Сидорова Ю. А.
Мотивация персонала и пути её совершенствования
Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке и им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои не только материальные, но и эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании определяется, в значительной мере, именно в эмоциональной сфере. [1]Работодателям в настоящее время приходится прибегать к различным методам мотивации – улучшать условия работы сотрудников. В мотивационный пакет могут входить множество вещей: премии, безлимитный мобильный телефон, абонемент в бассейн, спортзал, медицинское страхование, бесплатные кредиты и обучение, предоставление части акций компании, компенсация аренды жилья, организация корпоративного отдыха (вечеринки, поездки за границу) и т.д. Из нематериальных можно выделить: гибкий график работы, перспектива карьерного роста, расширение полномочий.
Существует два фундаментальных подхода к вопросу материального стимулирования персонала: система оплаты труда, ориентированная на работника и система оплаты труда, ориентированная на результаты работы. В соответствии с первой системой (или системой "пожизненного найма") целью организации является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации, другими словами, не труд, а работник и весь его творческий потенциал. Уровень заработной платы определяется не результатами труда, а "стоимостью жизни" работника, то есть уровнем потребления в пределах различных сроков жизни работника. В системе оплаты труда, ориентированной на результаты, напротив, основной акцент делается не на потребностях работника, а на потребностях организации. Цель системы - прямое влияние на результаты трудовой деятельности. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполнении деятельности. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников. [4]
Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться. Также, для сотрудников очень важен карьерный рост. Если даже работа будет интересной, высокооплачиваемой, но без дальнейшего продвижения, то удержать хорошего специалиста с большими планами на будущее практически нереально т.к. работа покажется ему бессмысленной.
Все чаще при поиске «идеального места работы» сотрудник обращает внимание на нематериальные факторы, среди которых отметим:
1) перспективы профессионального и карьерного роста;
2) наличие интересных задач и возможностей самореализации;
3) наличие отлаженной системы обучения и благоприятного психологического климата в коллективе. Работодатель, заинтересованный в сохранении команды и привлечении высококвалифицированных специалистов, не может игнорировать данные факты. Он лично заинтересован в разработке системы нематериальной стимуляции труда. [2]
Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации. Так что высокий уровень заработной платы и предложение полноценного социального пакета, обучение и планирование карьеры сотрудников, организация корпоративных мероприятий, диагностика ситуации в компании с привлечением внешних консультантов и проведение опросов среди персонала постепенно становятся привычными условиями работы сотрудников государственных и коммерческих организаций.
Литература:
1. Семенов, Г. А. Економіка підприємства: [Текст] навч. посібник: - Київ : Центр навчальної літератури, 2005.-328с. ISBN 966-364-071-5
2. Афанасьєв, М. В. Економіка підприємства [Текст]: Навч.-метод. посібник для самост. вив. дисципліни/За ред. проф. М.В. Афанасьєва. - К. :ВД "ІНЖЕК", 2003. - 410с. ISBN 966-8327-34-9
3. http://www.klerk.ru [Электронный ресурс]
4. http://www.epochta.ru [Электронный ресурс]