Трудовые ресурсы и организация труда

Рынок труда

Способность человека к труду, его физические и умственные характеристики формируют специфический товар — рабочую силу, которая реализует себя на рынке труда путем продажи через механизм спроса и предложения.

Рынок труда — система общественных отношений, в которой в результате конкуренции между участниками устанавливается определенный уровень занятости и мера оплаты труда.

Участниками рынка труда являются государство в лице законодательных и исполнительных органов, работодатели в лице индивидуальных предпринимателей и организаций различных организационно-правовых форм и физические лица, обладающие возможностью и способностью к труду.

Основными функциями рынка труда являются экономическая и социальная функция. Экономическая функция рынка труда заключается в определении объема, структуры, характера занятости, определении уровня оплаты труда, распределении трудовых ресурсов между отраслями и экономическими регионами.

Социальная функция рынка труда состоит в возможности человека реализовать свои способности и навыки к труду через продажу своей рабочей силы, в обеспечении определенного уровня доходов, обслуживании процесса воспроизводства трудовых ресурсов.

Основными факторами влияния на уровень и структуру спроса на рынке труда являются:

• объем и темп роста экономики страны;
• отраслевая структура народного хозяйства;
• уровень научно-технического развития производства.

Основными факторами влияния на уровень предложения на рынке труда являются:

• средний уровень оплаты труда;
• общая демографическая ситуация в стране и в отдельном регионе;
• профессиональная структура трудовых ресурсов;
• культурные и религиозные особенности населения страны и региона.

Движение рынка труда осуществляется путем конкуренции между его участниками. Конкуренция между работодателями за рабочую силу определенных качественных характеристик и в необходимом количестве приводит к росту заработной платы, совершенствованию условий труда, содействию профессиональному росту сотрудников. Конкуренция между работниками побуждает их повышать свой профессиональный уровень и квалификацию, способствует росту производительности труда, дисциплины труда, усиливает экономическую мотивацию к труду.

Рынок труда является источником формирования персонала организации. На рынке труда осуществляется поиск и наем рабочей силы на основе добровольного соглашения о купле-продаже способности к труду, заключаемого между работником и работодателем. Экономические и социальные гарантии работникам на рынке труда обеспечиваются государственными нормативными актами.

Персонал организации. Понятие, состав, структура персонала

Рабочая сила, приобретенная на рынке труда и используемая работодателем, формирует трудовые ресурсы организации. Трудовые ресурсы являются основным производственным ресурсом в силу того, что от его качественных и количественных характеристик зависит эффективность использования средств труда и предметов труда, а также прочих ресурсов и итоговый результат деятельности организации. Трудовые ресурсы, приобретенные на рынке труда, являются персоналом организации.

Персонал организации (кадры организации) — все работники, занятые в процессе производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг), а также в осуществлении прочей административно-хозяйственной деятельности организации на основе постоянной, временной и сезонной занятости. Полная занятость означает, что работник отрабатывает в организации определенное количество часов в неделю на регулярной основе, временная занятость обязывает работника отработать в организации определенный срок, сезонная занятость предполагает использование рабочей силы в организации в течение определенного сезона. По своему качественному составу персонал организации является неоднородным и классифицируется по признаку отношения к собственности на имущество организации и по отношению к выполняемым функциям.

По отношению к собственности на имущество организации персонал делится на наемных работников и собственников организации.

Наемный работник — физическое лицо, работающее в организации по договору найма и выполняющее работу за вознаграждение согласно количеству и качеству вложенного труда. Персонал организации одновременно может являться ее собственником в случае внесения вклада в уставный капитал организации. В этом случае наряду с вознаграждением за труд он будет получать вознаграждение от чистой прибыли организации в форме доли прибыли или дивидендов.

По отношению к выполняемым функциям персонал организации делится на рабочих и служащих. Классификация персонала организации по отношению к выполняемым функциям, представлена на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Классификация персонала организации по отношению к выполняемым функциям

Рабочий — наемный работник, занятый физическим трудом в сфере материального производства. На производстве различают рабочих основного и вспомогательного состава. Основной рабочий непосредственно участвует в производственном процессе.

Вспомогательный рабочий участвует в обслуживании производственного процесса, обеспечивая его нормальное протекание и бесперебойное функционирование.

Служащий — наемный работник, не занятый физическим трудом, а участвующий в производственном процессе вне сферы материального производства, административно-хозяйственной деятельности и в процессе управления организацией. В зависимости от характера и сложности работ к категории служащих относятся руководители, специалисты и прочие служащие.

Руководитель (менеджер) — наемный работник, осуществляющий квалифицированное управление на основе законов, прочих нормативных актов и внутренних документов организации. Руководитель (менеджер) высшего звена осуществляет управление деятельностью организации в целом, среднего звена — ее структурных подразделений, низового звена — обеспечивает выполнение определенных функций.

Специалист — наемный работник, обладающий специфическими знаниями и навыками в определенном виде деятельности в пределах профессии и специальности.

Служащий — наемный работник, осуществляющий вспомогательные функции и функции хозяйственного обслуживания в процессе управления организацией.

Внутри группы рабочие и служащие представлены различными профессиями, которые, в свою очередь, распределяются по группам специальностей. Внутри специальности предусмотрены различные уровни квалификации работников.

Профессия — совокупность специальных теоретических и практических знаний и навыков, необходимых для исполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли народного хозяйства.

Специальность — вид деятельности в пределах определенной профессии, характеризующийся специфическими особенностями исполнения работ и требующий специальных знаний и навыков.

Квалификация — совокупность специфических знаний и практических навыков, требующихся для исполнения различных по сложности работ в пределах специальности.

Квалификацию рабочего определяет соответствующий разряд. Для рабочих различных профессий предусмотрены тарифные разряды от первого до шестого. Квалификация специалиста определяется категорией. Различают специалиста высшей, первой, второй категорий, специалиста без категории. Структура персонала организации определяется отношением количества работников определенной категории к общему количеству работников организации. Структура персонала может определятся исходя из исполняемых функций, пола, возраста сотрудников, их стажа, квалификации и т. п.

При приеме на работу между работодателем и работником подписывается трудовой договор. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации обязательным условием при приеме на работу сотрудника является указание в трудовом договоре наименования должности, на которую принимается работник согласно штатному расписанию, его профессии и специальности с указанием квалификации.

Организация и нормирование труда

Эффективность использования рабочей силы, умственного и физического потенциала работника зависит от характера организации труда на предприятии.

Организация труда — совокупность экономических и организационных мероприятий, направленная на создание благоприятных условий для функционирования и воспроизводства трудовых ресурсов организации. Целью организации труда является обеспечение наиболее рационального соединения труда работников организации со средствами производства для достижения высокой производительности труда и обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Организация труда на предприятии осуществляется по следующим направлениям:

• разделение и специализация труда, совершенствование форм его кооперации для максимально эффективного использования потенциала работника и фонда рабочего времени;
• подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации работников для использования современных средств производства, научных достижений в области технологии производства и управления организацией;
• улучшение условий труда работников, повышение трудовой дисциплины;
• устранение потерь ресурсов и простоя оборудования для повышения эффективности использования потенциала организации;
• разработка и применение научно обоснованных норм труда;
• применение стимулирующих систем оплаты и премирования работников для повышения мотивации и роста производительности труда.

С целью научной организации производства, определения численности персонала, фонда рабочего времени, объема выпуска продукции на предприятии осуществляется деятельность по нормированию труда. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работодатель должен определять нормы труда с учетом экономических показателей, возможности исполнения объема работ в сложившихся социально-экономических условиях при достигнутом уровне научно-технического прогресса и мнения представительного органа трудового коллектива.

Нормирование труда — научная оценка количества труда, которое должно быть затрачено на выпуск определенной продукции (выполнения работ, оказания услуг) в данных технологических условиях. Основными целями нормирования труда на предприятии являются:

• планирование объема производства и потребности в персонале по профессиональному составу, категориям и видам работ;
• рациональная организация процесса производства, определение последовательности выполняемых работ и операций;
• определение фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника.

Для определения количества выполняемой работы и расчета необходимого времени в организации разрабатываются нормы труда. Разработка научно обоснованных норм труда является обязанностью работодателя. Применение норм труда осуществляется с учетом мнения представительного органа работников. Нормы труда также могут быть установлены коллективным договором.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (у индивидуального предпринимателя) и заключаемый между работником и работодателем в лице их представителей.

Норма труда — это объем трудового задания, который работник должен выполнить в течение определенного рабочего времени. Основными нормами труда являются норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управляемости, норматив численности, нормированное задание и проч.

Норма времени — это количество необходимого рабочего времени, которое один или несколько работников определенной квалификации должны затратить на изготовление единицы продукции (выполнения единицы работ или определенного объема работ).

Норму времени можно представить как сумму временных отрезков и рассчитать по формуле

Н(времени) = Т(осн) + Т(вспом) + Т(обсл) + Т(отд) + Т(пер) + Т(под-оконч),
где Т(осн) — основное время производства (производственного процесса) в течении которого происходит процесс непосредственного воздействия на предмет труда;
Т(вспом) — время на исполнение вспомогательных (дополнительных) производственных процедур;
Т(обсл) — время на техническое обслуживание рабочего места;
Т(отд) — время на отдых и личные надобности работника в течение основного времени производства;
Т(пер) — время на перерывы производственного процесса, предусмотренные технологией производства;
Т(под-оконч) — время на подготовку и окончание производственного процесса.

Норма выработки — это определенный количественно объем работ (количество единиц продукции), который должен быть сделан работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени. Норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени, и определяется по формуле

Н(выр) = Т / Н(времени),
где Н (выр) — норма выработки;
Т — фонд рабочего времени (час, день, смена).

Норма обслуживания — количество объектов (производственного оборудования, рабочих мест, посетителей и проч.), которые работник (группа работников) должны обслужить в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Норма обслуживания может быть рассчитана для различных категорий работников по формуле

Н(об) = Т / Н(времени),
где Н(об) — норма обслуживания;
Н(времени) — установленная норма времени (количество часов, дней и т. п.) на обслуживание одной единицы объекта.

Норма управляемости — количество работников (структурных подразделений организации), которыми должен руководить один менеджер. На основе расчета нормы управляемости планируется численность руководящего состава организации.

Нормированное задание — это определенный объем работы, который работник (группа работников) определенной квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, день, смена). Нормированное задание может определяться для работников разных специальностей и квалификации.

Норматив численности — количество работников по категориям профессионального состава организации, рассчитанное с применением норм труда для выполнения определенного объема работ или производственных (управленческих) функций. Норматив численности определяется исходя из нормированного задания и нормы выработки по каждому продукту и каждой категории работников.

Нормы труда устанавливаются для определенного уровня производительности труда, уровня развития техники и технологии. Нормы труда должны пересматриваться на регулярной основе по мере внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса, совершенствования организационных мероприятий, роста производительности труда за счет модернизации и оптимизации использования факторов производства. Для однородных (схожих между собою видов работ) могут устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, которые разрабатываются соответствующими министерствами и ведомствами.

Для нормирования труда на предприятии используются методы: опытно-аналитический метод, хронометраж деятельности, тайм-менеджмент.

Опытно-аналитический метод заключается в анализе фактически сложившихся норм и нормативов деятельности с целью выявления резервов, устранения потерь ресурсов и повышения производительности труда. Опытно-аналитический метод используется при изменении технологии производства, внедрении достижений научно-технического прогресса.

Хронометраж деятельности представляет собой наблюдение за повторяющимися этапами работ с целью определения среднего времени на изготовление продукции, выполнение работ, обслуживание объектов. На основании данных хронометража разрабатываются нормы и нормативы с применением рациональных приемов организации труда.

Тайм-менеджмент предусматривает фиксирование всех затрат времени, которые возникают на рабочем месте работника при совершении каждого этапа работ, изготовлении единицы продукции (выполнении работ, обслуживании объекта). На основании данных тайм-менеджмента разрабатываются нормы времени (нормы обслуживания) при данных технических условиях и данном уровне организации производства.

Разработанные и внедренные на предприятии нормы и нормативы должны способствовать росту производительности труда и повышению качества обслуживания в случае наличия на предприятии нормальных условий для выполнения работниками своих должностных обязанностей. К таким условиям следует отнести:

• своевременное внедрение инноваций в производственный процесс;
• содержание работодателем в исправном состоянии техники и производственных помещений;
• своевременное обеспечение работников техническими устройствами и необходимой информацией и документацией;
• своевременное предоставление работнику материалов, инструментов, прочих средств и предметов труда надлежащего качества;
• обеспечение условий труда, соответствующих требованиям охраны труда и безопасности производственного процесса.

Организация и осуществление процесса нормирования труда на предприятии способствуют оптимальному использованию работодателем рабочей силы и прочих факторов производства повышению эффективности работы организации в целом.

Обеспечение организации трудовыми ресурсами

Планирование потребности в персонале организации зависит от запланированного объема производства, факторов производственного процесса и определяется отдельно по каждой категории работников. К основным факторам, влияющим на количество и профессиональный состав работников, относятся:

• объем и планируемый темп роста производства;
• сезонность и цикличность деятельности;
• уровень технической оснащенности производства;
• состояние национальной экономики;
• прочие факторы.

Планирование количественного состава персонала осуществляется на основе расчета списочного, среднесписочного, явочного состава работников и определения штатной численности работников организации.

Списочный состав (численность) работников — количество работников организации, которые приняты на постоянную, временную и сезонную работу по трудовому договору (как срочному, так и бессрочному) на срок более одного дня. В списочный состав работников организации входят абсолютно все наемные работники, а также собственники организации, работающие в организации и получающие заработную плату. Списочный состав работников учитывается за каждый рабочий день. В него включаются как работники, фактически вышедших на работу, так и отсутствующие на рабочем месте по всем основаниям. Списочный состав работников определяется на основании ежедневного учета движения работников на основании приказов руководителя о приеме сотрудника на работу, переводе на другую работу, а также о прекращении или расторжении трудового соглашения. Показатель списочной численности должен соответствовать данным табеля учета рабочего времени сотрудников организации.

В расчет списочной численности работников не включаются сотрудники, работающие по совместительству, работающие в организации по договорам гражданско-правового характера, сотрудники, направленные на обучение, на прохождение воинской службы, работу за границей и ряд прочих категорий работников.

Среднесписочный состав (численность) работников — показатель средней численности работников организации за период времени (месяц, год). Среднесписочный состав работников организации за месяц определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день месяца и деления на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании документов о движении сотрудников и данных табеля учета рабочего времени. Расчет среднесписочного состава работников организации за год производится путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы года и деления полученной суммы на двенадцать месяцев.

В расчет среднесписочного состава не входят некоторые категории работников, входящих в списочный сосав, а именно женщины, находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком, обучающиеся в образовательных учреждениях работники, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, ряд прочих категорий работников.

Явочный состав работников — минимальное количество работников, которые должны ежедневно приступать к работе с целью обеспечения выполнения установленного задания в заданные сроки. Явочный состав фактически меньше, чем списочный, за счет работников, отсутствующих на рабочем месте по всем уважительным и неуважительным причинам. К уважительным причинам относятся отпуска, командировки, болезни сотрудников, выполнение государственных заданий и т. п., к неуважительным причинам — прогулы. Явочный состав рассчитывается на основе разработанных норм и нормативов, сменности производства, установленных сроков исполнения заданий. Явочный состав работников лежит в основе расчета штатной численности сотрудников организации.

Штатная численность работников — количество сотрудников различных должностей, необходимое для выполнение работ, предусмотренных уставом организации. Штатная численность сотрудников организации устанавливается на основе межотраслевых и отраслевых нормативных документов по труду. Расчет штатной численности осуществляется на основе явочной численности, увеличенной на величину резерва для замены работников, отсутствующих на рабочем месте по уважительным и неуважительным причинам.

Штатная численность работников является объектом планирования в организации. Планирование показателя осуществляется с учетом темпов роста объемов производства, внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса, применением инновационных технологий, прочих факторов, специфических для деятельности каждой организации.

Производительность труда

Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом потенциала организации, так как только с их помощью и при их непосредственном участии средства труда соединяются с предметами труда, результатом чего является выпуск продукции, производство работ, оказание услуг. Затраченный в процессе производства труд может быть измерен при помощи абсолютных и относительных показателей. Абсолютные показатели определяют меру затраченного труда в процессе производства. К абсолютным показателям меры труда относятся численность сотрудников, количество отработанного времени, количество работников каждой группы профессии, специальности и квалификации. Относительные показатели определяют эффективность использования труда. Показателем эффективности использования человеческого ресурса в организации является показатель производительности труда.

Производительность труда — показатель эффективности затрат труда, продуктивности производственной деятельности персонала организации.

Затраты человеческого труда характеризуются показателем времени труда и показателем объема выпущенной продукции. Следовательно, показатели производительности труда определяются количеством продукции, выпущенной работником в сфере материального производства в единицу рабочего времени или количеством рабочего времени, которое требуется работнику для производства единицы продукции. В зависимости от используемого метода расчетов производительность труда определяется показателем выработки или показателем трудоемкости продукции организации.

Выработка — показатель объема продукции, произведенной одним работником в единицу рабочего времени (час, смена, месяц, год). Чем выше показатель выработки, тем более эффективно используется человеческий труд, тем выше производительность труда в организации. Выработка может быть представлена в натуральном или стоимостном измерении. Натуральные показатели выработки — количество произведенной продукции в общей сумме и по видам работ (количество килограммов, метров, тонн и т. п.), стоимостные показатели выработки —денежная оценка стоимости произведенной продукции. В расчете выработки используется показатель среднесписочного состава работников организации. Показатель выработки (В) определяется по формуле

В = V / Р(с/с),
где V — объем произведенной продукции за период времени, выраженный в натуральных или стоимостных показателях;
Р(с/с) — среднесписочная численность работников за соответствующий период времени по которому рассчитывается выработка.

В зависимости от задач, стоящих перед организацией, может быть рассчитана часовая, дневная, квартальная или годовая выработка. В расчете могут использоваться натуральные или стоимостные показатели валовой, товарной или реализованной продукции.

Показатель выработки, рассчитанный в натуральных единицах продукции, наиболее объективно представляет эффективность работы организации и позволяет сравнивать результаты за различные периоды времени, так как не содержит стоимостных оценок затраченных ресурсов, которые подвержены изменениям в зависимости от сложившихся экономических условий. Недостатком расчета является невозможность применения показателя на производствах с неоднородной продукцией, а также отсутствием возможности сравнения уровня производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, и в различных отраслях народного хозяйства.

Показатель выработки, рассчитанный в стоимостном выражении, позволяет сравнить производительность труда в различных отраслях производства, однако не дает возможности сопоставления значения показателя за разные периоды времени. Значение показателя выработки в стоимостном выражении зависит от стоимости факторов производства, задействованных в производственном процессе в данный период времени.

Для определения выработки также может быть применен трудовой метод расчета. Показатель выработки по трудовому методу расчета определяется по формуле

В = V / Т(отраб),
где Т(отраб) — количество отработанного рабочего времени за период (человеко-часов).

Показатель выработки, рассчитанный трудовым методом, определяет, сколько продукции в натуральном или стоимостном измерении выпущено в организации за единицу рабочего времени. Чем выше значение показателя, тем эффективнее работает организация. Далее значение показателя сравнивают с затратами рабочего времени на производство единицы продукции, полагающимися по норме. Сопоставление фактической и нормативной выработки позволяет определить степень выполнения работниками организации нормы выработки.

Производительность труда в организации также может быть рассчитана с применением показателя трудоемкости.

Трудоемкость — показатель, обратный выработке, характеризующий величину затрат труда работников на производство единицы продукции или выполнения работ.

Различают фактическую и нормативную трудоемкость продукции. Фактическая трудоемкость рассчитывается по фактическим данным производства продукции и затрат труда, существующим в организации. Чем ниже показатель фактической трудоемкости, тем более эффективно используется человеческий труд, тем выше производительность труда в организации. Нормативная трудоемкость продукции рассчитывается с использованием норм труда и определяет величину затрат рабочего времени, общественно необходимого для производства единицы продукции в данных экономических условиях. Уровень производительности труда в организации определяется путем сравнения величины фактической и нормативной трудоемкости продукции.

На производственных предприятиях различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость — сумма затрат труда всех работников основного производства на выпуск единицы продукции.

Трудоемкость обслуживания производства — сумма затрат труда всех вспомогательных рабочих по обслуживанию основного производства для выпуска единицы продукции.

Производственная трудоемкость рассчитывается как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством определяется путем суммирования затрат труда работников организации, не связанных непосредственно с производственным процессом, затраченных на выпуск единицы продукции.

Полная трудоемкость — сумма производственной трудоемкости и трудоемкости управления производством, необходимых для производства единицы продукции.

Полная трудоемкость и частные показатели трудоемкости могут быть рассчитаны с использованием фактических данных или нормативных показателей. Показатель полной фактической трудоемкости (ТЕ) рассчитывается по формуле

ТЕ = Т(отраб) / V.

Сравнение фактических и нормативных показателей трудоемкости производства определяет уровень производительности труда в организации, степень выполнения нормативных показателей использования рабочего времени.

Показатель производительности труда в организации является объектом планирования. Планирование показателя осуществляется с использованием нормативных показателей затрат труда на изготовление единицы продукции и плановой стоимости факторов производства.

Увеличение производительности труда имеет важное значение для развития организации. Экономическим результатом роста производительности труда являются снижение затрат на выпуск единицы продукции и, как результат, рост оплаты труда работников организации. С целью повышения стимулирующего эффекта для работников, повышения их мотивации и заинтересованности в росте производительности труда темп роста показателя производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы работников организации.

В масштабах экономики страны рост производительности труда хозяйствующих субъектов имеет огромное значение, так как результатом роста является увеличение валового внутреннего продукта, повышение уровня жизни населения, рост экономического потенциала всего государства.