Денисюк О.В., Квасова Е.С.

Построение предметной области исследования знаний предприятия

Процессы формирования и развития конкурентных преимуществ рассматриваются как процессы приобретения знаний предприятием в ходе обучения. Они базируются на имплицитном и эксплицитном знании, которое было приобретено при разрешении определенных проблем и ситуаций в прошлом. Это знание может быть использовано предприятием в будущем для более или менее сходных (но не идентичных) проблем и ситуаций, чтобы быстро отреагировать и адаптироваться к проблеме, отдельные элементы решения которой уже хорошо известны (гибкость). Гибкая организационная адаптация возможна лишь к проблемам и внешним ситуациям, для которых характерно сбалансированное соотношение между новизной события и прошлым опытом.

В теории стратегического управления знаниями концепция «компетенций» не является завершенной. Постоянный поиск источника конкурентных преимуществ, заставил Г. Хэмела и К. Прахалада совместно с другими авторами [3, с.294] пересмотреть основы их концепции «компетенций». Ее авторы утверждают, что предприятия, отвечая на постоянные изменения требований рынка, не только используют имеющийся у них набор особых компетенций и активов, но и «усиливают» их. Это относится, в первую очередь, к возможностям некоторых предприятий «поддерживать постоянную способность к обучению, забыванию и обучению заново». Таким образом, авторы представили три основных измерения основ компетенций с соответствующей им природой:

знание, которое охватывает доступ к данным, способность их принятия в качестве приемлемой информации и объединение в предварительные системы, которые развиваются со временем. Имеет стратегическую природу – стратегическое мышление, приводящее к стратегическому видению, стратегической логике, стратегическому размещению и стратегическому принятию решений;

ноу-хау, что относится к способности действовать конкретным способом согласно предопределенным целям или процессам. Имеет организационную природу – организационная структура, а также управленческие процессы;

отношения, которые отражают поведение и стремление отдельного человека и организации к достижению чего-либо. Имеет мотивационную природу – установка стимулов, а также воспитание и поощрение позитивного мышления и поведения, стимулирование преданности и желания.

Знание представляет собой потенциал для предприятия лишь тогда, когда оно может внести свой вклад в достижение цели. Именно этот контекст подчеркивал Р. Аккоф [4, с. 55], связывая знание с «эффективностью, с которой индивид может использовать способ действий для достижения цели». В таком понимании знание является организационным и рассматривается как способность предприятия создавать новое знание, распространять его по всей организации и воплощать в продукции, услугах, системах (табл.1).

Таблица 1.

Элементы предметной области исследования знаний предприятия

Составляющие предметной области

Элементы предметной области исследования знаний предприятия

Уровни создания знаний предприятия

Данные – Информация – Знание - Компетенция

Виды знаний

Индивидуальное/Коллективное;

Явное/Неявное

Методология/Рефлексия/Когниция

Процессы переработки информации в знания

Селекция – Упорядочивание - Оформление

Процессы распространения знаний

Использование – Накопление – Обмен – Коммерциализация – Создание новых знаний

Процессы использования и создания знаний в среде предприятия

Управление – Стратегическое управление – Маркетинг – Производство – Финансово-экономическая деятельность - НИОКР

Субъекты – носители формирования стратегических знаний предприятия

Менеджеры, руководители предприятия

Совершенствуя свои способности с учетом опыта, предприятие рассматривается как обучающаяся организация, преумножающая свой потенциал. Обучающееся предприятие является необходимой формой и этапом формирования интеллектуального предприятия и развития его творческих возможностей. Данный этап связан «с развитием способностей моделировать будущее и адаптироваться к потребностям клиентов, сокращая время реакции и переходя на индивидуальные заказы. Это требует увеличения удельного веса прогностических стратегий деятельности по отношению к чисто реактивным стратегиям, формируемым в ответ на текущие изменения социально-экономической среды» [5, с.18]. При этом на сегодняшний день, базовым процессом в обучении предприятия является «эталонное тестирование» или «сопоставление с образцом» – сравнительная оценка продуктов, услуг, методов и средств данного предприятия по отношению к наиболее сильным конкурентам или мировым лидерам данной области. Основными чертами обучающегося предприятия являются:

способность организационной структуры к автономному целенаправленному функционированию в быстро меняющейся среде, благодаря накоплению, развитию, обобщению и использованию опыта;

«информационная прозрачность» организационной структуры и формирование у сотрудников общих ценностей, разделенных потребностей и взглядов на будущее предприятия;

познавательная мотивация и благоприятствующий климат  самообучению и развитию творческого потенциала сотрудников;

поддержка процессов группового обучения как важной предпосылки будущего сотрудничества.

Формирование интеллектуального предприятия определено следующими этапами процесса:

придание предприятию характеристики горизонтального за счет сокращения числа иерархических уровней, которое компенсируется структурной сложностью и неоднородностью интегрируемых организационных единиц, большим богатством внутрисистемных и межсистемных координационных (горизонтальных) связей;

придание предприятию характеристики «расширенного» за счет взаимной адаптации и коэволюции неоднородных сетевых организационных структур (поставщики, подрядчики, заказчики и т.д.);

придание предприятию характеристики «виртуального» за счет интенсификации взаимодействия партнеров с помощью новейших коммуникационных и информационных технологий. Это способствует повышению уровня сотрудничества и доверия предприятия по отношению к своим партнерам и еще большему размыванию организационной структуры предприятия, прозрачности его границ для отбора и объединения лучших ресурсов различных предприятий совместного инновационного проекта;

придание предприятию характеристики «обучающегося», которое постоянно преобразует себя в соответствии с изменяющимися социально-экономическими условиями.

Таким образом, последовательность этапов процесса формирования знаний является частью процесса создания и накопления компетенции, а свойство саморазвития и самообучения определяющим в формировании и развитии стратегического потенциала предприятия. Предприятие представляет собой социальный институт, хранящий знание в «правилах поведения», которые постоянно меняют форму, защищаются и модифицируются [6]. Процессы создания, использования и развития организационного знания, согласно модели цикла создания знания в организации М. Бойсота, характеризуются следующими свойствами:

способностью сканировать, т.е. получать информацию для развития когнитивной карты организационной и внешней среды, поэтому оно включает разработку карты того, «что есть» в рамках среды и определение любых проблем или возможностей, предоставляемых средой;

способностью кодификации, с помощью которой имплицитное, иначе говоря, «скрытое» знание сотрудников превращается в «открытое» знание предприятия. Кодификация создает предприятию возможность использовать с выгодой знания сотрудника, даже когда он покинул его, и служит предпосылкой рационально организованного процесса обучения;

способностью трансферировать кодифицированные знания сотрудников в другие подразделения предприятия, что позитивно влияет на скорость действия предприятия. Это фаза диффузии, которая заключается в общении и распространении кодифицированного знания в пределах организации;

реконфигурационной способностью на базе абстракции и абсорбции знания, что дает предприятию возможность развивать новые организационные способности, которые возникают посредством рекомбинации уже существующего на предприятии знания и благодаря генерированию нового знания. Абстракция представляет собой сведение кодифицированного знания к его самым существенным характеристикам и использование его в более широком спектре ситуаций. Она расширяет спектр потенциальных областей применения знания и позволяет переносить его на другие рынки. Способность абсорбции знания рассматривается, как способность сотрудников предприятия к обучению – воспринимать и обрабатывать новую информацию, а также повторно использовать практический опыт с новым знанием.

Следует подчеркнуть, что данные способности относятся только к сотрудникам предприятия, так как возможностью приобретать новые знания обладают только люди. «Человеческий фактор» – основа знаний предприятия предприятия, а механизм его активизации – один из ключевых элементов системы их использования, формирования и развития. Использование и развитие знаний и творческого потенциала сотрудников предприятия предполагает:

персонализацию и индивидуальный подход ко всем сотрудникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов предприятия и сотрудника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);

осознание проблемы дефицита квалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе на рынке труда за знания, навыки, способности;

создание системы материального стимулирования и социальной защищенности работников предприятия;

необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности привлечения более профессионального работника, его обучения, поддержания в высоком трудоспособном состоянии.

Стратегическая цель – достижение предприятием устойчивых конкурентных преимуществ на рынке, диктует необходимость формирования и развития способностей стратегического видения и гибкости управления, накопления и создания организационного знания, обучения и совершенствования и т.д.

Данное положение предопределяет необходимость проведения аналитического исследования знаний предприятия. Определение видов знаний предприятия, структуризация процессов управления знаниями позволяет выявить сложные взаимосвязи между элементами системы формирования и развития знаний, определить их наиболее значимые свойства. Только на такой основе возможно создание эффективной системы управления развитием предприятия.

                 Литература:

1. Бурр В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №3. – С. 107 – 113.;

2. Нонака Икуджиро. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. / Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2003. – 384 с.;

3. Хэмел Г. Стратегическая гибкость / Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Томас, Д. О'Нил / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.;

4. Акофф Р. Искусство решения проблем: Пер. с англ. – М.: Мир, 1982. – 224 с.;

5. Бондаренко М. Ф. Моделирование и проектирование бизнес-систем: методы, стандарты, технологии: Учебное пособие / М. Ф. Бондаренко, С. И. Маторин, Е. А. Соловьева. Харьков: Компания СМИТ, 2004.- 272 с.;

6. Бурманн К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №3. – С. 99 – 104.