Верещагина Л.С.

Резервы развития качества рабочей силы по уровням народнохозяйственной системы страны

Резервы федерального уровня, на наш взгляд, включают в себя:

· становление системы социального партнерства в стране, совершенствование процедуры составления, заключения, исполнения генеральных соглашений, которыми регулируются социально-трудовые отношения и реализуется согласованная социально-экономическая политика в России. На наш взгляд, отношения социального партнерства не всегда содействуют повыше­нию производительности труда, но с точки зрения развития качества рабочей силы и по­вышения мотивационного эффекта работников социальное партнерство весьма перспективно,

· сертификация рабочей силы, которая позволит установить степень соответствия работников обойной промышленности требованиям стандартов, в том числе и международных. Отечественная система сертификации работников начала формироваться с принятием в 1997 году совместного постановления Министерства труда Российской Федерации и Госстандарта «О развитии системы сертификации рабочей силы в Российской Федерации». Этот документ стимулировал разработку государственных профессиональных стандартов, отвечающих международным требованиям. Сертификация рабочей силы на соответствие государственным профессиональным стандартам решает задачи ориентации в процессе подготовки кадров на ИСО серии 9000, обеспечение конкурентоспособности работников на рынке труда, развитие работников посредством сотрудничества центров сертификации рабочей силы с аккредитованными учебными заведениями, создание системы оценки рабочей силы,

· полное использование трудового потенциала страны, включающего безработных граждан и возможности занятого населения. На макроуровне для предприятий обойной отрасли промышленности важно, чтобы федеральной властью осуществлялось регулирование оплаты труда в отрасли для восстановления воспроизводственной функции заработной платы, предотвращения утечки за рубеж и в другие сферы экономики основной части трудовой элиты отрасли, стимулирования процесса замещения труда капиталом, активизации технологических преобразований, увеличения разрыва между зарплатой специалистов и квалифицированных рабочих в отрасли, ликвидацией неплатежей заработной платы и пр.,

· создание Совета по конкурентоспособности и предпринимательству – постоянно действующего совещательного органа, призванного обеспечить тесное взаимодействие федеральных органов исполнительной власти, бизнес - сообщества и научной общественности в интересах выработки эффективных подходов к решению задачи повышения качества населения страны. Развитие качества рабочей силы, в том числе и в обойной промышленности, можно обеспечить через реализуемые различные национальные проекты, например в сфере образования и здравоохранения, направив туда финансовые ресурсы, полученные страной от экспорта топливно-энергетических ресурсов[3],

· ликвидация узких мест, определяемых путем анализа системы показателей, диагностирующих состояние качества трудовых ресурсов в России. Ключевыми элементами показателя качество трудовых ресурсов России являются здоровье и образование. Согласно анализу имеющихся статистических данных, по охвату населения высшим образованием страна занимает 8-е место, уступая лишь США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Корее, Тайваню, Новой Зеландии. Резервом повышения уровня образовательных услуг и качества населения страны является и участие в разработке и реализация единых образовательных стандартов для стран Центральной и Восточной Европы, СНГ, интегрированных в образовательные системы стран Европейского Союза, Японии, США. Работу по подготовке данных стандартов в настоящее время осуществляет Европейский фонд образования[3]. Ст. 26 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает возможность организации опережающего обучения. Руководству предприятий обойной отрасли следует обратиться в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации с просьбой разрешить опережающее обучение для работников обойной отрасли, что позволило бы улучшить ситуацию в отрасли, повысить качественный состав работников и пр. Особую тревогу вызывает низкий рейтинг демографических показателей: ожидаемой продолжительности жизни, детской смертности. Например, ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах Европейского Союза (79 лет) и Центральной Азии (68 лет). В данной ситуации федеральные власти должны акцентировать внимание на развитии системы первичной медицинской помощи, профилактике заболеваний и т.п. Важнейшими факторами, нуждающимися в регулировании, являются рынок труда, система налогообложения, трудовые отношения, дискриминация по гендерному, религиозному, национальному и прочим признакам в сфере трудовых отношений. Так же по результатам исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, Россия значительно проигрывает западным странам по показателям «утечки умов», занятости и оплаты труда женщин в частном секторе, эффективности системы налогообложения, уверенности в профессионализме топ-менеджеров. Повышение указанных выше параметров до среднемирового уровня является важнейшим резервом развития качества трудовых ресурсов страны и кадров реализационных подразделений предприятий обойной отрасли промышленности.

Отраслевые резервы развития качества рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий:

· создание специализированного механизма развития качества рабочей силы предприятий обойной отрасли промышленности, реализация программ выхода из кризиса данной отрасли промышленности и повышения качества человеческих ресурсов предприятий, участие в формировании образовательных центров подготовки кадров для нужд обойной промышленности,

· разработка государственных стандартов по категориям должностей и на их основе оценка и отбор кандидатов на вакантные места, ежегодная аттестация, формирование кадрового резерва,

· внедрение системы сертификации рабочей силы отрасли совместно с Союзом товаропроизводителей и работодателей, профсоюзом работников лесной промышленности, министерством образования Российской Федерации, прочими организациями[2].

На региональном и местном уровне резервы развития качества рабочей силы реализационных подразделений промышленных предприятий (на примере предприятий обойной отрасли промышленности) следующие:

· разработка региональных и муниципальных программ поддержки и развития рабочей силы реализационных подразделений предприятий обойной промышленности,

· предоставление финансовой помощи из региональных и местных бюджетов и внебюджетных фондов для поддержки данных предприятий, развитие качества рабочей силы,

· установление гарантированных тарифных ставок и окладов для работников обойной промышленности, максимально приближенных к стоимости воспроизводства рабочей силы, в региональных отраслевых тарифных соглашениях; денежного выражения ставок заработной платы для работников обойной промышленности, так как на данном уровне можно учесть динамику потребительских цен, развития производительных сил, соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда по категориям рабочей силы,

На уровне предприятия резервы развития качества рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий (на примере предприятий обойной промышленности) следующие:

· совершенствование процедуры заключения и исполнения коллективных договоров. Предприятия отрасли могут принимать участие в ежегодных региональных конкурсах «Коллективный договор, эффективность производства – основа защиты социально-трудовых прав граждан», цель которых – содействовать заключению на предприятиях отрасли коллективных договоров и их фактической реализации. Например, данный конкурс ежегодно проводится на территории Саратовской области, но Саратовское предприятие, выпускающее данную продукцию, в нем не принимало участие. Также в коллективные договора, заключаемые между администрацией, работниками и профсоюзной организацией данных предприятий, следует включать дополнительные обязательства работодателя перед работниками, например, положения о предотвращении массовых увольнений, увеличении категорий работников, не подлежащих увольнению по сокращению штатов, об обучении новым профессиям за счет средств предприятий, о выделении средств на лечение и санаторно-курортное лечение,  о материальной помощи многодетным семьям и пр. Соответствующим органам следует активно  налагать штраф на тех руководителей обойных предприятий, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению коллективных договоров, важно предусмотреть возможность усиления защиты интересов работников предприятий отрасли, на которых не заключены коллективные договоры, через отраслевые и региональные соглашения.

По стадиям жизненного цикла промышленных предприятий можно выделить следующие резервы развития качества рабочей силы реализационных структур: на стадии зарождения следует ориентироваться на специалистов-технологов и маркетологов, поощрять самообучение, развивать предпринимательский стиль управления, использовать преимущественно инструменты материальной мотивации сотрудников; на стадии выживания следует акцентировать внимание на функциональных специалистах, стимулировать повышение качества труда и производительности, комплексно использовать материальные и моральные стимулы; на стадии подъема важно ориентироваться на стратегически мыслящих сотрудников, стимулировать инновационную активность, поиск нестандартных решений, увязывать вознаграждение с достигнутыми результатами; на стадии успеха следует стимулировать инициативу в области повышения конкурентоспособности продукции, увязывать вознаграждение с качеством продукции и объемами продаж; на стадии зрелости необходимо поощрять самостоятельность и инициативу сотрудников, стимулировать их обучение и обеспечивать удержание[4].

Литература

1. Колесникова О. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда. //Человек и труд. 2005. №7. С.43.

2. Морозов В. Сертификация рабочей силы. //Человек и труд. 2003. №12. С.77.

3. Швандар К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности. //Человек и труд. 2006. №1. С.54.

4. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия. //Человек и труд. 2004. №11. С.85.