Бондаренко В.В.

Особенности управления персоналом международной компании

Актуальность: заключается в анализе форм и методов организации деятельности международной компании. Анализ управления в международных компаниях важно проводить в развитии, показывая те изменения, которые происходили на различных этапах.

Цели и задачи системы управления персоналом напрямую зависят от целей компании. Это первое, на что необходимо обратить внимание при построении и оптимизации системы управления персоналом, так как цели компании являются основой для построения любой системы компании.

Любые аспекты менеджмента, связанные с проблемами управления персоналом. Отбор, подбор и развитие персонала, искусство избежать конфликтов и добиться эффективной работы организации, стимулирование и мотивация персонала, правовые и экономические аспекты взаимоотношений - все это и есть управление персоналом. Опыт, мнения, решения, рекомендации и методики в нашей новостной рассылке.

Управление персоналом занимает центральное место в менеджменте любой организации, не является исключением и международная компания. И это не случайно. Кадры – главный стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его работы.

Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон: во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью; во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий[3].

С учетом опыта крупных зарубежных компаний в типовой состав организационной структуры данной службы могут входить следующие подразделения: условий труда и трудовых отношений, кадровой работы, подготовки кадров, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры.

 Каждое предприятие формирует данную структуру, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

Не менее важно в международной компании уделять внимание повышению квалификации персонала. Это связано, во-первых, с повышением использования IT-технологий, внедрением новых методик управления, реструктуризацией бизнеса, и, естественно с выходом на международный рынок. Соответственно, компания не сможет конкурировать на рынке, если будет не только нанимать неквалифицированный персонал, но не развивать систему обучения и тренингов имеющихся кадров компании.

Таким образом, служба управления персоналом международной компании призвана решать многие проблемы организационного и психологического характера. Решение этих проблем предполагает ответ на два вопроса: во-первых, как найти нужных работников, организовать их деятельность, и, во-вторых, как обеспечить наиболее благоприятные условия для высокоэффективного труда персонала.

Большое значение имеет выработка стратегии управления процессом движения персонала в международной компании[4].

Персонал любой компании, в том числе международной, находится в постоянном движении. Движение персонала предполагает изменение статуса работника, его положения, роли, которую он играет на предприятии, в конкретном трудовом коллективе. Таким образом, движение персонала есть процесс. Он включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов, характеризующихся определённым воздействием субъекта управления на его объект. Управление процессом движения персонала начинается с его формирования. Оно осуществляется с целью своевременного обеспечения международной компании квалифицированными работниками. Формирование персонала предполагает проведение ряда взаимосвязанных и последовательно проводимых мероприятий: прогнозирование и планирование потребности в новых работниках; поиск кандидатов на вакантные должности и их набор; отбор нужных работников; прием отобранных кандидатов на работу[2].

На протяжении двадцатого столетия слияния и поглощения вызывали активный научный и общественный интерес. Многие экономисты и политические деятели видят в них одно из важных проявлений рыночной дисциплины; конкуренция на рынке корпоративного контроля может обеспечивать переход фирмы в руки хозяйственных руководителей, реализующих более эффективную стратегию развития фирмы. С другой стороны, первая же волна слияний продемонстрировала, что интеграция осуществлялась для обеспечения более прочных монопольных позиций расширявшейся фирмы[5].

В процессе институционально-экономических преобразований в Украине и других странах с переходной экономикой дискуссия о роли слияний и поглощений, их особенностях в условиях перехода к рынку стала актуальна и для этих стран, не говоря уже о том, что она представляет собой одну из важнейших причин движения кадров в организации

Поскольку различные компании предпринимают ряд мер по расширению своей коммерческой деятельности путём слияния с другими компаниями, имеющими определённый вес на рынке конкретного товара или услуги, а в последнее время мы можем наблюдать всё большее количество поглощений компаниями-гигантами отстающих в своём развитии компаний, или компаний, имеющих финансовые трудности, то определённых проблем при работе с персоналом порой бывает очень сложно миновать.

В управлении персоналом международных компаний, особенно в ее зарубежных филиалах и дочерних предприятиях необходимо учитывать поведенческий аспект. Служба управления персоналом призвана знакомить работников компании с правилами поведения за рубежом, условностями, позволяющими персоналу зарубежных филиалов чувствовать себя свободно и комфортно, не вызывая своими поступками и внешним видом недовольства, недоумения, а порой и скрытой насмешки со стороны местной общественности; прививать им навыки общения с местными органами власти, деловыми кругами и потребителями товаров. Важно так же учитывать, что в современных условиях формируются общие нормы поведения народов, в частности на европейском континенте. Нами были проведены исследования в области корпоративной культуры в разных странах, в ходе которых мы обнаружили, что именно традиции и нормы поведения, сложившиеся в Европе, остаются целостными и не меняются с течением времени[1].

Можно сделать вывод, что в  новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этот подход основан на реструктуризации предприятий.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Литература:

1.Международный менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. С. Э. Пивоварова, Д. И. Баркана, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 624 с.: ил.

2.Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2002. С. 99—100.

3.pg.vavt.ru/works/work/3214DD30E

4.http://www.hrm.ru/db/hrm/F23BC06390DFE119C3256AAE004E1922/category.html

5. http://www.kapr.ru/articles/2004/11/3110.html

6.http://works.tarefer.ru/55/100593/index.html