Верещагина

Комплексный показатель оценки качества рабочей силы

Комплексный показатель оценки качества рабочей силы (на примере руководителей) будет иметь следующий вид:

где Косв – коэффициент качества образования, стажа, возраста,

Кдлх – коэффициент качества деловых и личностных характеристик,

Ккр – коэффициент качества работы,

Кр – коэффициент результативности.

В соответствии с положениями специальной литературы по экономике и социологии труда фактическое значение каждого элемента комплексного показателя качества рабочей силы соотносится с эталонным требованием к каждой группе сотрудников промышленного предприятия[2]. Основываясь соотношении фактических эталонных значений трудового потенциала выявляются резервы повышения качества рабочей силы.

Косв = ОСВф / ОСВэ,   (2.)

ОСВ = О х (1 + Сс/4 + Ср/3 + В/18),   (3.)

где О – оценка образовательного уровня,

Сс – стаж работы по специальности,

Ср – стаж работы на руководящих должностях – для руководителя,

В – возраст работника. Подробно данная методика представлена в [1].

По данным методическим рекомендациям произведена оценка качества рабочей силы реализационных структур предприятий обойной отрасли промышленности. Анализ проведен по предприятиям ОАО «Саратовские обои», ООО«Маяк-Принт», ЗАО «Московская обойная фабрика». В таблице 1 приведены расчеты качества по группе «руководители реализационных структур». Показатель качества работы (Ккр) не рассчитывался ни по одной из групп сотрудников сбытовых подразделений в связи с отсутствием на обследованных предприятиях систем учета информации о случаях повышения и снижения качества работы, наличия рекламаций.

Показатели качества руководителей реализационных структур

Таблица 1 свидетельствует, что средние значения качества руководителей по предприятиям ОАО «Саратовские обои» и ЗАО «Московская обойная фабрика» равны и на 0,3 (0,4) превышают эталонное значение качества для данной категории работников, установленное на данных предприятиях должностными инструкциями и стандартами предприятия. Среднее значение качества руководителей пензенского обойного предприятия ООО «Маяк-Принт» на 0,9 ниже эталонного значения по данному заводу. По результатам оценки и анализа наивысший уровень качественных характеристик у начальника отдела продаж ЗАО «Московская обойная фабрика» (на 1,21 выше эталона), у начальника отдела продаж ОАО «Саратовские обои» (на 0,88 выше эталона), что обусловлено высоким уровнем такого показателя как «образование, стаж, возраст». Он свидетельствует о высоком уровне образования руководителей отделов маркетинга и продаж, значительном стаже работы по специальности и руководящей работы, возрасте «расцвета» руководителей. Ниже эталонного значения второй компонент комплексного показателя качества руководителя – относительного показателя деловых и личностных качеств (низкие оценки получили такие показатели, как предпринимательская активность, работоспособность, удовлетворенность работой, стремление к труду, у руководителей складских хозяйств – также информационная вооруженность). Результаты анализа деловых и личностных качеств руководителей данных подразделений свидетельствуют о необходимости совершенствования системы управления сбытовым персоналом, использования эффективных инструментов повышения их интереса к трудовой деятельности.

Таблица 2

Показатели качества специалистов реализационных структур

Анализ качества рабочей силы специалистов реализационных структур по обследуемым предприятиям выявил значительные резервы повышения качества данных сотрудников до эталонного уровня (на 0,37 – 0,57 единицы). Причем в группе специалистов данных отделов приемлемый уровень качества установлен у менеджеров отделов маркетинга (продаж, сбыта) и крайне низкий уровень – у работников специализированных магазинов-салонов. В результате оценки установлены формально неудовлетворительные значения показателя образования, стажа, возраста в сравнении с требованиями должностной инструкции. Можно предположить, что в дальнейшем значения данного показателя улучшатся, так как многие продавцы имеют неполное высшее образование и продолжают учиться в высших учебных заведениях, молодого возраста – 18-25 лет, с незначительным стажем работы по специальности.

Таблица 3

Показатели качества рабочих реализационных структур

Что касается рабочих реализационных структур, то анализ выявил достаточно высокий уровень такого показателя, как «образование, стаж, возраст» по трем предприятиям, поэтому, полагаем, отсутствует особая необходимость в реализации резерва «повышение образования» в отношении рабочих реализационных структур. Большего внимания заслуживает уровень показателя «деловые и личные качества» данной категории работников. Следует повышать уровень таких показателей, как информационная вооруженность, стремление к труду, удовлетворенность работой. Исследование трех предприятий обойной отрасли промышленности показало отсутствие разрядов у рабочих реализационных структур, неосвоение ими дополнительных и смежных профессий, отсутствие рациональных и инновационных предложений с их стороны, отсутствие потребности руководства реализационных структур данных предприятий в учете данной информации и расчете показателя Ккв.

В целом, исследование выявило высокий уровень качества рабочей силы руководителей реализационных структур предприятий обойной промышленности, средний уровень качества рабочей силы специалистов, достаточный уровень комплексного показателя качества рабочей силы рабочих. У специалистов реализационных структур анализ выявил резервы повышения качества рабочей силы по показателям «образование», «стаж работы по специальности». У всех групп работников сбытовых подразделений установлены резервы повышения деловых и личных качеств, особенно таких, как конфликтность, удовлетворенность работой, стремление к труду.

Литература

1. Верещагина Л.С. Совершенствование реализационной деятельности промышленных предприятий. Резервы развития качества рабочей силы реализационных структур. Саратов:Изд-во «Научная книга», 2009.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во «Норма», 2001. С.67.