Левина С.Ш., Пономарёва И.К.

Социально-экономическая эффективность мотивации персонала

В любом управленческом процессе необходимо проследить тенденции развития. С подобной целью проводился сравнительный анализ практики социально-экономической эффективности мотивации персонала строительных организаций г.Пензы.

Таблица  1

Тип мотивации труда, наиболее позитивной в плане социально-экономической эффективности управленческого труда

 Не вызывает сомнения, что в качестве наиболее позитивного ти­па мотивации труда в плане повышения его социально-экономической эффективности была названа внутренняя мотивация поведения руководителей и специа­листов. Парадокс же  строительных компаний заключается в том, что в общем мотивационном комплексе специалиста приори­тет по действенности отдан внешней отрицательной, а не положи­тельной составляющей, то есть наказанию, а не поощрению. Работники обследованных организаций называют наиболее эф­фективными видами компенсации по степени влияния на сотрудни­ков следующие факторы, оцененные по пятибалльной системе: пре­мирование - 4,5; содействие в приобретении и строительстве жилья - 4,5; индексация должностных окладов - 4,3; частичная или пол­ная оплата санаторно-курортных путевок - 4,3; транспортные льго­ты - 4,1; предоставление различных льгот для детей сотрудников организации - 4,0; льготное мед обслуживание - 3,9;  кредит на льготных условиях - 3,8; льготное питание - 3,7; увеличение ком­пенсации за использованный отпуск - 3,8; участие в прибыли орга­низации - 3,7; реализация акций организации сотрудникам на льготных условиях - 3,2 (табл. 2).

Таблица 2

Наиболее эффективные виды компенсаций

Специалисты организации сомневаются в справедливости действующей сегодня системы оплаты труда (44,8%), примерно треть всех опрошенных думают, что в целом она справедлива (38,4%), почти уверены в ее несправедливости - 16,0%. В среде руководителей положение, в целом, более благополучное, т.к. более 70% респондентов из их числа удовлетворены действующей системой мотивации труда.

 Корень проблемы в том, что в современных экономических условиях особое значение для развития предприятия приобретают вопросы повышения социально-экономической эффективности управления организацией. Ключевым моментом решения этой задачи в любой организации является выявление и рациональное использование внутрипроизводственных резервов управления. Современная система хозяйствования нуждается в инновационных разработках в области  управления резервами предприятия, что в свою очередь, позволило бы предприятию обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. В этом контексте роль управления персоналом в целом и мотивации персонала в частности, состоит в том, чтобы обеспечить поведение работников, необходимое для реализации намерений экономического субъекта. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы мотивации персонала могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система мотивации персонала призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, по правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, т.е. экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации, сокращению   сроков   адаптации   персонала   и   др. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой мотивационной политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат па рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Эффективность процесса управления трудовой мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться па результатах хозяйственной деятельности организации.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность управления мотивацией может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. В данном случае используются косвенные критерии - затраты на содержание структуры управления и их доля в общей сумме затрат организации при выпуске продукции. Чем сложнее система (большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления [2].

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещение нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности [3]:

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Эт=Зн*Р(Кт1-Кт2),                                       (1)

где Зн - затраты на новичка = Зот/Рот; Зот - затраты на отбор персонала; Рот  -  количество отобранных кандидатов; Р - среднесписочная численность работников; Кт - коэффициент текучести (= число уволенных работников Рув/Р)

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эo6=33п*Pсп *N-3o6,                                                (2)

где 3зп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц; Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям; N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб - затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Эп=Р*Дм*(П2-П1),                                         (3)

где Р - количество работников; Дм  - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П - производительность труда как отношение объема производства за день к числу работников =Оп/(Дм*Р)

4. Суммарная эффективность:

Эс= Эп +Эт+ Эоб                                              (4)

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Однако,   при   оценке   эффективности   системы   управления   мотивацией необходимо комплексное применение обобщающих и частных показателей.

Социально-экономическую эффективность системы мотивации можно рассчитать по формуле [1]:

Э=Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм+Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач+Эдц+Эси+Эут+Эрп

где Э – социально-экономическая эффективность; Эоб – рост объема производства; Этр – рост производительности труда; Эс – снижение трудоемкости работ;         Эр – сокращение численности работающих; Эм – экономия сырья, топлива, энергии; Эв – сокращение потерь рабочего времени, Экв – повышение квалификации персонала; Этк – сокращение текучести; Эрац – экономический эффект от изобретательства и рационализации; Эзп – экономия заработной платы; Экач – повышение удельного веса продукции высшей категории качества; Эдц – достижение целей организации; Эси – снижение издержек; Эут – удовлетворенность трудом; Эрп – увеличение объема реализации продукции.

Расчет социально-экономической эффективности системы мотивации

Социально-экономическая эффективность систем мотивации подтверждается и, на первый взгляд, весьма косвенными показателями, такими как: неуклонное повышение образовательного уровня; увеличение вклада в развитие предприятия; повышение значимости в коллективе, признания и уважения; повышение жизненного уровня, интенсивности и  качества труда; принятие самостоятельных решений.

  Литература

1.  Ладанов И. Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 1998.-№9.- с.49-53.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001, с.268-268.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006.

4. Шаповалов Д. В поисках "золотого ключика", или Особенности национальной мотивации. // Управление компанией, 2006, № 1.