Тохтарова Н.Н., Головченко Н.В.

Исследование подходов к премированию работников на предприятии

Данную тему рассматривали И. О. Белуха, Ф. Ф. Бутынец, С. Ф Голов и многие другие.

Поскольку существует прямая зависимость размера заработной платы от конкурентоспособности продукции предприятия на рынке товаров (работ, услуг), то для стимулирования труда заработную плату обычно разделяют на постоянную (тарифная ставка, должностной оклад) и переменную (премия). Премии могут относиться либо к дополнительной заработной плате (производственные премии), либо к прочим поощрительным и компенсационным выплатам (поощрительные премии).

Системы премирования должны быть тщательно согласованны с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия (либо его подразделений), что во многом определит их эффективность и целесообразность.

Количественное соотношение постоянной составляющей оплаты труда (оклада, оплаты по тарифу) и переменной (производственной премии) может быть любым и определяется по соглашению сторон. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее значение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Например, на торговом предприятии размер основной заработной платы (оклада) может составлять 40% в месячном доходе работника, 35% — премия за качественный результат и еще 25% — премия за результат работы магазина в целом. В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратится в часть заработной платы[3]

Независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включить и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно: источник средств для премирования, конкретные показатели премирования, условия премирования, размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования, сроки премирования, перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию, перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования, порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение. Данные элементы должны раскрываться  в положении о премировании, которое является составной частью коллективного договора предприятия.[2]

Использование премирования как стимула в достижении высоких результатов труда — важная задача предприятия. Наиболее распространенными направлениями и показателями для стимулирования труда на производственных предприятиях являются: повышение производительности труда (увеличение выработки, снижение трудоемкости производства продукции); улучшение качества продукции, работ, услуг (увеличение сдачи продукции с первого предъявления, рекламаций); эффективное использование оборудования (своевременный и качественный ремонт, сокращения затрат на его обслуживание и ремонт); экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, финансовых); выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам. [4]

Для предприятий торговли применяются следующие показатели производственного премирования: обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным ассортиментом; расширение товарного ассортимента; состояние товарных запасов, отсутствие неходовых товаров; соблюдение уровня культуры обслуживания; отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, дисциплины цен.

Кроме производственных премий, то есть премий за выполнение производственных задач и функций, на предприятии может быть разработано и поощрительное премирование. Это могут быть премии, в частности: по результатам работы предприятия за год, так называемая 13 заработная плата; предусматривающие закрепление кадров на предприятии (за стаж работы, выслугу лет); за содействие изобретательству и рационализации, освоение и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие в срок или досрочно производственных мощностей и объектов строительства; к определенным событиям или юбилейным и памятным датам.

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании. Например, в следствии: нарушение требований производственных и технологических инструкций, нарушение охраны труда, возврат покупателя товаров ненадлежащего качества, невыполнение хозяйственных договоров, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение установленного режима работы, опоздание на работу, разглашение коммерческой тайны. Лишение премии в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом, чтобы работник знал, на каком основании он депремирован, и имел возможность защитить свои права.[2]

В складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой. Неоспоримо, что люди являются наиболее ценным ресурсом предприятия. В связи с этим работодателю необходимо знать мотивы, которые побуждают его работников к труду. Ведь хорошее знание мотивации труда — залог создания более совершенной системы премирования.

Литература:

1. Кодекс законов о труде Украины от 10.12.97 №322.

2. Оплата праці: податковий та бухгалтерський облік. – 6-те 0-61 вид, перероб. і доп. – Х.:Фактор,2008. – 528с.

3. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. – К.:КНЕУ, 2003. – 608 с. – Рос. мовою.

4. http://www.buhgalteria.com.ua