённый, уровень «управленческого обслуживания» сотрудников, наличие или отсутствие межличностных конфликтов.

Такой фактор развития лояльности, как рабочая атмосфера, определяет, насколько сотрудники знают и разделяют цели предприятия и то, насколько они вовлечены в достижение этих целей.

В современных условиях формирование лояльности персонала невозможно без обеспечения возможностей роста. При этом важным является определение того, насколько сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в предприятии, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ним.

Следует обратить внимание но тот факт, что при использовании вышеуказанных факторов формирования лояльности обязательным является анализ индивидуальных особенностей работников, их целей, задач, потребностей, ожиданий и т.п. Реализовать данную задачу позволяет применение технологии обратной связи. Так, с помощью обратной связи руководство получает информацию об индивидуальных потребностях персонала, а также доносит свои идеи к подчиненным разных уровней, избегая при этом неправильного понимания стратегических и тактических целей предприятия [2]. При этом мысли рядовых сотрудников о менеджменте и общей политике предприятия становятся объектом внимания руководства. Значимость этих факторов объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности. Улучшая внутриорганизационные отношения персонала и руководства, обратная связь создает атмосферу общего дела, которая, в свою очередь, обеспечивает как формирование лояльности персонала, так и эффективность деятельности предприятия в целом. При этом важную роль играют контакты между персоналом разных уровней, что помогает руководителю акцентировать внимание на доверительном отношении к подчиненному. Следует отметить, что в том случае, если система обратной связи функционирует на постоянной основе, контакты с руководством подчиненные воспринимают как повод для конструктивного обмена мнениями, а не как необходимость отчета в жестко регламентированной форме.

Таким образом, технология формирования лояльности должна строиться на действенном синтезе таких факторов, как: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера, возможности роста, обратная связь. При этом обязательным является соблюдение принципов справедливости, объективности, открытости, а также возможности равноправного участия персонала в делах предприятия.

Литература: Джон В. Ньюстром, Кейт Девис. Организационное поведение. [Текст] // Ньюстром Дж. В., Девис К.– СПб.: Питер, 2000. – С.230-231.-ISBN 5-8046-0099-0. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] // Армстронг М. – СПб.: Питер, 2004. – С. 168-177.- ISBN 5-88782-415-8.