Деловое поведение работников - Теория организации (Кабкова Е.Н.)

Развитие и динамика группы зависят от делового поведения каждого работника. Существует два подхода к определению делового поведения:

1. деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит от самих работников;
2. деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эфективных конечных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.

Чтобы деловое поведение было управляемым, его необходимо рассматривать как единство профессиональной деятельности и профессионального общения.

Деловое поведение имеет следующие свойства:

1) функциональная определенность. Каждый работник знает, какие виды работ он должен выполнять на своей должности. В должностных инструкциях определяется ответственность работника и его права;

2) временная заданность. Деловое поведение всегда имеет временную заданность, т. е. деловое поведение протекает в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ;

3) самоорганизуемость. Деловое поведение может разворачиваться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы;

4) мотивационная автономность – выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели, ради которой они включаются в профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение;

5) деловое поведение может быть предсказуемо, т. е. по мере накопления опыта совместной работы работники достигают определенного уровня сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности и взаимной требовательности.

По мнению руководителей, люди являются наименее поддающимся управлению компонентом управленческой деятельности. Основной проблемой является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника, прилагаемых усилий и организационной поддержки.

Индивидуальные свойства работника включают:

1. биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы человека и т. п.);
2. индивидуальные формы отражения объективной действительности (память, внимание, мышление);
3. подсистему опыта (знания, умения и опыт);
4. социально обусловленную систему (направленность личности и ее ценностные ориентации).

В сознании личности могут присутствовать отрицательные установки на некоторые виды работ. Отрицательные установки могут сочетаться с положительными. Каждый работник является индивидуальностью и раскрывается в личных поведенческих контактах.

Личность формируется с детства и определяется с помощью вопросов: «Что я хочу?», «Что я могу?», «К чему я стремлюсь?», «Что мне надо делать?».

Эти вопросы являются основными характеристиками личности и воспринимаются работниками как установки для проявления определенного делового поведения. Они выражают зависимость личности от собственных возможностей (могу), от определенных обстоятельств (надо) и от усилий по достижению цели (стремлюсь).

Выделяют следующие основные модели делового поведения личности в организации.

1. «Хочу, но вряд ли могу, но надо».
2. «Могу, не очень хочу, но надо».
3. «Могу, хочу, но никому не надо».
4. «Не очень хочу, не очень могу, но надо».