С.С. Ахтамова, В.А. Лукин
Рейтинг и совершенствование оплаты труда работников вуза
Совершенствование вузовских систем оплаты труда преподавателей становится особенно актуальным с переходом (1 декабря 2008 г.) в целом по стране к новой системе оплаты труда работников бюджетной сферы. В частности, Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации (от 5 августа 2008 г. № 583), установлено, что средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета, а средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, уже направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
Ведущие вузы России сегодня уделяют значительное внимание разработке и внедрению систем управления, одной из задач которых является мониторинг качества образования и профессиональной деятельности отдельного преподавателя. Мониторинг предполагает постоянное слежение за параметрами процессов, протекающих в университете и отдельных его подразделениях, с целью получения достоверной информации для эффективного управления образовательным процессом и совершенствования системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава.
Проблема оценки профессиональной деятельности отдельного преподавателя в вузе всегда являлась одной из актуальных и в то же время труднейших проблем потому, что она затрагивает честолюбие и самолюбие человека и отражается на межличностных отношениях определенной группы профессионального сообщества.
В последнее время имеющиеся качественные критерии оценки научно-педагогической деятельности представляются уже недостаточными. Настоятельным требованием времени становится оценка с использованием количественных параметров, характеризующих научно-педагогическую деятельность и - главное - не зависящих от каких-либо субъективных факторов. Особую важность приобретает подобная объективная оценка, когда необходимо решить вопросы поощрения или аттестации отдельных преподавателей.
Разрабатывая систему оценки профессиональной деятельности преподавателей, мы предлагаем исходить из того, что эта система должна быть по возможности проста и понятна преподавателям, а в ее основе должны лежать в первую очередь очевидные и общепринятые показатели.
Рейтинг преподавателя - понятие, которое, на наш взгляд, должно стать категорией педагогической квалиметрии [2], результирующим показателем качества научной, педагогической и профессиональной деятельности преподавателя, позволит судить о его классе, месте, категории. Его задачами являются: 1) повышение уровня объективности оценки деятельности ППС; 2) повышение профессиональной мотивации; 3) дифференциация оценки деятельности для обеспечения поддержки наиболее эффективной части преподавательского состава.
Принципами рейтинга для ППС являются:
1) комплексность, обеспечивающая оценку всех видов деятельности ППС;
3) модульность, оценка деятельности ППС в зависимости от профиля кафедры;
4) единая методологическая основа, обуславливающая комплексный подход к рейтингу как приоритетной оценке;
Структура рейтинговой оценки должна включать следующие компоненты [1]: модель качества деятельности преподавателя вуза, математическую модель расчета рейтинга преподавателя, рейтинговые квалиметрические шкалы.
Модель качества ППС должна включать оценки: по фактическому статусу преподавателя («прошлое»), результатам работы - продуктивность («настоящее») и потенциальных возможностей специалиста - перспективность («будущее»).
Индивидуальный рейтинг преподавателя включает в себя три рейтинга: научный, педагогический и профессиональный. Каждый вид содержит три параметра: статус, продуктивность и перспективность. Все перечисленные параметры должны иметь формальные показатели, выраженные в баллах. Стоимость каждого показателя определяется советом по качеству. Целесообразно также ввести коэффициенты: для параметра «продуктивность» - 0,9 (т.к. это ведущий показатель результата); для параметра «перспективность» - 0,7; для параметра «статус» - 0,5.
Схема комплексной характеристики рейтинга преподавателя (рис.1).
Рис.1
Для определения уровня рейтинга вводится понятие «средний рейтинг», который рассчитывается как среднее арифметическое индивидуальных рейтингов для групп «кандидаты наук», «доктора наук» и «преподаватели без степени» на основании представленных преподавателями кафедр по окончании года портфолио (включающего: результаты научной и научно-методической работы (публикации и их количество: тезисы, статьи, учебные пособия, учебники с указанием грифов (МО или УМО); патенты, гранты, авторские свидетельства, монографии; курсовые работы, выпускные квалификационные работы, участие в научно-практических конференциях, выставках, олимпиадах (ФИО студента, тема, оценка/место); организацию и функционирование научных групп (кружков), обеспеченность дисциплин собственными методическими разработками, оценку уровня педагогического мастерства (анкета, мнение коллег), повышения квалификации, общественная деятельность (участие в культурных и спортивных мероприятиях, кураторская работа), использование инновационных методик обучения и отчетов заведующих кафедр).
Преподаватель получает индивидуальный рейтинг на фоне той группы, к которой он относится в виде таблицы и диаграммы, где сообщается под каким номером представлены его профессиональный, педагогический и научный рейтинги. Эти данные позволяют оценить себя на фоне коллег.
Результаты рейтинга кафедр представляются ежегодно на заседание ученого совета университета, который принимает решение о мерах стимулирования работы профессорско-преподавательского состава, направленных на улучшение качества их профессиональной деятельности. Для этого в вузе разработано Положение об оплате труда, устанавливающее систему и виды выплат.
Реальная заработная плата сотрудников института при этом состоит из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть включает в себя оклад по занимаемой должности и выплату доплат и надбавок обязательного характера (за учёную степень, занимаемую должность, за вредные условия труда, районный коэффициент). Каждый принятый на работу сотрудник имеет гарантированный минимум ежемесячной заработной платы в размере постоянной части.
Вторая - переменная - часть заработной платы, включает в себя различные виды доплат и надбавок стимулирующего характера в зависимости от полученного рейтинга (премии, социальные выплаты, оплату за выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника и выполняемых по договорам гражданско-правового характер). Установление видов и размеров стимулирующих надбавок является прерогативой ректора. Ограничениями являются объём средств, предназначенных для выплаты надбавок, и положение о рейтинге преподавателя, в соответствии с которым установлены надбавки.
Одним из наиболее эффективных стимулов станут положения «О ведущем профессоре» и «О ведущем доценте» и т.д. разработанные с целью повышения научного и профессионального статуса профессорско-преподавательского состава, создания необходимых кадровых условий инновационного развития института, материального стимулирования деятельности специалистов вуза.
На основе ежегодно проводимого конкурса определяются победители, окончательное же утверждение кандидатур проводится Учёным советом института. После решения Учёного совета между институтом (в лице ректора) и преподавателем заключается договор сроком на один год, в котором предусматривается снижение объёма годовой учебной нагрузки на ставку, перераспределение учебной нагрузки в пользу второй половины дня, предоставление творческих отпусков и командировок, установление стимулирующей доплаты.
В данной системе также рекомендуется:
· Разрабатывать положения о конкурсе на звание «Лучший аспирант года по НИР », «Лучший преподаватель по НИР», «Лучшая кафедра по НИР», устанавливающие разовые стимулирующие выплаты победителям конкурсов. Итоги конкурса подводит на основе рейтинговой оценки проделанной работы (защита диссертаций, публикация научных и методических работ, патентно-лицензионная деятельность, участие в выполнении грантов и т.д.).
· Принять ряд положений, стимулирующих работу руководителей студенческих коллективов и отдельных студентов, принимающих активное участие в учебной, научно-исследовательской, культурно-массовой и спортивной деятельности. Данные положения ориентируют преподавателей и сотрудников на конечный результат. Стимулирующие надбавки в пределах средств, выделяемых на эти цели из бюджетных и внебюджетных средств, выплачиваются руководителям студентов или студенческих коллективов (команд), занявших призовые места. Сумма выплат зависит от уровня проводимых конкурсов (соревнований) и занятого места. Разработать положение о «плавающем» коэффициенте, принятие которого позволит учитывать личный вклад каждого сотрудника, что переведёт надбавку из групповой в разряд индивидуальных.
· Совершенствовать систему социальных выплат. Наиболее распространенными являются материальная помощь и кредитование на приобретение жилья. Материальная помощь выплачивается в размерах и случаях, предусмотренных коллективным договором, а также в некоторых экстренных случаях.
Сложившаяся система оплаты труда является чрезвычайно важным и сложным процессом, который необходимо постоянно совершенствовать. Она позволяет достигнуть в институте уровня заработной платы, равного уровню средней заработной платы в других учреждениях города. А процесс и результаты рейтинговой оценки профессиональной деятельности преподавателей имеют педагогический, социальный и экономический аспекты: рейтинговая оценка даёт возможность принимать оптимальные управленческие решения, связанные с аттестацией преподавателей, профессиональной мотивацией, определением приоритетных целей в области управления качеством подготовки специалистов в вузе.
Литература
1. Новаков Н. Рейтинг преподавателей и управление вузом. Волгоград: ВолгГТУ, 2002.
2. Субетто А.И. От квалиметрии человека – к квалиметрии образования. Методология и практика. М.: Исслед. центр, 1993.