Организация оплаты труда

Заработная плата

Оплата труда работника представляет собой плату работодателя за использование труда работника, важнейшую мотивационную составляющую работника, которая определяет его отношение к количеству и качеству труда. Расчет суммы оплаты за использование труда работника должен осуществляться с соблюдением принципа справедливости, достаточности и прогрессивности оплаты.

Принцип справедливости оплаты означает, что оплата должна производиться одинаково за равный по количеству и качеству труд.

Равные по сложности и характеру работы должны быть оплачены одинаково вне зависимости от того, кем эти работы были произведены.

Принцип прогрессивности заключается в том, что заработная плата работника должна находиться в зависимости от его вклада в результат работы организации, следовательно, способствовать его заинтересованности в результатах труда, стимулировать рост производительности труда, выполнению и перевыполнению плана.

Принцип достаточности означает, что заработная плата должна отражать стоимость рабочей силы работника данной категории и квалификации с учетом количества, качества и сложности труда. Нижняя граница оплаты труда определяется размером минимально установленного законодательством размера оплаты труда, верхняя граница определяется рыночной стоимостью работника данной категории и квалификации в определенный момент времени в данном регионе.

Мерой вознаграждения работника за использование работодателем его специфического товара, который есть рабочая сила, является заработная плата работника.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной (или частично в натуральной) форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в определенный промежуток времени и в определенных экономических условиях.

Составными элементами заработной платы являются:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности труда, количества и качества, а также условий выполненной работы;
• компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отличных от нормальных, и прочие выплаты компенсационного характера;
• выплаты стимулирующего и поощрительного характера.

Вознаграждение за труд рассчитывается и выплачивается работнику в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда. Заработная плата начисляется и выплачивается в рублях. Предусмотрена также возможность выплаты части заработной платы в натуральной форме.

В современной рыночной экономике различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — совокупность денежных средств и стоимостная оценка материальных благ, выданных работнику в натуральной форме в виде части заработной платы, которую работник получает за свой труд за определенный промежуток времени. Реальная заработная плата представляет собой совокупность товаров и услуг, которое работник может приобрести за номинальную заработную плату при установленном уровне тарифов и цен.

Размер заработной платы работнику устанавливает работодатель. Государство создает систему гарантий работнику по оплате труда. Основными государственными гарантиями работнику по оплате труда являются:

1. Установление минимального размера оплаты труда на всей территории Российской Федерации. С 1 мая 2018 г. этот показатель уравнен с прожиточным минимумом и составляет 11 163 руб. в месяц. Субъекты Российской Федерации могут самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы для работников, работающих на их территории, за исключением работников предприятий, финансируемых из федерального бюджета.

В этом случае минимальный размер заработной платы не может быть ниже показателя, установленного федеральным законом.

2. Повышение уровня реального содержания заработной платы, что означает необходимость проведения периодической индексации размера заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги государственными органами, органами местного самоуправления и прочими работодателями.

3. Ограничение перечня оснований и размеров сумм удержаний работодателем из заработной платы работника и размеров налогообложения доходов от заработной платы. Общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 20%, а в отдельных случаях, предусмотренных федеральным законодательством, — 50% от заработной платы работника.

4. Ограничение доли заработной платы, которую работодатель может выплатить в натуральной форме. Согласно законодательству, заработная плата работника, выплаченная в неденежной форме, не может превышать 20% его месячного заработка.

5. Получение работником в обязательном порядке всей суммы заработной платы за все фактически отработанное время в случае прекращения деятельности или банкротства работодателя.

6. Осуществление федерального государственного надзора за соблюдением работодателем трудового законодательства.

В Российской Федерации функции по контролю и надзору в сфере труда и занятости осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), находящаяся в ведении Министерства по труду и занятости. В функции Роструда также входят специальная оценка условий труда на предприятиях, вопросы социальной защиты населения, содействие занятости населения, защиты от безработицы, регулирование вопросов трудовой миграции, урегулирование коллективных трудовых споров и проч.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Заработная плата начисляется и выплачивается работнику в зависимости от количества и качества труда, затраченного им для производства продукции, в соответствии с установленной в организации системой оплаты труда.

Система оплаты труда — совокупность правил для определения заработной платы, на основании которых устанавливается соотношение между мерой труда каждого работника организации и величиной вознаграждения за него.

Система оплаты труда в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством, нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и системой государственных гарантий по оплате труда.

Системами формирования оплаты труда работника в организации являются тарифная и бестарифная система и их разновидности (формы). Основные системы и формы оплаты труда представлены на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Системы и формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — совокупность правил и элементов формирования заработной платы, согласно которым вознаграждение за труд дифференцируется для работников различных категорий в зависимости от количества и качества изготовленной продукции, сложности исполняемых работ, производственных условий. Элементами тарифной системы оплаты являются тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифная сетка, должностные оклады.

Тарифная ставка — выплата работнику в денежной или иной форме за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной квалификации или объема работ за календарный месяц. Работы различаются сложностью и уровнем квалификации работников, их выполняющих. Согласно этим параметрам, все должности на предприятии группируются по сложности исполняемых работ по тарифным разрядам.

Тарифный разряд — показатель, характеризующий сложность труда и уровень квалификации работника. Наименее квалифицированные должности формируют первый тарифный разряд, с уровнем сложности работ и повышении требований к квалификации работника формируются последующие разряды. В рамках тарифного разряда возможна также дифференциация работ, согласно уровню подготовки сотрудника. Показатель, характеризующий уровень профессиональной подготовки работника в рамках тарифного разряда, называется квалификационным разрядом и определяется тарифным коэффициентом.

Тарифные коэффициенты—отношение ставки оплаты труда работника определенного разряда тарифной сетки к ставке оплаты труда работника, относящегося к низшему разряду. С использованием тарифных коэффициентов тарифная ставка работника разряда определяется по формуле

ТС(i) = ТС(1) x TК(i),
где ТС(i) — тарифная ставка работника i-го разряда;
ТС(1) — тарифная ставка работника первого разряда;
TК(i) — тарифный коэффициент i-го разряда.

Как правило, в организации устанавливается тарифная ставка первого разряда и тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников второго и последующих разрядов. Тарифная ставка первого разряда и тарифные коэффициенты каждого последующего разряда формируют тарифную сетку организации.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) работников организации, установленных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников, с помощью тарифных коэффициентов.

Также в рамках тарифной системы оплаты труда используют должностные оклады работников.

Должностные оклады — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Должностные оклады устанавливаются в зависимости от сложности работы и требования к квалификации сотрудника, принятого в штат организации для ее исполнения.

Сложность работы, выполняемой работником, определяется путем тарификации работ.

Тарификация работ — отнесение определенных видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная система оплаты труда применяется на организациях различных организационно-правовых форм. Тарифные сетки разрабатываются специалистами кадровой службы организации с учетом норм труда, специфики работы, сложности работ и требованию к уровню квалификации сотрудников. Количество тарифных разрядов у каждой организации может быть различным.

Размер должностных окладов устанавливается руководителем организации самостоятельно с учетом требований к уровню профессиональной подготовки, квалификации, которые необходимы для выполнения соответствующих профессиональных обязанностей, и сложности выполняемой работы. Применение тарифной системы оплаты труда на государственных предприятиях регламентируется законодательно. Тарификация производится с использованием Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и профессиональных стандартов.

ЕКС состоит из квалификационных характеристик, должностных обязанностей, требований к уровню знаний и квалификации должностей руководителей, специалистов и служащих. ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, соответствующих им тарифных разрядов, требований к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, которой должен обладать работник для осуществления профессиональной деятельности определенного вида. Справочники, стандарты и порядок их применения утверждается Правительством Российской Федерации.

Бестарифная система оплаты труда — совокупность правил и элементов формирования заработной платы, согласно которым вознаграждение за труд каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива за период и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Элементами бестарифной системы оплаты труда являются:

• коэффициент квалификационного уровня (ККУ) — показатель, характеризующий значимость труда данного работника в общем объеме работ всего коллектива;
• коэффициент трудового участи (КТУ) — показатель, характеризующий долю труда работника в общем объеме работ всего коллектива;
• количество отработанного времени (Т).

При бестарифной системе оплаты труда размер заработка работника не известен заранее, а определяется по окончании периода работ по результатам работы коллектива и на основании имеющегося фонда оплаты труда. В общем случае заработная плата работника может быть рассчитана по формуле

где ФОТ(t) — фонд оплаты труда коллектива за определенный период времени;
ККУi, КТУi, Тi — соответственно коэффициент квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, количество отработанного рабочего времени i-м работником;
n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Оценка квалификационного уровня работника производится путем присвоения ему коэффициента квалификационного уровня (ККУ). Как правило, ККУ устанавливается на основании заработной платы, сложившейся в предшествующий период, или на основании действующих условий оплаты труда работника.

Расчет ККУ на основе сложившейся заработной платы осуществляется по формуле

ККУ = ЗП(i сред) / ЗП(мин),
где ЗП(i сред) — средняя заработная плата i-го работника за продолжительный период времени, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;
ЗПмин — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда.

Расчет ККУ на основании действующих условий оплаты труда работника производится с учетом показателей сложности работы, фактических условий труда на рабочем месте, сменности работы, интенсивности труда работника и его профессионального мастерства. Присвоение работнику квалификационного уровня не предусматривает установлении ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Оценка трудового участия работника или доля его труда в общем объеме работ всего коллектива осуществляется путем присвоения ему коэффициента трудового участия. При определении КТУ учитываются различные показатели, отличные от показателей расчета ККУ, которые могут как повышать, так и понижать значение показателя.

К показателям, увеличивающим значение КТУ работника, могут относиться выполнение особо важных заданий, существенное перевыполнение планового объема работ, качество работы, экономия ресурсов и т. п. Показателями, понижающими значение КТУ, относятся нарушение норм и правил, несоблюдение требований техники безопасности и прочих стандартов поведения организации, перерасход материалов и т. п.

В настоящее время в организациях используются как тарифная и бестарифная системы оплаты труда и их формы, так и смешанные формы оплаты с применением элементов обеих систем с целью установления максимального соответствия между количеством труда и мерой его оплаты.

Формы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда реализуется в двух формах, соответствующих основным способам учета затрат труда на предприятии:

• учет количества произведенной продукции надлежащего качества или выполненных работником операций является основанием для применения сдельной формы оплаты труда и ее разновидностей;
• учет количества отработанного времени предусматривает внедрение повременной формы оплаты труда и ее разновидностей.

Сдельной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата начисляется работнику за каждую единицу изготовленной продукции (выполненной работы) по установленным сдельным расценкам.

Сдельная расценка — установленный размер выплат работнику за каждую единицу изготовленной продукции надлежащего качества. Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работника определенного разряда, выполняющего данную работу, и соответствующей нормы выработки. Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности (системы): прямая сдельная,

сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно сдельная форма, аккордная и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется исходя из количества выпущенной продукции и определяется по формуле

ЗП(ПС) = К x СР,
где ЗП(ПС) — заработная плата работника, начисленная по прямой сдельной форме;
К — количество единиц произведенной продукции, выполненной работы надлежащего качества;
СР — сдельная расценка (рублей за единицу).

В случае если в организации предусмотрена дифференциация выпускаемой продукции по качеству (сорту), то сдельная расценка должна быть установлена за выпуск продукции каждого сорта с применением понижающих коэффициентов.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по прямым сдельным расценкам за объем работ, выполненных в пределах установленной нормы выработки, и по прогрессивным (повышенным) расценкам за объем работ, выполненных сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда призвана стимулировать работника выпускать продукции больше, чем установлено нормой выработки. При этом применение в организации прогрессивной расценки возможно исключительно при выпуске продукции соответствующего качества.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работника рассчитывается по прямым сдельным расценкам за весь объем работ, выполненных им как в пределах нормы выработки, так и за превышение нормы, и установленной премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. Применение сдельно-премиальной оплаты труда также направлено на увеличение заинтересованности работника в конечном результате труда.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда предусматривает раздельный учет затрат труда основных и вспомогательных работников, занятых в сфере материального производства. Основным работникам заработная плата начисляется по прямым сдельным расценкам, а вспомогательным — по косвенным сдельным расценкам. Косвенная сдельная расценка определяется в процентах от суммы заработной платы работника основного производства, в обслуживании которого занят вспомогательный работник, и является дифференцированной в зависимости от вида работ.

Величина косвенной сдельной расценки находится в прямой зависимости от заработной платы работников основного производства, следовательно, применение данной формы оплаты труда должно способствовать увеличению заинтересованности вспомогательных работников в улучшении обслуживания производственных фондов, обеспечения их бесперебойной работы с целью рационального использования рабочего времени, увеличения количества и качества выпускаемой продукции.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по сдельным расценкам за каждый вид работ и выплачивается за весь объем выполненных работ всему коллективу, вне зависимости от его численности и профессионального состава. Оплата труда каждого члена коллектива производится на основе коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника. КТУ работника определяется в зависимости от его вклада в конечный результат труда.

Сдельная форма оплаты труда на предприятии возможна при наличии обоснованно рассчитанных норм выработки, четкой системы учета количества и качества произведенной продукции (выполненных работ), своевременного технического обслуживания рабочих мест. Преимуществом сдельной формы оплаты труда является материальная заинтересованность работников в увеличении количества выпущенной продукции, выполнении большего объема работ, повышении квалификации, росте производительности труда. Недостатком сдельной формы оплаты труда является стремление работников увеличить объем выпуска при возможном снижении качества продукции, возможном нарушении работниками техники безопасности на рабочем месте, нарушении технологии производства и увеличении расхода материалов.

Сдельная форма оплаты труда распространена в тех отраслях народного хозяйства и на тех предприятиях, где можно точно определить объем произведенной продукции и предоставленных услуг, рассчитать и обосновать нормативы затрат и нормы выработки, а именно в промышленности, связи, на транспорте, на организациях бытового обслуживания. Сдельная оплата труда применяется также на производствах, где достаточно высока доля ручного труда.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени согласно установленной тарифной ставке или окладу.

Тарифная ставка — установленный размер денежных выплат работнику, выплачиваемый за выполнение нормы труда (работы определенной сложности, требующей определенной квалификации) в единицу рабочего времени. Тарифная ставка определяется исходя из степени сложности труда и квалификации работника. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда итоговый результат труда работника не может быть измерен количественными показателями (сфера управления, образования, здравоохранения, работники административно — хозяйственного аппарата организации и проч.), работа распределена неравномерно в течение периода (сфера образования), работа неоднородна по характеру (инженерно-технические работники организации) и т. п. Повременная форма оплаты труда имеет разновидности (системы) — простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически отработанного времени и определяется по формуле

ЗП(ПП) = Т x ТС,
где ЗП(ПП) — заработная плата работника, начисленная по простой повременной форме;
Т — количество фактически отработанного времени;
ТС — тарифная ставка (оклад) за единицу отработанного времени.

В зависимости от учета фактически отработанного времени выделяют следующие виды простой повременной формы оплаты труда: почасовую, поденную, помесячную. При простой повременной системе оплаты труда работник получает полный оклад (тарифную ставку) в случае занятости в течение всего рабочего периода (полного выполнения индивидуального задания). При неполном выполнении задания или частичной отработке рабочего периода оплата пропорционально уменьшается в зависимости от показателя отработанного времени. С целью повышения стимулирующей функции оплаты труда и увеличения заинтересованности работника в итоговых результатах своей деятельности применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется по тарифным ставкам за фактически отработанное время и выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее определенным показателям.

Применение повременной формы оплаты труда на предприятии возможно при правильном присвоении тарифных разрядов (окладов) в соответствии с квалификацией и сложностью работ, при наличии строгого учета фактически отработанного рабочего времени каждым сотрудником, при корректной разработке и обоснованном применении норм и нормативов труда по каждой категории работников.

Тарифная система оплаты труда и ее разновидности позволяют с максимальной точностью количественно и качественно оценить труд работников различной сложности и квалификации и определить личный вклад каждого работника в результат работы организации.

Формы бестарифной системы оплаты труда

В условиях современной рыночной экономики все большее распространение получает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника не зависит от уровня квалификации и профессионального мастерства работника, а определяется его индивидуальным вкладом в результат работы всего коллектива. Бестарифная система оплаты труда в большей степени характерна для оплаты работы в рамках коллективной организации труда. Заработная плата отдельного работника, входящего в коллектив, определяется через систему коэффициентов трудового участия пропорционально показателям затрат труда, времени работы, размера вклада в общий результат труда. Основными разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются контрактная форма оплаты труда, форма оплаты труда на основе комиссионного вознаграждения, форма “плавающих” окладов, индивидуальные выплаты по результатам работы, прочие формы расчета вознаграждения за труд, осуществляемые без применения норм и нормативов труда.

Контрактная форма оплаты труда предусматривает заключение соглашения между работником и работодателем на определенных срок. В документе оговариваются обязательные и дополнительные условия труда и размер заработной платы с учетом индивидуальных способностей работника и специфики трудового задания.

Форма оплаты труда на основе комиссионного вознаграждения ставит в зависимость оплату труда работника от результатов его индивидуального вклада в общий результат труда коллектива.

Заработная плата рассчитывается как доля от достигнутого объема продаж (иного показателя, характеризующего индивидуальный вклад работника).

Форма оплаты труда в виде плавающих окладов ставит заработную плату работника в отчетном периоде в зависимость от результатов работы коллектива работников организации в предыдущем периоде. Заработная плата рассчитывается на основе базового оклада с применением коэффициента, зависящего от достижения валовых или стоимостных показателей. Применяемый коэффициент может как повышать, так и понижать базовый оклад, установленный работнику. Система плавающих окладов применяется для оплаты труда как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.

Индивидуальные выплаты по результатам труда предусматривают осуществление дополнительных к заработной плате выплат сотруднику за достижение определенных индивидуальных результатов в труде, связанных как с количественными, так и с качественными показателями.

Основными достоинствами бестарифной системы оплаты труда являются ее стимулирующий характер, возможность применения индивидуального подхода к начислению заработной платы работнику в зависимости от его персонального вклада в общий результат труда. Данная система упрощает процесс начисления заработной платы без разработки дополнительных показателей, норм и нормативов труда. Недостатком бестарифной системы оплаты труда является нестабильный характер дохода, а также зависимость оплаты труда от результатов работы всего коллектива. Также недостатком бестарифной системы оплаты труда является возможный субъективный характер оценки результатов труда работника его непосредственным руководителем. Условием применения бестарифной системы оплаты труда является возможность точного учета и оценки индивидуального вклада работника в общий результат труда коллектива. Как правило, такой учет можно организовать на предприятиях малого и среднего размера, на крупных предприятиях такой учет затруднен.

В практике работы предприятий встречаются как перечисленные формы и системы оплаты труда, так и иные формы, отличные от перечисленных. В значительной степени они являются комбинацией тарифных и бестарифных систем и форм оплаты труда и применяются для максимально полного учета результатов труда работника и его личного вклада, а также с целью заинтересовать работника в повышении результативности и производительности труда, достижении установленных целевых показателей.

Доплата за условия труда и прочие компенсационные выплаты

Составной частью заработной платы работника являются компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отличных от нормальных.

Компенсационные выплаты — законодательно установленные денежные выплаты, производимые с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

К компенсационным выплатам относятся:

• выплаты за работу в условиях, отличных от нормальных;
• выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• иные выплаты компенсационного характера.

Условия труда работников различаются в зависимости от отрасли производства, особенностей трудового процесса, региона, климатических условий и прочих факторов. В общем случае на условия труда оказывают воздействие две группы факторов: факторы производственной среды и факторы трудового процесса.

К факторам производственной среды, ухудшающим условия труда работников, относятся:

• физические факторы — параметры микроклимата и световой среды, неионизирующие излучения, переменные электромагнитные поля и т. п. рабочего места сотрудника;
• химические факторы — химические вещества и смеси, измеряемые в помещении рабочей зоны и на кожных поверхностях работников, в том числе ряд биологических веществ и т. п.;
• биологические факторы — наличие на территории рабочего места сотрудника микроорганизмов, живых клеток и спор в бактериальных препаратах, микроорганизмов — возбудителей инфекционных заболеваний.

К факторам трудового процесса, ухудшающим условия труда работников, относятся:

• тяжесть трудового процесса, которая характеризуется показателями физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат работника и функциональные системы организма;
• напряженность трудового процесса, которая характеризуется показателями сенсорной нагрузки на центральную нервную систему работника и органы чувств.

С целью оценки условий труда работника проводится специальный комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса, оценки их уровня воздействия на организм работника с учетом отклонений фактических значений показателей от нормативных значений. Работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда на предприятии, ознакомить работника в письменной форме с результатами оценки условий труда на его рабочем месте, провести мероприятия, направленные на улучшение условий труда и снижения действий вредных и опасных факторов. На основе оценки фактических условий труда работника определяется их принадлежность к определенному классу (подклассу).

Классы (подклассы) условий труда работников, установленные законодательством Российской Федерации, представленные в табл. 4.1.

Таблица 4.1

Оплата труда работников, которые заняты на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда производится в повышенном размере. Минимальный размер надбавки составляет 4% от тарифной ставки (оклада), установленных для аналогичных работ с нормальными условиями труда. Итоговый размер надбавки устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников трудового коллектива.В состав заработной платы работников также входят прочие доплаты и надбавки компенсационного характера. В повышенном размере оплачивается труд работников, работающих в местностях с особыми климатическими условиями — высокогорных, пустынных, безводных районах, труднодоступных и северных районах и т. п. Доплата осуществляется на основании районных коэффициентов, применяемых к расценкам на аналогичные работы, выполняемые в нормальных климатических и природных условиях. Районные коэффициенты устанавливаются законодательно нормативно-правовыми актами. Районные коэффициенты применяются к заработной плате работников Крайнего Севера и территорий, приравненных к ним, Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районов европейской части Российской Федерации.

Компенсационные выплаты также осуществляются работникам, работающим на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также в случаях направления работников в служебные командировки, при переезде в другую местность, при исполнении государственных и общественных обязанностей, при совмещении работы и получением образования, при вынужденном (не по вине работника) прекращении работы и ряде прочих случаев. Случаи предоставления компенсационных выплат, а также их размер устанавливаются Трудовым кодексом и федеральными законами Российской Федерации.

Выплаты стимулирующего и поощрительного характера

Составной частью заработной платы работника являются дополнительные выплаты, начисляемые регулярно или периодически и выплачиваемые в виде премий.

Премия — выплата работнику организации за достижение определенных результатов в труде или с целью поощрения сверх установленной оплаты за труд. Премия может быть выплачена работнику как в денежном, так и в товарном выражении в виде ценного или памятного подарка.

Порядок начисления и выплаты премий работникам закрепляется нормативным актом организации — положением о премировании. Положение о премировании разрабатывается в организации на основе коллективного договора или как отдельный документ. Выплата премии может осуществляться также на основе индивидуального трудового соглашения между работником и работодателем. Целью премирования является адекватное вознаграждение работника за количество и качество труда, поощрение работника за добросовестное отношение к труду. Премирование также является инструментом повышения мотивации и вовлеченности персонала в результат труда всего коллектива организации.

Выплата премии осуществляется на основании решения руководителя организации, которое закрепляется документально приказом директора организации.

По характеру премирования различают премии стимулирующего и поощрительного характера. Премия стимулирующего характера является периодической выплатой, ее расчет осуществляется на основе положения о премировании. Положение о премировании содержит систему показателей, на основании которых осуществляется расчет и выплата премии. К показателям премирования относятся следующие показатели:

• количественные и (или) качественные показатели труда для каждой категории (группы) работников, которым предусмотрена выплата премий;
• величина показателей труда, их качественные характеристики;
• срок достижения показателей труда;
• условия и периодичность начисления и выплаты премии.

Премия стимулирующего характера выплачивается работнику в обязательном порядке по факту достижения показателей премирования. Данный вид премирования является составной частью тарифной системы оплаты труда в различных ее формах — сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Премия поощрительного характера не является регулярной и, как правило, не связана напрямую с результатами труда. Данный вид премии выплачивается однократно по решению руководителя организации с целью единовременного поощрения сотрудников. Примером премии поощрительного характера является премия за выслугу лет, за успешное окончание года, премия, выплачиваемая сотруднику по достижении им определенного возраста, за личный вклад в результат труда коллектива и т. п.

По объекту премирования различают индивидуальное и коллективное премирование. Индивидуальная премия выплачивается работнику за его личные трудовые достижения. Коллективная премия начисляется и выплачивается коллективу (группе) работников за выполнение определенного трудового задания, достигнутое решение или прочие коллективные достижения. Сумма премиальных выплат, приходящихся на каждого члена коллектива, исчисляется на основании его индивидуального вклада в общий результат труда пропорционально отработанному времени, сложности исполняемой работы или на основании коэффициента трудового участия.

Начисление и выплата премий, предусмотренных положением о премировании, носит регулярный характер, следовательно, в организации должен быть предусмотрен источник денежных средств для осуществления выплат. Источником выплаты премии является рассчитанный фонд оплаты труда в случае, если в организации установлена премиальная форма тарифной системы оплаты труда. Премия сотрудникам может быть выплачена за счет прибыли, полученной организацией в текущем периоде, а также за счет нераспределенной прибыли прошлых лет. Источником выплат также могут являться сформированные в организации специальные фонды.

Кроме выплаты премий работодатель также вправе поощрить работника путем объявления благодарности, награждения ценным подарком, грамотой, представив к званию. Прочие виды поощрения работника, как и выплата премии, определяются коллективным договором и (или) прочими документами организации.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрено, что за особые заслуги работника перед государством организация может представить работника к выплате государственных премий и наград.