Петрова Т. И. Беззубко Л.В.

Система оценки персонала в организации

Несмотря на многочисленные исследования по проблемам оценки персонала, многие украинские и зарубежные специалисты отмечают несовершенство оценочных процедур и недостаточную научную обоснованность многих рекомендаций. Этим определяется актуальность темы данной работы.

- установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку;

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и задокументировать оценку.

 Такая система оценки повышает эффективность управления персоналом организации через:

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение [2, С 8-9].

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

- универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

- установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

- выбора методов оценки [1, С 5].

Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками [3, С 123-124].

Таким образом, постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых  уровней выполнение ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, мероприятия, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов труда.

Литература:

1) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА-М., 2003, - 638 с

2) Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала (Практическое пособие для руководителей) // Управление персоналом, 2008, № 13

3) Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала// Управление персоналом, 2008, № 7