Белоусова И.Н., Недеря А.С.

Сущность корпоративной культуры и основные аспекты ее аудита

Ключевым системным инструментом в области управления человеческим фактором является корпоративная культура организации. Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации – все это не может не влиять на работы любого предприятия. Менеджер должен уметь предвидеть последствия своих решений, в том числе и в культурологическом аспекте[1].

- во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;

- во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;

в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.

Вопросам исследования сущности корпоративной культуры посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн, Т.Янц, К.Камерон и Р.Куинн.

В изданиях отечественных авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А.Спивака и В.В.Томилова, а также  А.В.Бандурина, И.Н.Герчиковой и другие.

Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

1) система личных ценностей и индивидуальные способы их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся групповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Пересекаясь,  они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения [3].

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются лидеры, организации, мифы, истории об организации, организационные запреты, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д.

Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микроструктур.

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды; едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т.п.

5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это.

6. Характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.д.), как эти ценности сохраняются.

8. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

9. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения . Это один из способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников в рамках организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры [4].

Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа – от нее во многом зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности.

Смысл корпоративной культуры состоит в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель.

При аудите корпоративной культуры целесообразно использовать анкетирование. Типичными вопросами которого являются: 1. Существует ли в компании корпоративная культура? 2. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур? 3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании? 4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников? 5. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников? 6. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

А также могут быть использованы частные вопросы, такие как: 1. Какие существуют ценности в компании? 2. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль? 3. Приветствуется ли инициатива в компании? 4. Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят? 5. Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании элементов корпоративной культуры? 6. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников? [2].

Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Литература:

1.Спивак В.А. Корпоративная культура – СПб: Питер, 2001. -352с.

2. http://www.hr-portal.ru/pages/okk/okk.php

3. http://www.aias.ru/tr-kodetika.html

4. http://www.eventua.com.ua/eventoteka/korporativnaya_kulitura/kultura.html