Товма Наталия Александровна

Корпоративно-социальные отношения в Японии, США и Канаде

Рассмотрим, как регулируются коллективно-договорные отношения в Японии. Коллективные переговоры рассматриваются здесь как форма совместных действий работников с работодателями на основе консенсуса. Поэтому отношения вне двусторонних интересов и компетенций, например, политической характера, не могут рассматриваться как коллективные переговоры. Трудовые отношения в Японии регулируются серией законов о профсоюзах. Права работодателей же в ней отсутствуют. Их права гарантированы Конвенцией МОТ, которая в Японии ратифицирована и вступила в действие. Законом о профсоюзах запрещается участие в трудовых союзах, представляющих интересы работодателя или получающих от него финансовую поддержку. Положения данного закона не относятся к государственным служащим и работникам организаций, имеющих статус общественных. Трудовые отношения с ними осуществляются на основе Закона о национальных общественных службах и Закона о местных общественных службах [1, с.37].

Такова модель социального партнерства, эффективно действующая в Японии и обеспечивающая ей бесконфликтное и устойчивое экономи­ческое развитие.

Японская модель организации и финансирования социальной сферы отражает особенности государственной политики в области разделения обязанностей между государством, фирмой и личностью. Специфика японской системы заключается в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет не государство, а корпорация. Основными чертами этой системы являются: коллективных характер удовлетворения социальных потребностей работниками японских предприятий и корпораций, что обусловлено организацией производственного процесса на принципах коллективной ответственности и коллективного контроля; превалирование моральных стимулов над материальными; отношение к труду, восприятие фирмы как частицы отечества, отождествление успехов фирмы и страны со своими успехами; удовлетворение социальных потребностей работников за счет фирмы, а не за счет государства, что во многом связано с традиционной системой пожизненного найма. В результате профессиональная подготовка и повышение квалификации работника является обязанностью фирмы [1, с.37].

Для японских корпораций характерен высокий уровень социальных выплат: если в средней английской корпорации социальные выплаты составляют 2,5 % расходов на рабочую силу, то в корпорации «Хитачи» -8,5% [1, с.37].

Вместе с тем, специалисты отмечают, что система управления трудом в Японии не остается постоянной. В условиях изменения мировой конъюнктуры, достаточно сложного развития экономики Японии в последнее десятилетие, японская модель экономического роста в целом, и в частности система социального обеспечения, подвергается реформированию. Меняется подход к системе пожизненного найма: все больше внимания уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов. Модифицируется система оплаты труда: больше значения в оплате труда акцентируется на уровень образования, профессионализм, личные производственные результаты. Трансформируется система повышения квалификации. Главным направлением внутрифирменного обучения является периодическая переподготовка на базе прогноза развития производства, осуществляемая как систематический процесс по принципу перехода от менее сложных к более сложным профессиям; использование дифференцированного подхода к направлению работников на переквалификацию, когда «малоперспективные» работники остаются вне программ повышения квалификации [1, с.37].

Российскую систему социального партнерства можно охарактеризовать как централизованную трехуровневую. Правовой основой социального партнерства на верхнем уровне является Генеральное соглашение, заключение Российской трехсторонней комиссией, стороны которой представлены общенациональными объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных органов, общенациональными ассоциациями предпринимателей и центральным (федеральным) правительством. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и определяет основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех работников и населения в целом. На втором уровне заключаются отраслевые (тарифные) соглашения, участниками которых: соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели (отраслевые объединения работодателей) и соответствующие государственные органы, регулирующие развитие той или иной отрасли. В тарифных соглашениях определяются основные направлении социально-экономического развития отрасли. Опираясь на положение генерального соглашения, отраслевые профсоюзы имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей. Эти дополнительные льготы и меры социальной защиты должны в свою очередь служить гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, принадлежащего к соответствующей отрасли. В тарифных соглашениях могут быть зафиксированы правовые нормы, отсутствующие в общенациональном законодательстве, но они в любом случае не должны ухудшать положения наемного работника, гарантированного в генеральном соглашении. На уровне предприятия заключаются коллективные договоры, участниками которых являются как правило, работодатель и профсоюз, действующий на предприятии, или уполномоченные собранием трудового коллектива лица, то есть коллективные договоры являются двухсторонними. В заключаемых коллективных договорах, роль которых как правового инструмента регулирования социально-трудовых отношений вес более возрастает, закрепляются основные трудовые права: размер оплаты труда, соблюдение интересов наемных работников при изменении формы собственности, участие трудового коллектива в принятии различных решений, например таких, как обеспечение занятости, переквалификация работников, и т.д.

По данным Федерации независимых профсоюзов России в 2007 г. коллективные договоры заключены на 75,3 процентах предприятий, а в 2008г. - на 85,3. Это, в основном - крупные и средние предприятия, имеющие сложившиеся партнерские отношения профкома и руководства предприятий [1, с.37]. На таких предприятиях отмечено наибольшее число нарушений трудового законодательства.

В США действует двухсторонняя модель социального партнерства - го­сударство-работодатель и работодатель-работник. Роль социального партнер­ства между государством и работником практически отсутствует.

В США существует два вида социального партнерства между работодате­лем и работниками - это так называемое «высокоскоростное партнерство» и «низко скоростное партнерство».

Партнерство в быстроразвивающихся отраслях - «высокоскоростное партнерство» может проявляться в идее обещаний от поднятия уровня зарплаты и до предоставления других нематериальных мотивационных стимулов. «Вы­сокоскоростное партнерство» обещает лучшее качество жизни, более высокую заработную плату и более устойчивые экономические системы.

На этапе становления рыночных отношений государство выступает и как собственник имущества, и как работодатель, и как организатор и координатор взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. На данном этапе становления системы социального партнерства важнейшей функцией государ­ства являются определение правовых рамок и установление правил партнер­ских отношений, отвечающих как текущему моменту, так и перспективным це­лям развития общества, его экономической и политической подсистем - органи­зационно-правовых и социально-экономических условий. При этом государству в системе социально-трудовых отношений отво­дится особая роль. Оно выступает одновременно в двух ролях: государство как носитель публичной власти и государство как социальный партнер.

При этом одной из важнейших функций государства является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм соци­ального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и га­рантий), стимулирующих переговоры между сторонами.

Проведенное исследование механизма взаимодействия государства, бизнеса и общества позволяет выделить основные принципы его формирова­ния и эффективного функционирования, включающие административно-управленческую и системную составляющие:

- достижения консенсусности интересов власти, бизнеса и гражданско­го общества в процессе общественной дискуссии о стратегии социально- экономического развития на макро- и мезоуровнях;

-     институционализации взаимоотношений бизнес-структур и органов власти через создание институтов Общественной палаты, лоббирующих структур, саморегулируемых организаций бизнеса, спонсорских, меценатских и иных программ;

- участия градо-, бюджетообразующих и крупных предприятий в соци­- ально-экономическом развитии территории;

- взаимодействия корпораций с региональными и муниципальными ор­ганами власти по вопросам оптимизации системы управления территорией, ра­ционализации бюджетных расходов и прозрачности бюджетного процесса.

        По нашему мнению, алгоритм согласования интересов государства, бизнеса и гражданского общества включает следующие итерационные ша­ги: идентификация специфицированных целей государства, бизнеса и ме­стного сообщества; ранжирование приоритетности субъектных целей; выявление интересов сторон с различным уровнем приоритетности; разработка управленческих решений по гармонизации макро-, мезо и микроуровневых интересов; тестирование сбалансированности интересов и корректировка приня­тых решений.

В качестве объективно необходимых предпосылок становления инсти­тута социального партнерства выступают: развитость демократических институтов, совокупность которых составляет гражданское общество — отсутствие их является основным препятствием становления института социального партнерства; объективная потребность в нём как со стороны общества, государства, так и со стороны бизнеса.

Для нормального развития отношений социального партнерства необхо­димы организационно-правовые и политические инструменты регулирования интересов участников этих отношений. Помимо этих условий требуется уча­стие всех субъектов - государства, общества, а не только работодателей и ра­ботников на основе осознания этими участниками социального взаимодейст­вия общности целей и потребности в партнерстве для их достижения.

Таким образом, осуществление институциональных преобразований, должно идти в направлении совер­шенствования структуры, качества и эффективности государственных расхо­дов и регулирования. Созидательная сила государственной власти не в коли­честве затрачиваемых средств, а в качестве управления и способности рацио­нального взаимодействия с частным сектором, бизнесом.

ЛИТЕРАТУРА

        1 www.models of social partners

       2 Ветрова Н.С. «Финансирование социальных программ в странах Запада».- М.: Флинта: МПСИ, 2003.-130 с.