Товма Наталия Александровна

Корпоративные социальные коллективно-договорные отношения в Японии, США

В большинстве случаев японские профсоюзы организованы на уровне фирм и обладают правом автономного самоуправления и ведения своей деятельности в рамках, определенных законодательством. Соответственно коллективно-договорные отношения между профсоюзом и работодателем осуществляются преимущественно на уровне отдельных фирм. Вопросы, относящиеся к компетенции       работодателя (управленческая политика, производственные планы, организация корпорации, ее структура, управление службами, кадровые передвижения, внедрение новых технологий, совершенствование производственных процессов, повышение эффективности систем), составляют предмет коллективных переговоров и включаются в трудовое соглашение в той мере, которая затрагивает интересы наемных работников. Поскольку японские профсоюзы организуются на фирменном уровне, и трудовые отношения заключены в рамки одной фирмы, четких формальных различий в системах коллективных переговоров, совместных консультаций и урегулирования конфликтов часто не существует. Система совместных консультаций получила в японских компаниях довольно широкое распространение как механизм, призванный содействовать взаимопониманию между работодателем (руководством) и наемными работниками (рядовыми работниками) в области управления фирмой и производством. Более половины всех японских фирм, в том числе более 70 % крупных, прибегают в настоящее время к системе совместных, консультаций. Эти консультации проводятся по кругу вопросов, часто не входящих в сферу действия коллективных переговоров, и, представляя порой их подготовительный этап. Как правило, руководство фирм предпочитает выносить на совместные консультации вопросы, связанные с изменениями в структуре компании, в кадровой политике, независимо от того, может ли оно осуществить свои планы без договоренности с профсоюзом или обязано заручиться согласием с его стороны. Руководство фирмы пытается максимально приспособить свое решение к варианту, предлагаемому профсоюзом. В настоящее время японские профсоюзы в значительной мере вовлечены в процесс совместного консультирования с руководством фирм.

Японская модель организации и финансирования социальной сферы отражает особенности государственной политики в области разделения обязанностей между государством, фирмой и личностью. Специфика японской системы заключается в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет не государство, а корпорация. Основными чертами этой системы являются: коллективных характер удовлетворения социальных потребностей работниками японских предприятий и корпораций, что обусловлено организацией производственного процесса на принципах коллективной ответственности и коллективного контроля; превалирование моральных стимулов над материальными; отношение к труду, восприятие фирмы как частицы отечества, отождествление успехов фирмы и страны со своими успехами; удовлетворение социальных потребностей работников за счет фирмы, а не за счет государства, что во многом связано с традиционной системой пожизненного найма. В результате профессиональная подготовка и повышение квалификации работника является обязанностью фирмы [1, с.37].

Для японских корпораций характерен высокий уровень социальных выплат: если в средней английской корпорации социальные выплаты составляют 2,5 % расходов на рабочую силу, то в корпорации «Хитачи» -8,5% [1, с.37].

Вместе с тем, специалисты отмечают, что система управления трудом в Японии не остается постоянной. В условиях изменения мировой конъюнктуры, достаточно сложного развития экономики Японии в последнее десятилетие, японская модель экономического роста в целом, и в частности система социального обеспечения, подвергается реформированию. Меняется подход к системе пожизненного найма: все больше внимания уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов. Модифицируется система оплаты труда: больше значения в оплате труда акцентируется на уровень образования, профессионализм, личные производственные результаты. Трансформируется система повышения квалификации. Главным направлением внутрифирменного обучения является периодическая переподготовка на базе прогноза развития производства, осуществляемая как систематический процесс по принципу перехода от менее сложных к более сложным профессиям; использование дифференцированного подхода к направлению работников на переквалификацию, когда «малоперспективные» работники остаются вне программ повышения квалификации [317, с.37].

Российскую систему социального партнерства можно охарактеризовать как централизованную трехуровневую. Правовой основой социального партнерства на верхнем уровне является Генеральное соглашение, заключение Российской трехсторонней комиссией, стороны которой представлены общенациональными объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных органов, общенациональными ассоциациями предпринимателей и центральным (федеральным) правительством. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и определяет основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех работников и населения в целом. На втором уровне заключаются отраслевые (тарифные) соглашения, участниками которых: соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели (отраслевые объединения работодателей) и соответствующие государственные органы, регулирующие развитие той или иной отрасли. В тарифных соглашениях определяются основные направлении социально-экономического развития отрасли. Опираясь на положение генерального соглашения, отраслевые профсоюзы имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей. Эти дополнительные льготы и меры социальной защиты должны в свою очередь служить гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, принадлежащего к соответствующей отрасли. В тарифных соглашениях могут быть зафиксированы правовые нормы, отсутствующие в общенациональном законодательстве, но они в любом случае не должны ухудшать положения наемного работника, гарантированного в генеральном соглашении. На уровне предприятия заключаются коллективные договоры, участниками которых являются как правило, работодатель и профсоюз, действующий на предприятии, или уполномоченные собранием трудового коллектива лица, то есть коллективные договоры являются двухсторонними. В заключаемых коллективных договорах, роль которых как правового инструмента регулирования социально-трудовых отношений вес более возрастает, закрепляются основные трудовые права: размер оплаты труда, соблюдение интересов наемных работников при изменении формы собственности, участие трудового коллектива в принятии различных решений, например таких, как обеспечение занятости, переквалификация работников, и т.д.

По данным Федерации независимых профсоюзов России в 2007 г. коллективные договоры заключены на 75,3 процентах предприятий, а в 2008г. - на 85,3. Это, в основном - крупные и средние предприятия, имеющие сложившиеся партнерские отношения профкома и руководства предприятий [1, с.37]. На таких предприятиях отмечено наибольшее число нарушений трудового законодательства.

В США действует двухсторонняя модель социального партнерства - го­сударство-работодатель и работодатель-работник. Роль социального партнер­ства между государством и работником практически отсутствует.

В США формальный диалог наблюдается между государством и работо­дателем, в то время как в обществе очень большое значение приобретает соци­альный диалог между самими работниками и социальными группам. Роль Правительства в США сводиться к минимуму в роли регулирования трудовых отношений и трудовые отношения основаны на том, что работода­тель имеет те права, которые ограничиваются правами работников. Таким об­разом, государство через закон гарантирует право на формирование профсою­зов на предприятиях. В этом законе прописаны минимальные стандарты зара­ботной платы, оплаты сверхурочного время, стандарты по охране здоровья и безопасности [1, с.37]. Правительство вмешивается лишь тогда, когда переговоры об условиях труда между профсоюзами и работодателями заходят в тупик или ко­гда проводимая забастовка угрожает национальной безопасности.

Партнерство в быстроразвивающихся отраслях - «высокоскоростное партнерство» может проявляться в идее обещаний от поднятия уровня зарплаты и до предоставления других нематериальных мотивационных стимулов. «Вы­сокоскоростное партнерство» обещает лучшее качество жизни, более высокую заработную плату и более устойчивые экономические системы.

На этапе становления рыночных отношений государство выступает и как собственник имущества, и как работодатель, и как организатор и координатор взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. На данном этапе становления системы социального партнерства важнейшей функцией государ­ства являются определение правовых рамок и установление правил партнер­ских отношений, отвечающих как текущему моменту, так и перспективным це­лям развития общества, его экономической и политической подсистем - органи­зационно-правовых и социально-экономических условий. При этом государству в системе социально-трудовых отношений отво­дится особая роль. Оно выступает одновременно в двух ролях: государство как носитель публичной власти и государство как социальный партнер.

При этом одной из важнейших функций государства является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм соци­ального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и га­рантий), стимулирующих переговоры между сторонами.

Проведенное исследование механизма взаимодействия государства, бизнеса и общества позволяет выделить основные принципы его формирова­ния и эффективного функционирования, включающие административно-управленческую и системную составляющие:

- достижения консенсусности интересов власти, бизнеса и гражданско­го общества в процессе общественной дискуссии о стратегии социально- экономического развития на макро- и мезоуровнях;

- исполнения органами власти своих социальных обяза­тельств,  позволяющего снять дополнительные социальные затраты бизнеса, регионов и муниципалитетов;

- участия градо-, бюджетообразующих и крупных предприятий в соци­- ально-экономическом развитии территории;

- взаимодействия корпораций с региональными и муниципальными ор­ганами власти по вопросам оптимизации системы управления территорией, ра­ционализации бюджетных расходов и прозрачности бюджетного процесса.

        По нашему мнению, алгоритм согласования интересов государства, бизнеса и гражданского общества включает следующие итерационные ша­ги: идентификация специфицированных целей государства, бизнеса и ме­стного сообщества; ранжирование приоритетности субъектных целей; выявление интересов сторон с различным уровнем приоритетности; разработка управленческих решений по гармонизации макро-, мезо и микроуровневых интересов; тестирование сбалансированности интересов и корректировка приня­тых решений.

В качестве объективно необходимых предпосылок становления инсти­тута социального партнерства выступают: развитость демократических институтов, совокупность которых составляет гражданское общество — отсутствие их является основным препятствием становления института социального партнерства; объективная потребность в нём как со стороны общества, государства, так и со стороны бизнеса.

Для нормального развития отношений социального партнерства необхо­димы организационно-правовые и политические инструменты регулирования интересов участников этих отношений. Помимо этих условий требуется уча­стие всех субъектов - государства, общества, а не только работодателей и ра­ботников на основе осознания этими участниками социального взаимодейст­вия общности целей и потребности в партнерстве для их достижения.

Таким образом, осуществление институциональных преобразований, должно идти в направлении совер­шенствования структуры, качества и эффективности государственных расхо­дов и регулирования. Созидательная сила государственной власти не в коли­честве затрачиваемых средств, а в качестве управления и способности рацио­нального взаимодействия с частным сектором, бизнесом.

                                                ЛИТЕРАТУРА

    1 Й. Альбером Этапы развития системы социальной защиты населения в Западной Европе представлена немецким исследователем .- М.: Флинта: МПСИ, 2003.-130 с.