Основные моменты кадрового кризиса

Большинство кризисов начинается из-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь – лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена – они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса.

Основными причинами кадрового кризиса являются:

• появление значительных разногласий в коллективе;
• организация в коллективе другой инициативной группы;
• ограниченность ресурсов;
• зависимость от рыночной конъюнктуры;
• имеющиеся перегрузки в работе;
• условия труда и неподготовленность производства;
• низкая заработная плата;
• недостаточная техническая оснащенность;
• проблемы превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность;
• консерватизм в нововведениях;
• сложные коммуникационные связи;
• большая численность управленческого персонала;
• малодинамичные научные структуры;
• слабая приспособленность и слабая реакция на принципиально новую продукцию;
• организационная инертность.

В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации:

• качество персонала организации (уровень образования, квалификации) не соответствует нововведениям (новой технике, технологии, методам организации), в результате происходит рассогласованность действий и снижение конкурентоспособности организации;
• дефицит рабочей силы необходимых профессий;
• неэффективное использование имеющегося персонала организации;
• несоответствие качества работника качеству рабочего места;
• слабая, недейственная система мотивации персонала в силу консерватизма и жесткого авторитаризма управления, что приводит к росту сопротивления изменениям со стороны персонала;
• некомпетентность или слабость руководства, нежелание обучаться новым методам управления;
• свертывание или запрещение неформальных отношений со стороны руководства.

Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы.

Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризиса вполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:

• одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;
• соответствия;
• профессиональной компетенции;
• индивидуальности;
• конкурсности, ротации и индивидуальной подготовки;
• регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;
• оценки и повышения квалификации;
• самовыражения и саморазвития;
• мотивации;
• соответствия оплаты труда качеству и объему работы;
• равномерного сочетания стимулов и санкций.