Акулов А.О.

Организация заработной платы и материального денежного стимулирования труда

В настоящее время в рамках теории иерархических игр, теории контрактов [1, 2] разработаны модели управления заработной платой и стимулированием труда (компенсационного менеджмента) как типичной иерархической игры (1):

где H(x) – функция полезности субъекта управления (центра);

с(x) – функция величины стимула, необходимого для выбора объектом управления (агентом) действия, соответствующего функции полезности субъекта управления.

Вместе с тем, непосредственное решение задачи (1) часто нецелесообразно или невозможно в силу высокой размерности и других причин. Поэтому более рационально разрабатывать или корректировать системы компенсационного менеджмента по содержательным соображениям и контролировать их Парето-эффективность с использованием модели. На наш взгляд, значительную позитивную роль при обосновании решений в данной сфере способен сыграть такой метод управления, как сравнительный анализ деятельности предприятий. Нами разработана методика сравнительного анализа предприятий, основанная на применении сбалансированной системы показателей сравнения (ССПС), которая охватывает несколько десятков индикаторов, отобранных по принципу информативности, и разделенных на пять групп. ССПС дает достаточно полную оценку положения объекта управления в рамках базы сравнения, характеризует его ключевые черты и особенности на фоне отрасли.

На основе сравнительного анализа, на наш взгляд, могут обосновываться такие решения в сфере компенсационного менеджмента, как: определение необходимости в стимулировании производительности труда; планирование соотношения динамики заработной платы и производительности труда; установление номенклатуры и значений стимулирующих показателей деятельности (y*), как условий выплаты переменной части зарплаты, премий.

Рассмотрим предлагаемые алгоритмы обоснования соответствующих решений с использованием данных ССПС.

Определение необходимости в стимулировании роста производительности труда. Обеспечение требуемого для конкурентоспособности предприятия уровня производительности труда – одна из основных задач компенсационного менеджмента. Но ориентация оплаты труда на монотонную максимизацию его производительности, безотносительно условий внутренней и внешней среды бизнеса, далеко не всегда соответствует интересам предприятия по ряду следующих причин.

Во-первых, рост производительности труда выше определенного рационального уровня приводит к неоправданно большим затратам как на само стимулирование персонала, так и на инвестиции в снижение трудоемкости. Во-вторых, резкие флуктуации платежеспособного спроса, объемов производства и сбыта в мировой и национальной экономике требуют от предприятий значительной гибкости в отношении величины выпуска, и, следовательно, готовности к изменениям уровня производительности труда в соответствии с реальным возможностями реализации произведенных товаров. В-третьих, поскольку производительность труда является одним из основных факторов, обуславливающих объемы производства, постольку ее уровень должен быть согласован с реальным рыночным спросом.

Исходя из сказанного, для определения целесообразности стимулирования производительности труда мы рекомендуем использовать такие показатели ССПС, как производительность труда, определенная стоимостным методом (ПТст) и производительность труда, определенная натуральным методом (ПТнат). Для того чтобы выявить, следует ли изменять систему стимулирования труда в сторону максимизации его производительности, или в этом нет необходимости, нужно сравнить средние значения указанных показателей у объекта управления и сопоставимых с ним хозяйствующих субъектов.

Если объект управления характеризуется более низким уровнем, необходимо переориентировать систему оплаты и стимулирования на достижение более высокого уровня производительности труда за счет таких изменений, как повышение удельного веса переменной части, обусловленной индивидуальной и коллективной выработкой, в структуре заработной платы; установление производительности труда как ведущего критерия премирования; формирование фонда оплаты труда, исходя из объемов производства и т.д.

В случае, когда объект управления характеризуется средним уровнем производительности труда, в соответствующих изменениях компенсационной политики нет необходимости. Если же показатели производительности труда объекта управления оказываются значительно выше средних, необходимо тщательно проанализировать причины и целесообразность поддержания такого уровня производительности труда для предприятия (с учетом его стратегических целей, положения на рынке и других обстоятельств).

Алгоритм выбора показателей для сопоставлений производительности труда по данным ССПС представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Алгоритм выбора показателей производительности труда для проведения сравнений

Как видно из рисунка 1, сначала нужно определить, являются ли зависимыми показатели производительности труда, определенные натуральным и стоимостным методами, что устанавливается при помощи коэффициента корреляции. Если показатели независимы, то сравнивать нужно оба, если же они коррелированны между собой, достаточно сопоставления по одному показателю, выбранному случайным образом. Далее определяется тип средней величины, который будет использоваться для сравнения. При большом размахе вариации, измеряемом по величине среднеквадратического отклонения, целесообразно сравнивать показатель объекта управления с медианой по группе предприятий. В противном случае можно использовать среднюю арифметическую величину.

Рассмотрим применение предложенного алгоритма на данных по группе металлургических предприятий. Исходные данные для сравнения показателей производительности труда показаны в таблице 1.

Таблица 1

Данные для сравнения показателей производительности труда

Как видно из данных таблицы 1, показатели производительности труда, определенные натуральным и стоимостным методом, практически независимы друг от друга. Поэтому необходимо сравнивать оба показателя. Далее, величина среднеквадратического отклонения довольно велика и сопоставима с абсолютными значениями соответствующих показателей. Следовательно, в качестве средней величины целесообразно использовать медиану (с точки зрения математической статистики, медиана – это не степенная средняя величина, а структурная характеристика вариационного ряда, но ее активно применяют как раз для изучения свойств таких рядов, элиминируя с ее помощью влияние аномально высоких или низких значений на краях ряда).

Из данных таблицы 1 видно, что в 2005-2006 гг. уровень производительности труда на НМЗ им. Кузьмина, как в стоимостном, так и в натуральном выражении, был выше значения медианы, а в 2007 г. оказался несколько ниже (97,9% от медианы в стоимостном выражении и 96,5% в натуральном). Это свидетельствует о постепенном снижении производительности труда, хотя она остается на среднем уровне. Поэтому в рассматриваемом периоде существенной необходимости в стимулировании роста производительности труда на данном предприятии не было. Тем не менее, в последующем необходим мониторинг данных показателей и при необходимости – активизация стимулирования именно производительности труда при отставании от среднего уровня.

Планирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда. Данный вопрос органически связан с предыдущей проблемой стимулирования производительности труда. Традиционное представление о необходимости опережающего роста производительности труда может не соответствовать действительности вследствие высокой структурно-технологической неоднородности экономики, которая в ряде случаев приводит к недопустимо низкому уровню доходов работников. Доля заработной платы в себестоимости продукции предприятий и национальном доходе страны может быть, вообще говоря, сильно занижена, что приводит к утрате ею своих базовых функций и деградации рабочей силы.

Поэтому более целесообразно при обосновании соответствующих управленческих решений рассматривать соотношение динамики заработной платы и производительности труда не на одном отдельно взятом объекте управления, а по группе сходных организаций. Это позволит корректировать данное соотношение с учетом необходимого для предприятий одного типа затрат на воспроизводство рабочей силы и конкурентоспособного уровня производительности труда.

Нами предлагается следующий алгоритм определения перспективного соотношения динамики производительности труда и заработной платы на предприятии с учетом данных сравнительного анализа (см. рисунок 2).

Рис. 2. Алгоритм определения перспективного соотношения динамики производительности труда и заработной платы с использованием показателей ССПС

Представленный на рисунке 2 алгоритм предполагает следующий порядок определения планового соотношения динамики производительности труда и заработной платы на предприятии. Сначала анализируется средний уровень коэффициента опережения (Копер) как показателя, отражающего отношение индексов средней заработной платы и производительности труда, по группе предприятий. В качестве средней величины коэффициента опережения, в соответствии с математическим смыслом данного показателя, целесообразно использовать геометрическую среднюю. Также необходимо учесть, сколько предприятий выборки имеют значение коэффициента опережения больше единицы, сколько – меньше. Исходя из этого, можно определить, что характерно для группы сравниваемых предприятий – опережающий темп роста производительности труда или же средней заработной платы, какое соотношение данных показателей является целесообразным.

Если коэффициент опережения в среднем и по большинству сравниваемых объектов оказывается меньше единицы, то при любом его значении на данном конкретном предприятии, необходимо сосредоточиться на повышении производительности труда, главным образом, на основе ее стимулирования, поскольку в таких условиях обеспечение конкурентоспособного уровня производительности труда предполагает ее опережающий рост. Напротив, когда средний уровень коэффициента опережения оказывается больше единицы, далее необходимо будет изучить влияние данного обстоятельства на эффективность труда – рентабельность заработной платы и производительность труда (например, с помощью корреляционно-регрессионного анализа). Как видно из рисунка 2, здесь возможны два варианта развития событий.

В первом случае опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда приводит к ухудшению экономического состояния предприятия, что выражается как непосредственно в стагнации производительности труда, так и в снижении рентабельности заработной платы. Иными словами, в данном случае предприятия со значением коэффициента опережения больше единицы сталкиваются с падением рентабельности заработной платы и ухудшением динамики производительности труда. Именно такое развитие событий предсказывают традиционные представления об экономике предприятия. В сложившейся ситуации рекомендуется добиваться опережающего роста производительности труда при определенной фиксации величины заработной платы.

Во втором случае значение коэффициента опережения больше единицы и более высокие темпы роста заработной платы приводят к росту ее рентабельности, а также повышению производительности труда. Данный вариант, по нашему мнению, нельзя сбрасывать со счетов в силу указанных выше причин. В таком случае необходимо будет сохранять опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.

Апробируем предложенный на рисунке 2 алгоритм на данных ССПС. Средние значения коэффициента опережения, рентабельности заработной платы и производительности труда в стоимостном выражении представлены в таблице 2.

Таблица 2

Данные для определения соотношения динамики производительности труда и заработной платы (средние за 2005-2007 гг.)

Как видно из данных таблицы 2, среднее геометрическое значение коэффициента опережения превышало единицу при относительно небольшом размахе вариации. При этом более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с производительностью труда были характерны для пяти предприятий из восьми рассматриваемых.

Следовательно, для данной группы предприятий в целом присуще значение коэффициента опережения более единицы. В соответствии с предложенным алгоритмом, рассмотрим теперь, как это повлияло на рентабельность заработной платы и производительность труда, для чего используем корреляционно-регрессионный анализ.

Расчет коэффициентов корреляции для пар показателей «коэффициент опережения – рентабельность заработной платы» и «коэффициент опережения – производительность труда в стоимостном выражении» привел к неожиданным результатам. Была установлена положительная зависимость в обоих случаях: коэффициент корреляции составил 0,50 в первой паре показателей и 0,69 – во второй.

Таким образом, опережающий рост заработной платы приводит к повышению ее рентабельности, а также более высоким темпам роста производительности труда. Это подтверждает выдвинутую ранее гипотезу о необходимости опережающего роста оплаты труда на определенном этапе развития предприятия в условиях высокой структурно-технологической неоднородности национальной экономики.

Таким образом, результаты использования алгоритма, представленного на рисунке 2, приводят к выводу о целесообразности установления планового соотношения между динамикой заработной платы и производительности труда в пользу первой, особенно для таких предприятий, как НМЗ им. Кузьмина, Альметьевский ТЗ и Ашинский МЗ, где коэффициент опережения меньше единицы, а рентабельность заработной платы в целом ниже среднего уровня. При этом зависимости между коэффициентом опережения и рентабельностью заработной платы, производительностью труда, по всей вероятности, должны описываться степенной функцией, т.к. опережающий рост заработной платы целесообразен только до определенного предела.

Это подтверждается расчетом уравнений регрессии. Уравнение (2) характеризует зависимость рентабельности заработной платы от коэффициента опережения (значение коэффициента детерминации  составляет 0,43):

                                                                 (2)

Как видно из уравнения (2), связь рентабельности заработной платы и коэффициента опережения на приемлемом уровне значимости описывается полиномом второго порядка. Аналогичный тип зависимости характерен и для производительности труда в стоимостном выражении, как показывает уравнение (3) (коэффициент детерминации составляет 0,67):

                                                        (3)

Уравнения (2)–(3) можно рассматривать как функцию полезности центра (субъекта управления) H(x), зависящую от соотношения затрат и результатов стимулирования, выражаемых в данном случае через коэффициент опережения. Таким образом, максимизация данной функции будет свидетельствовать о росте Парето-эффективности используемой системы стимулирования в соответствии с формулировкой задачи (1).

Следовательно, для того, чтобы установить Парето-эффективность опережающего роста заработной платы по сравнению с производительностью труда для тех предприятий, где коэффициент опережения в рассматриваемом периоде составлял менее единицы, сравним значения функций (2)–(3) при фактической величине коэффициента опережения на конкретном предприятии и прогнозной величине в размере 1,02.

Соответствующие расчеты показывают, что, например, для НМЗ им. Кузьмина значение функции (2) при аргументе, равном 1,02, на 6,7% превышает аналогичный показатель, достигнутый при фактической величине коэффициента опережения (0,99). Для функции (3) превышение составит 13,2%. Для Альметьевского ТЗ при повышении коэффициента опережения с фактической величины (0,96) до средней (1,02) рост значения функции (2) составит более 4,5 раз, а функции (3) – 11,2%.

Результаты этих расчетов свидетельствуют, что опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда в сложившейся ситуации является Парето-эффективным. Поэтому при планировании соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно ориентироваться на значение коэффициента опережения около 1,02. Таким образом, как было показано выше, предложенные подходы к обоснованию решений по определению динамики заработной платы повышают Парето-эффективность системы компенсационного менеджмента.

Установление номенклатуры и значений стимулирующих показателей деятельности персонала. Наряду с обоснованием решений по определению общей политики оплаты и стимулирования труда, данные сравнительного анализа также можно использовать при разработке критериев оценки и мотивации труда персонала ряда структурных подразделений предприятий, поскольку показатели ССПС в значительной степени отражают результаты труда руководителей, специалистов и коллективов.

Следует отметить, что используемые в современной практике системы мотивации труда характеризуются аномально высокой степенью разнообразия и существенно отличаются друг от друга не только по составу показателей стимулирования, механизмам формирования фонда оплаты труда и другим подобным особенностям, которые неизбежно варьируются от предприятия к предприятию, но и по методологии построения.

Можно наблюдать несколько принципиально различающихся подходов к формированию систем мотивации труда, в частности: на основе ключевых показателей эффективности (KPI) и стратегических карт; на основе показателей, заложенных в бюджетную модель предприятия; на основе сдельных расценок, тарифных ставок.

Как нетрудно заметить, эти системы организации оплаты и стимулирования труда принадлежат к трем разным этапам развития науки управления в целом и компенсационного менеджмента в частности. Кроме того, в рамках одной системы могут сочетаться элементы разных подходов. Также системы оплаты и стимулирования труда часто резко отличаются по разным категориям персонала.

В данной ситуации разрабатывать методы использования данных сравнительного анализа при формировании набора показателей оценки и стимулирования деятельности персонала можно или применительно к какому-то одному конкретному предприятию (что является задачей консалтинга, а не научных исследований), или в самом общем плане, на уровне рекомендаций.

Рассмотрим предлагаемый вариант использования показателей ССПС при организации оплаты и стимулирования труда на основе KPI. Состав ключевых показателей деятельности вариабелен, но в большинстве случаев используются различные относительные показатели и коэффициенты, группировка которых органически связана со сбалансированной системой показателей [3].

Следовательно, пересечение множеств показателей KPI и ССПС образует набор тех критериев результатов труда, которые могут устанавливаться с учетом уровня, достигнутого сходными предприятиями. При этом необходимо принимать во внимание стратегическую альтернативу объекта управления (в самом общем виде можно выделить две альтернативы – лидерство в издержках и лидерство в качестве, для которых важны разные показатели). Исходя из этого, предлагается следующий вариант использования показателей ССПС при формировании системы KPI (см. таблицу 3).

На основе общего подхода к установлению значений KPI с учетом данных сравнительного анализа, представленного в таблице 3, становится возможным в условиях конкретных предприятий более корректно и обоснованно определять основные и ограничивающие значения KPI, обеспечивая комплексный учет как ситуации на сопоставимых предприятиях, так и стратегии развития объекта управления.

Таблица 3

Использование показателей ССПС при организации оплаты и стимулирования труда на основе KPI

Использование сравнительного анализа при обосновании управленческих решений в сфере компенсационного менеджмента будет способствовать росту их качества, оптимизации отношений организации и персонала, повышению Парето-эффективности системы оплаты и стимулирования труда и тем самым – устойчивому развитию предприятия в любых внешних условиях.

Литература:

1. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: Институт проблем управления РАН, 1998.

2. Иващенко А.А., Новиков Д.А., Щепкина М.А. Модели и механизмы многокритериального стимулирования в организационных системах. М.: Институт проблем управления РАН, 2006.

3. Ahn C., Lee K., Brown D., Iyer S., Ortiz G. From data to business intelligence: managing with key performance indicators. – Chicago: AT Kearny, 2006.