Верещагина Л.С.

О содержании резервов развития качества рабочей силы по функциям процесса управления персоналом

Необходимо совершенствовать процедуру оценки кандидатов на вакантные должности, используя все эффективные формальные и неформальные методы оценки. Процедура отбора кандидатов на вакантные должности должна основываться на типовых этапах, каждый из которых позволяет установить профессиональную пригодность и надежность соискателей. Из анкеты, заполняемой кандидатами, можно получить информацию, позволяющую выяснить стабильность в трудовой деятельности соискателя по таким характеристикам, как продолжительность прошлой работы, основные достижения, склад ума, пр. Важные данные о претенденте можно почерпнуть из паспорта, диплома, трудовой книжки и др., но запрещается требовать документы, не предусмотренные трудовым законодательством. Тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, методах работы, которыми кандидат владеет, описать возможные ориентации, цели, установки человека, получить некоторую информацию, заложенную на подсознательном уровне личности. Результаты медицинского заключения являются важной информацией для установления надежности кандидата, поступающего на должность с высокими требованиями к здоровью исполнителя, связанную с особой ответственностью за жизнь и здоровье населения. Если по ме­дицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требо­ваниям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь вы­соких требований к состоянию здоровья. Для проверки работника следует устанавливаться испытательный срок.

· аттестация рабочих мест по условиям труда, когда условия труда исследуются всесторонне: замеряются уровни вредных и опасных производственных факторов, оценивается тяжесть и напряженность трудового процесса, травмобезопасность оборудования, обеспеченность работников  средствами защиты. Определенную проблему представляет отсутствие на предприятиях данной отрасли объективных данных об условиях труда, использование интуитивных оценок условий труда или переписывание старых значений показателей. Между тем для обойной промышленности потери рабочей силы в результате производственных травм и профессиональных заболеваний недопустимы не только с морально-этической, но и с экономической точки зрения, т.к. из-за неблагоприятной демографической ситуации и фактического развала системы начального профессионального образования выбытие рабочей силы не восполняется ни количественно, ни качественно.  Паспортизация, аттестация и рационализация важны и потому, что вещественная структура и технологические параметры рабочего места образуют ядро саморазвития производственно-хозяйственной системы. Переход к рыночной экономике ознаменовался пересмотром стандарта (ГОСТ 15.001-90Р), кроме того он получил гриф «Р» (рекомендательный). С начала 90-х годов началось игнорирование рабочего места как ядра саморазвития производственно-хозяйственных систем. Сегодня к важнейшим факторам организации рабочих мест мы относим и информацию. Для рационального проведения паспортизации и аттестации необходимо создание региональных информационных центров, деятельность которых должна быть направлена на инициирование перемен в первичном элементе организационной структуры предприятия – на рабочем месте[3]. 

· важным резервом развития качества рабочей силы  маркетинговых и сбытовых структур предприятий обойной промышленности является внедрение на данных предприятиях стандарта «Investors in people», разработанной в 1991 году под эгидой Британской конфедерации промышленников и Британского конгресса профсоюзов. Исследование теоретических источников по проблеме показало, что данный стандарт «работает» как интегратор эффектов, получаемых в ходе использования других стандартов. Данный стандарт повышает результативность и прибыльность предприятия (обученные и мотивированные сотрудники работают лучше и эффективнее), снижает себестоимость и затраты, улучшает результаты реализации систем качества (когда используется в дополнение к стандарту ISO 9000), повышает мотивацию и дисциплинированность работников, сокращает количество прогулов, развивает творческую активность сотрудников, лучше удовлетворяет запросы клиентов, повышает конкурентоспособность рабочей силы и предприятия. Одновременно внедряется и оценка эффективности инвестиций в персонал. Ежегодно проводится аттестация всех сотрудников, ежеквартально делаются замеры качества работы[1].

· резервы совершенствования управления социальным развитием, на наш взгляд, должны предполагать использование положений теорий человеческих отношений, поиск путей повышение социальной значимости каждого работника, создание системы его защищенности, использование различных социальных технологий, апробированных в развитых экономиках[4]. Важным звеном социального развития рабочей силы реализационных структур является социальная политика – совокупность мероприятий, связанных с предоставлением данным работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Та­кая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в слу­чае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

· нормирование, разработка технических регламентов и стандартов. По результатам анализа важнейшей проблемой прежних лет реформирования отрасли и экономики страны в целом явилась недооценка роли организации и нормирования труда, ее практическое отсутствие на стадии доведения данной продукции до конечного потребителя. По мнению современных российских ученых-экономистов в пореформенной российской экономике функция нормирования труда стала ограничиваться лишь регулированием заработной платы. С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому почти на всех предприятиях обойной отрасли промышленности были упразднены отделы организации труда и нормирования. Опыт развитых рыночных экономик доказывает актуальность и эффективность нормирования в целях вскрытия и реализации резервов снижения затрат труда и роста конкурентоспособности предприятий и экономики. Жизнеспособность предприятий обойной отрасли может обеспечиваться эффективным использованием живого и овеществленного труда, чего можно достичь, применяя научно обоснованные нормы времени, учитывающие технико-технологические, экономические, социальные факторы предприятий данной отрасли[5].

· развитие рабочей силы. По мнению отечественных ученых-экономистов не смотря на позитивные изменения, происходящие в российской экономике, за последнее десятилетие общий уровень квалификации наемных работников значительно снизился. В данной ситуации следует избегать возникновения абсурдной ситуации, когда неумелые работники управляют современным электронным оборудованием или по вине неопытного работника партия бракованной продукции поступает к потребителю. Отчасти решить данную проблему можно решить, размещая в региональных службах занятости заказ на обучение потенциальных работников. Неиспользованные возможности в данной области заключаются и в применении всех существующих передовых методов обучения рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий, представленных в [7].

Анализ резервов развития качества рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий на примере предприятий обойной отрасли промышленности показал, что наиболее эффективными и актуальными являются неиспользованные возможности, предоставляемые всеми уровнями народнохозяйственной системы страны, включающие резервы дальнейшего совершенствования системы социального диалога и партнерства, резервы, выявленные по стадиям жизненного цикла промышленного предприятия, резервы совершенствования процедур найма, отбора, деловой оценки кандидатов на вакантные должности, резервы обучения и социального развития рабочей силы, повышения безопасности труда, нормирования, стандартизации и сертификации. Их использование обеспечит рост качества и конкурентоспособности продукции промышленных предприятий, повышение удовлетворенности целевых групп потребителей.

Литература

2. Валюков В. Охрана труда. //Человек и труд. 2005. №4. С.47.

3. Доманин А. Конкурентоспособность рабочих мест – важный фактор развития предприятия. //Человек и труд. 2004. №5. С.82.

4. Зарецкий А. Социальные технологии и повышение производительности труда. //Человек и труд. 2005. №8. С.87.

5. Миускова Р. Возрождение организации и нормирование труда – путь к повышению конкурентоспособности. //Человек и труд. 2003. №10. С.86.

6. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни. //Человек и труд. 2006. №2. С.84.

7. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. /К.Л. Андреев, Н.А.Бушуев, Л.С.Верещагина, В.И.Долгий. Саратов:Научная книга, 2008.