Выхрыст Наталья Васильевна

Формирование и использование кадрового потенциала на предприятиях пищевой промышленности

Кадровый потенциал  – сложная категория, имеющая ряд взаимосвязанных сторон. Ее раскрытие возможно путем системного анализа, прежде всего социальной сущности, источников формирования кадрового потенциала, динамики изменения его составных частей и качественных характеристик, а также реализуемых им функций.

Кадровый потенциал следует рассматривать как ресурсы и резервы живого труда, которыми обладают работники конкретного предприятия, объединения, отрасли. Величина кадрового потенциала определяется количественными (численность кадрового состава, совокупный фонд рабочего времени и т.д.) и качественными показателями (уровень квалификации и личностные характеристики работников предприятия, удельный вес специалистов в резерве, общий объем профессионально-квалификационного продвижения на предприятии). Привлечение квалифицированной рабочей силы напрямую зависит от социально-экономических, демографических, бытовых условий, условий труда и возможности карьерного роста.

При рыночных отношениях развитие кадрового потенциала становится обязательным условием завоевания стойких и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

Кадровый потенциал в общем виде может характеризоваться численностью рабочих, качеством их профессиональной подготовки, а также, что является очень важным, их творческими возможностями. С чего же начинается кадровый потенциал предприятия? Конечно же, с планирования, а именно: менеджеры по управлению персоналом или директор, определяют потребность в персонале, которая зависит от основных целей предприятия и его стратегического курса.

Следующий шаг - это привлечение кадров, которое призвано сформировать группу потенциальных кандидатов на должность. В современном мире используются такие источники привлечения, как внутренний поиск, рекламные объявления, рекомендации коллег, услуги кадровых агентств, центры учебной подготовки и временные услуги. Далее предприятие отбирает будущих работников при помощи: анкет; письменных тестов; собеседования; проверки квалификации; медицинского осмотра; кейсов. Существует также такое понятие как стратегический выбор персонала. Здесь нужно учитывать не только тот набор умений и навыков, в наличии которых предприятие заинтересовано на данный момент, а также те навыки, которые в будущем будут нужны предприятию.

Когда предприятие отобрало и приняло новых сотрудников, очень важным моментом является ориентация и адаптация новых людей. Крупные фирмы обычно используют официальные программы ориентации новых сотрудников, которые могут включать: сопровождение психолога; экскурсии; наставничество; видеофильмы. Успешная ориентация, формального или неформального характера, превращает постороннего человека в “своего”, дает работнику возможность почувствовать уверенность в своих силах и готовность к работе, снижает вероятность плохого выполнения работы и того, что новый сотрудник уволится через несколько недель после приема на работу.

Когда предприятие сформировало свой штат, ему нужно развиваться вместе со своими кадрами. Ведь доказано, что существующие знания в любой отрасли человеческой деятельности устаревают и нуждаются в обновлении каждые 0,5 – 5 лет. Сегодня развитие кадрового потенциала включает традиционные тренинговые программы, но особенное внимание уделяют развитию интеллектуального капитала на основе организационного и индивидуального обучения. В Украине существует достаточно большое количество консалтинговых компаний, в сферу деятельности которых входит разработка и проведение учебных программ для персонала. Очень распространенными являются тренинги длительностью от одного до пяти дней, которые позволяют сформировать у работников определенные навыки и умения.

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.