Магденко С.А.

Проблемы повышения эффективности управления персоналом хлебопекарных предприятий

Отечественные предприятия всегда вкладывали в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Согласно статистическим данным, предоставляемые предприятиями в качестве отчетов в различные органы, можно сделать вывод, что лишь незначительная их часть производит финансирование повышение квалификации рабочей силы.    Принятие эффективных управленческих решений развития и деятельности предприятий предполагает наличие профессионально квалифицированного,  стабильного персонала, способного решать поставленные задачи и достигать цели. Только работник, вооруженный современной техникой и технологией, научной организацией труда и производства, правильно мотивирован, способен существенно повлиять на результаты деятельности организации, предприятия. В настоящее время изменение условий функционирования предприятий очень динамично, поэтому формирование действенных форм, методов и способов управления персоналом, является важнейшим условием успеха, так как люди, выступает важнейшим ресурсом предприятия.

Сегодня практически отсутствует система внутрипроизводственной подготовки и переподготовки рабочей силы, программы повышения квалификации управленческого персонала и специалистов, что существенно сказывается на эффективности принимаемых управленческих решений. Отсутствие системности в управлении персоналом не позволяет своевременному изучению передовых форм и методов управления и внедрения их на собственных предприятиях.

Выращивание новых специалистов и управленцев сегодня связано с трудностями получения первичной документации на предприятиях из-за придуманной коммерческой тайны, поскольку предприятия ведут двойную или тройную бухгалтерию с целью сокрытия реальных доходов и уменьшения уплаты налогов в различные бюджеты и внебюджетные фонды. Такая ситуация не только на коммерческих предприятиях, но и на государственных, поскольку не работает государственная программа подготовки специалистов с обязательным госзаказом и дальнейшим обязательным трудоустройством по данной специальности. Сами же предприятия сегодня также не заинтересованы в дополнительных затратах на подготовку специалистов, а  хотят заполучить уже готовых специалистов, имеющих опыт работы по данной специальности.  

  Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный затратами времени, а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость). Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные с функционированием рабочей силы. Также необходимо выделить: выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в фонде заработной платы, но увеличивающие доход работников; затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.). Спорным остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.).                               

Проблема управления персоналом в отличие от управления другими ресурсами предприятия обусловлены тем, что люди наделены интеллектом и могут совершенствоваться и развиваться, выбирать определённый вид деятельности, ставить цели и задачи исходя из их потребностей и интересов как сиюминутных, так и в долгосрочной перспективе. Поэтому  к данной проблеме необходимо подходить системно, учитывая все особенности объекта управления.

Таким образом,  управление персоналом является одной из специфических функций управления предприятием как системой. Субъектами управления на каждом уровне и подуровне данной системы является руководитель соответствующего структурного подразделения, отдела, участка во главе с директором.

Основными элементами будут выступать планирование, организация и стимулирование, в свою очередь, каждый  из этих элементов тоже является системой, включающих собственные элементы. Вся эта взаимосвязанная система управления должна будет реализовать потребности и интересы персонала предприятия во взаимосвязи с реализацией поставленных задач и целей предприятия.  

Вместе с тем, каждое предприятие будет отличаться в формах, методах и способах реализации мероприятий по повышению эффективности управления персоналом. Такие особенности обусловлены масштабами производства, его технико-технологическим уровнем, организационно-экономическим уровнем, уровнем специализации и кооперации производства, цеховой и без цеховой структурой организации производства, наличия вспомогательных производств, участков, подразделений, наличием социальной инфраструктуры.

        Вышеперечисленные особенности обусловливают различную структуру управления, специфику делегирования полномочий, особенности документооборота, наличия центров ответственности, связанных с формированием центров затрат и центров прибыли. Это, в свою очередь, будет влиять на подбор и расстановку персонала, как в должностном, так и квалификационном уровне, также на разработку программы (стратегии и тактики), направленной на обеспечение эффективности использования персонала, обеспечения его стабильности и профессионального роста, реализации удовлетворения потребностей и интересов во взаимосвязи с реализацией миссии предприятия.