Соколова М.Ю.

Методика исследования оценки персонала промышленных предприятий

Применение современных методов объективной оценки труда персонала, и особенно руководителей, в условиях  рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организации.

Оценка сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности предприятия [2, с. 115].

Наиболее объективная оценка результатов достигается при условии всестороннего их рассмотрения с нескольких пози­ций: экономических и социальных; количественных и качест­венных; текущих и перспективных.

Чтобы провести процесс оценки, необходимо определить методы, технологии и процедуры, с помощью которых можно это осуществить. Они должны, с одной стороны, быть способ­ными оценить выделенные показатели, и, во-вторых, соответ­ствовать цели оценки, которую преследует субъект. В цели оценки уже предлагается наличие вариантов решений, кото­рые могут быть приняты исходя из предполагаемых результа­тов этого процесса.

В экономической теории эффективность (Э) определяется как функция достигнутых результатов (Рд) и затраченных на это ресурсов (S). При этом с точки зрения математики ее можно рассматривать как вектор, который соответствует направ­лению осуществляемого изменения (положительное значение - улучшение, а отрицательное значение - ухудшение), а его значение - величине (размеру) полученного от него результата (эффекта).

                                     Э = f (S, Рд)                                                      (1.1)

Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления персоналом требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и об­щем для всей системы параметре. Таким параметром является степень совпадения целей организации с целями системы управления персоналом. Но поскольку конечную цель управле­ния персоналом выразить одним показателем невозможно, необходима система показателей, отражающая различные сто­роны трудового потенциала (численность персонала, профес­сионально-квалификационная структура, образование, состоя­ние здоровья и др.), измерение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат [2, с. 182].

Принятые решения реализуются через деятельность персо­нала, поэтому показатели оценки эффективности управления персоналом, характеризующие качество, полноту, достовер­ность и своевременность выполнения функциональных обя­занностей с учетом итогов работы предприятия, рассматрива­ются как единая основа оценки эффективности принятых решений.

Эффективность реализации мероприятий по управлению персоналом многоаспектна и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов:

§ экономического (позволяет оценить воздействие меро­приятий кадровой политики на конечные финансовые и экономические результаты деятельности предприятия);

§ функционального (связан с ростом эффективности функ­ционирования системы управления персоналом);

§ социального (рост уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучше­ние климата в коллективе, изменение ценностной струк­туры и т.п.).

Источником эффекта во всех этих случаях является эконо­мия средств при достижении поставленных целей. Однако не­обходимо еще раз подчеркнуть, что главная целевая задача при принятии решений по управлению персоналом - такое состояние трудового потенциала, которое обеспечивает опре­деленный экономический и социальный эффект, а не макси­мальную экономию затрат на рабочую силу, ибо дешевая ра­бочая сила - не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к системе управления персоналом, а к достижению его конкретных ко­личественных и качественных параметров, к проведению тех или иных мер при условии достижения поставленных перед ними целей. Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю.

В современных условиях в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [1, с. 220].

К группе качественных методов обычно относят методы биографи­ческого описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работни­ка со стороны не только администрации, но и различных обществен­ных организаций, то методом деловой характеристики можно полу­чить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффек­тивными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника.

К группе комбинированных методов относят широко распростра­ненные и разнообразные методы экспертной оценки частоты прояв­ления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных призна­ков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной органи­зации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессио­нальных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегичес­кие цели организации, состояние внешний среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерар­хической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамических организаций, дей­ствующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управ­ления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профес­сионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Задача комплексной оценки персонала имеет множество альтернативных вариантов как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения форми­рования интегрального показателя. Одним из методов комплексной оценки персонала является корреляционно-регрессионый анализ с последующей оценкой его влияния на эффективность деятельности предприятия.

Корреляционно-регрессионный анализ представляет собой анализ влияния различных показателей кадрового менеджмента на конечные результаты деятельности предприятия. Кроме того, на базе статистических расчетов существует вероятность прогнозирования результативности предприятия в зависимости от уровня управления персоналом. Выявление и анализ эффективности решений по управлению персоналом осуществляется на основе двух подходов.

Первый предполагает  оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период: объем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль предприятия, себестоимость продукции, уровень рентабельности, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденд на одну акцию и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность кадровых решений в первую очередь определяется ко­нечными результатами деятельности всей фирмы. Вместе с тем, не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнут данный результат.

Второй подход к оценке эффективности работы с персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей ис­пользуются эффективность (производительность) труда и ди­намика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестои­мости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность принятых решений, воплотившихся в деятельности конкрет­ных работников, но при этом подходе не учитывается рыноч­ная компонента деятельности организации и социальная эф­фективность.

Анализ системы управления персоналом и его влияние на эффективность деятельности предприятия должен включать проведение следующих видов анализа: анализ существующей системы управления персоналом; анализ работы кадровой службы; анализ оценки эффективности использования персонала; анализ эффективности деятельности предприятия; анализ показателей результативности и качества труда.

Управление персоналом и оценка его влияния на эффективность деятельности предприятия – это сложная комплексная задача, которая не может характеризоваться каким-либо одним результирующим показателем, поэтому для анализа управления персоналом и его влияния на эффективность деятельности предприятия необходимо выделить два результативных показателя (выпуск товарной продукции и производительность труда) и несколько групп влияющих факторов. Предложенная система показателей будет являться основой для совершенствования системы анализа и прогнозирования эффективности деятельности предприятия.

Алгоритм проведения исследования включает следующие этапы:

1. Проведение анализа системы управления персоналом на предприятии.

2.  Анализ комплексной оценки персонала управления.

3. Выделение показателей, характеризующих эффективность деятельности предприятия.

4. Статистическое обоснование включения факторов в модель, то есть рассмотрение всех факторов, рекомендованных для проведения анализа системы управления персоналом и его влияния на эффективность деятельности предприятия.

5. Построение системы уравнений регрессии, характеризующих эффективный выпуск товарной продукции и производительность труда.

6. Получение системы показателей для оценки эффективности управления персоналом и его влияния на эффективность деятельности предприятия, в которой учитывается совокупное влияние факторов, как результативных, так и факторных.

Библиографический список:

1. Дмитриев Ю., Тихонова А. Кадровый менеджмент в условиях трансформации экономики. Монография. – Владимир, Маркарт, 2005. – 260с.

2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 256с.