Товма Наталия Александровна

Классификация моделей социального парнерства в развитых странах

По механизму осуществления договорного процесса выделяются две модели:

б)        модель, в которой не определена степень ответственности сторон, не продуман или практически отсутствует механизм реализации соглашений [2].

По уровню участия работников в управлении предприятием по представительству их интересов и социально-трудовых прав в мировой практике сложились три наиболее характерные модели.

Первая модель - профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная организация считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. В соответствии с законодательством США право на ведения коллективных переговоров признается только за «наиболее представительным профсоюзом». При этом официальный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30% работников предприятия. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства [2].

Вторая модель - «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятий. Эта модель типична для таких стран, как Австрия, Греция, Испания, Португалия, Германия, Нидерланды и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства, они выступают как бы оппозиционным органом по отношению к работодателю, что роднит эти органы с профсоюзными комитетами [2].

Третья модель - «смешанное представительство» характерно для таких стран, как Бельгия, Дания, Ирландия, Франция и др. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников. Представители работодателя - назначаются администрацией. Смешанное представительство предусматривает принятие совместных решений, включая участие в решении вопросов: кадровых (прием и увольнение работника), касающихся внутреннего трудового распорядка, охраны труда и др. Оно ориентировано на консенсус с работодателем [2].

По уровню участия работников в управлении предприятием можно оценить третью модель как наиболее отвечающую реалиям.

Государство в системе социального партнерства рассматривается в работе в двух аспектах: первый - государство-работодатель-партнер; и второй - государство, как гарант конституционных прав и точного соблюдения трудового и гражданского законодательства в механизме социального сотрудничества.

 «Соревновательная» модель трудовых отношений есть историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся расширением арсенала механизмов и процедур взаимодействие (досудебных и судебных), завершением формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и объединения работодателей), распространением принципов тарифного регулирования и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений [2].

Сложившаяся на Западе модель социального партнерства основывается на традиционных европейских ценностях, и она не учитывает национальной специфики, не отражает нашу историческую и культурную традицию. Принцип равноправия подразумевает равенство участников в правах, но не равенство в возможностях.

Д. Н. Михалев по признакам взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей указывает на наличие таких моделей социального партнерства как «волюнтаристской» и «европейской», которая подразделяется на «германскую» и «латинскую» [1, с.36].

По мнению Д. И. Михалева, при «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведет коллективные переговоры с индивидуальными предпринимателями, либо с их организациями [1, с.36]. Таким образом, может быть заключен договор с несколькими предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль промышленности или другие сферы. В целом для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по своему содержанию и степени охвата работников. Кроме того, на уровне предприятия коллективные переговоры проходят практически постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев.

В 60-е годы «волюнтаристский» тип децентрализованного социального диалога стал сдерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. [2]. Поэтому была создана специальная комиссия, которая рекомендовала перейти к формализации переговоров на уровне одного предприятия. Число коллективных договоров с несколькими предприятиями сократилось, а заключенных внутри одного выросло. В определенной мере «волонтерская» модель используется в Ирландии, где переговоры ведутся также на уровне одного или нескольким предприятий.

«Волюнтаристская» модель представляет собой децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите интересов трудящихся, работодателей и предпринимателей при минимальном вовлечении в него органов государственной власти [2].

«Европейская» модель предлагает более централизованный уровень регулирования трудовых отношений, проследует цель согласования и интересов работников, работодателей и властных структур. Вмешательство органов государственной власти, местного самоуправления в процесс социально-трудовых отношений, принятия коллективных договоров и соглашений более значительно, в английской модели. «Европейская» модель партнерских отношении применяется во многих странах с учетом определенных различий, обусловленных причинами как национального, так и политического характера. Помимо «волюнтаристской» британской модели Д. Ы. Михалев говорит о существовании в европейских государствах «германской» и «латинской» моделей [3, с.36].

В большинстве малых государств Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль, и  только в Германии есть еще территориальное добавление: все соглашения заключаются отдельно региональными организациями или отдельно для больших промышленных регионов. Для «германской модели» характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае организации, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма - так называемое образцовое соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.

                                     ЛИТЕРАТУРА

      1 Д. Н. Михалев Система регулирования социально-трудовых отношений.- М.: Флинта: МПСИ, 2003.-130 с.

      2 www.models of social partners

       3 В. В. Кимаровский Формы социального партнерства.- М.: Флинта: МПСИ, 2003.-130 с.