Анализ трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы: понятие, задачи, информационное обеспечение анализа

Трудовые ресурсы – основной элемент производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому рациональное использование трудовых ресурсов имеет важное значение в производственной деятельности организаций.

Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия и предполагает опережение темпов роста результативных показателей над темпами роста используемых трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. К ним относят население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16–60 лет, женщины в возрасте 16– 55 лет), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку, а также работающие пенсионеры и подростки.

Кадры организации – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов является работники занятие в процессе производства. В процессе анализа необходимо выделить рабочих, занятых на производстве, и служащих (руководителей и специалистов).

Рабочие – это совокупность физических лиц, занятых в процессе производства, потенциально способных участвовать в производстве необходимых товаров.

Служащие – работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятие (руководители и специалисты).

Основные задачи анализа:

1. изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
2. определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;
3. анализ данных об использовании трудовых ресурсов;
4. выявление резервов для наиболее рациональной занятости трудовых ресурсов и повышения производительности труда;
5. осуществление необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени;
6. установление обоснованной зависимости оплаты труда от конечных результатов.

Источники информации для анализа персонала организации:

• бизнес-план организации (план по труду; планы мероприятий научно-технического, экономического и социального развития и др.);
• материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
• сведения аналитического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом»;
• данные формы статистической отчетности № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;
• сметные нормы и правила (нормы и сроки выполнения работ по всем работникам за трудовой день и другие показатели);
• журнал общих работ (в зависимости от организационно-правовой формы организации);
• табель учета рабочего времени;
• акт выполненных работ (для расчета производительности труда).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

От уровня организации труда, обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

• Изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и его структурных подразделениях по количественным и качественным параметрам;
• Оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности использования трудовых ресурсов организации;
• Выявление резервов более полного и рационального использования трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

• промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
• непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурнобытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

• состав и структура промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
• обеспеченность квалификационным составом работников;
• движение рабочей силы.

Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда. (таблица 5.1).

Приведенные показатели вооруженности труда при их анализе изучают в динамике за ряд лет, а также сравнивают с аналогичными показателями других организаций.

Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фондовооруженности труда является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.

Таблица 5.1

Кадры характеризуются количественно и качественно. К количественным характеристикам относятся показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих.

Списочная численность – определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников

Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Для определения численности работников за отчетный период определяется среднесписочная численность работников, которая используется для определения и анализа производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (например с 1 по 30 или 31 число месяца), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, к числу календарных дней отчетного месяца.

При определении численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников равной списочной численности за предыдущий рабочий день.

Чтобы правильно определить среднесписочную численность работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу, по предприятию.

Однако в среднесписочную численность работников не включаются:

• женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
• работники, командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением Правительства.
• работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате, взамен суточных и квартирных, в размере 50– 75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением Правительства.
• работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;
• инвалиды Великой Отечественной войны, работающие на предприятиях.

Таблица 5.2

Исходя из полученных данных среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 8680 : 31 = 260 чел.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется делением суммы среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале на три.

Например: Предприятие имело среднесписочную численность работников в январе 260 человек, в феврале – 250 человек и в марте – 240 человек. Среднесписочная численность работников за I квартал будет определена: ((260 + 250 + 240) : 3) = 250 человек.

Аналогичным образом находится среднесписочная численность работников за полгода или за год.

Далее проводим анализ обеспеченности предприятия персоналом, который определяется сравнением фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 5.3

Если в процессе анализа фактическое значение превышает плановое, то это быть оправдано сверхплановым увеличение объема выпущенной продукции. Причинами недостатка рабочих могут быть условия труда, размеры заработной платы, жилье, транспортная доступность.

К анализу привлекаются данные о среднесписочной численности работников по категориям. Численность работников по категориям распределяется на рабочих и служащих. Особое внимание уделяется анализу категории «рабочие», которые непосредственно участвуют в производстве продукции в организации.

В ходе анализа выявляются абсолютное и относительное отклонения в численности персонала.

Абсолютное отклонение в численности персонала (ΔЧРабс.) можно рассчитать по формуле:

ΔЧРабс. = ЧРф. – ЧРпл. (5.1)

где ЧР – численность персонала плановая и фактическая.

Для определения обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, анализируют также и относительное отклонение с учетом изменения объема производства. Для этого плановую численность рабочих необходимо скорректировать на процент выполнения плана производства продукции:

ΔЧРотн. = ЧРф. – (ЧРпл. × I), (5.2)

где I = Vф./Vпл. – индекс изменения объема продукции,
V – объем производимой продукции (плановый и фактический).

Например, если абсолютное изменение численности рабочих составляет: 5 человек (115 чел. – 110 чел.), а план производства продукции выполнен на 110%, то скорректированное относительное отклонение определяем:

115 – 110 × 110/100 = 115 – 121 = – 7 чел.

Т.е. при абсолютном излишке рабочих мы имеем их относительный недостаток. Это происходит из-за того, что относительное отклонение показывает, на сколько больше рабочих надо было занят в производстве, чтобы не повышая их производительность, достичь фактического объема. Ну, а поскольку реально эту работу выполнило меньше количество людей, поскольку относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении труда. На производстве увеличение объема продукции может быть связано не с увеличением затрат рабочего времени, а оно может сложиться за счет выпуска более материалоемких и менее трудоемких изделий, которые не требуют дополнительной рабочей силы.

Поэтому более точным показателя относительной обеспеченности организации рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ:

Коэффициент поступления (ввода) Квв:

В продолжение нашего примера предположим, что такой процент равен 102%, тогда относительное отклонение по численности рабочих равно:

110 × 102/100 = 110 – 112 = – 2,

т.е более точно относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении их производительности труда, составит не – 7, а 2 человека.

Следует отметить, что относительное отклонение рассчитывается только для рабочих.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.;
Кв.н. – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;
Тэф – эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году).

Влияние отклонений в численности рабочих на объем продукции рассчитывается методом факторного анализа по формуле:

V = ЧР × ГВ, (5.4)

где ГВ – среднегодовая выработка на одного рабочего.

По результативным значениям данных устанавливаются:

• как изменилась численность и структура персонала в целом и по категориям работников;
• какие изменения произошли в соотношении категорий работников.

Анализ структуры персонала

Анализ структуры персонала изучается по следующим направлениям:

1. структура персонала организации по категориям работающих (служащие и т. д.);
2. структура рабочих по составу (основные, вспомогательные);
3. структура рабочих по профессиям (токари, слесари, кузнецы и т. д.);
4. структура рабочих внутри профессии (слесари, в т.ч. слесарьремонтник, слесарь-сантехник и др.).

Основное внимание необходимо уделить доле вспомогательного персонала в общей численности рабочих, доле рабочих в численности всех работающих.

При более детальном анализе сравниваются количество рабочих, работающих с применением машин в отчетном и прошлых периодах.

Анализируя структуру рабочих, необходимо указать специальности, в которых организация ощущает наибольший недостаток, выяснить причины данного факта.

По административно-управленческому персоналу следует проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повыше нием квалификации. Обычно этим занимается отдел кадров.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами необходимо изучать в связи с изменение движением рабочей силы.

Для анализа движения работников организации рассчитывают следующие коэффициенты:

Таблица 5.4

Данные коэффициенты можно рассчитывать по отдельным категориям работников.

В результате движения работников организации происходят изменения в качественном составе, поэтому данному вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду.

Следует анализировать качественный состав персонала и по возрасту, полу, образованию, стажу работу, квалификации, постоянный работник или совместитель. Для этого составляется аналитическая таблица.

Квалификация – степень умелости выполнять работу по специальности.

Таблица 5.5

Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

где Тр – тарифный разряд, ЧР – численность рабочих.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда.

Частая смена рабочих мест снижает рост производительности труда, поэтому необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Особенно тщательно необходимо анализировать уволившихся по собственному желанию. По статистике это около 70% от числа уволившихся работников. Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений (перевод на другую должность, уход на пенсию, истечение срока контракта, сокращение численности, прогулы и др.).

Следует отметить, что по отчетности тяжело определить реальные причины текучести рабочей силы, поэтому необходимо проводить социологические опросы, анкетирование.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в работниках по категориям, профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности организации всех работников следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

1) Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу организации.

2) Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д. Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

3) Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, состояние дорог, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д.

4) Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Фонд рабочего времени предприятия и его анализ

От того как используются трудовые ресурсы, во многом зависят выполнение производственной программы организации, прирост производительности труда.

При анализе используются следующие показатели баланса рабочего времени:

• Календарный фонд времени = 365 дней;
• Режимный (номинальный) фонд времени = Календарный фонд – Выходные и праздничные дни;
• Явочный фонд времени = Номинальный фонд – Неявки на работу;
• Максимально возможный фонд = Явочный фонд – очередные отпуска;
• Фактический фонд = Максимально возможный фонд – Прогулы;
• Полезный фонд времени = Фактический фонд – Предусмотренные перерывы и внутрисменные простои.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Для этого необходимо сформировать таблицу.

Таблица 5.6

Для определения потерь рабочего времени надо сопоставить плановое и фактическое количество отработанных человеко-часов.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР × Д × П. (5.6)

Рассмотрим пример анализа фонда рабочего времени. По данным, представленным в таблице, сделать анализ фонда рабочего времени.

Таблица 5.7

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ΔТ_ЧР = (ЧР1 – ЧР0) × Д0 × П0 = (165 – 160) × 220 × 7,95 = + 8745 ч;

ΔТД = (Д1 – Д0) × ЧР1 × П0 = (210 – 220) × 165 × 7,95 = – 13 118 ч;

ΔТП = (П1 – П0) × Д1 × ЧР1 = (7,8 – 7,95) × 210 × 165 = – 5197 ч.

Всего – 9570 ч.

Как видно из приведенных данных, организация использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1650 дней, или 13 118 ч (1650 × 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5197 ч. Общие потери рабочего времени —18 315 ч (1638 – 1749) × 165.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч).

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от организации. Большинство из них можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для более полного анализа использования рабочего времени, рекомендуется анализировать степень использования рабочего времени работников различных профессий за каждый месяц.

Рабочее время в расчете на одного рабочего и общей плановый фонд рабочего времени определяется планом по труду. При анализе необходимо выявить потери рабочего времени и его непроизводительные затраты. Для углубленного анализа можно воспользоваться учебником «Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации»

Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показате лей производительности труда.

Производительность труда – мера эффективности труда в процессе производства, характеризует способность работника произвести за единицу времени определенный объем продукции.

Производительность труда – это способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительских стоимостей на единицу рабочего времени. Чем больше производится продукции на единицу рабочее времени, тем выше производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей:

Обобщающие показатели производительности труда: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость – произведенные затраты рабочего времени на единицу или весь объем произведенной продукции.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ (трудовых операций) за единицу времени.

Рассмотрим методику анализа на традиционных показателях производительности труда. Основной источник информации – отчетность по труду (форма 1-Т).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Рассмотрим оценку влияния среднегодовой выработки работающего на объемные показатели работы организации.

Таблица 5.8

Темп прироста численности (+60) опережает темп роста объема товарной продукции (+20). Это говорит о снижении производительности труда. Действительно, выработка снизилась на 25%. Влияние факторов можно определить методом факторного анализа по модели: VВП = ЧР × ГВ.

Показатели производительности труда могут исчисляться как выработка на одного работающего ( в целом по предприятию) и на одного рабочего (непосредственного производителя материальных ценностей).

Зависимость между производительностью труда рабочих и работающих можно выразить в виде формулы:

ГВ на 1-го работающего = ГВ на одного рабочего × Уд, (5.7)

где ГВ – годовая выработка,
Уд – удельный вес рабочих в общей численности работающих,

Рассмотрим влияние производительности труда одного работающего, изменений в структуре персонала и среднегодовой выработки одного рабочего.

Таблица 5.9

Как видно из таблицы, процент выполнения плана производительности одного работающего (110%) ниже, чем процент выполнения плана по рабочим (116,7%) Это обусловлено снижением удельного веса рабочих в численности персонала. Влияние факторов также можно провести с помощью факторного анализа по формуле:

ГВ на 1-го работающего = ГВ на одного рабочего × Уд. (5.8)

Среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд × Д × П × ЧВ, (5.9)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности работающих,
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – продолжительность рабочей смены;
ЧВ – часовая выработка.

Показатели производительности труда во многом зависят от структуры персонала, поэтому надо стремиться повышать удельный вес рабочих (занятых в основном производстве) в общей численности работников.

В таблице приведен алгоритм расчета влияния факторов на среднегодовую выработку.

Таблица 5.10

Отчетность по труду (форма 1-T) не содержит в готовом виде этих показателей, поэтому их необходимо дополнительно рассчитать. Формулы расчетов представлены в таблице:

Таблица 5.11

Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника делается методами факторного анализа.

Подводя итог, из формулы видно, что на производительность труда оказывают экстенсивные факторы – использование рабочего времени по числу дней, часов работы, и интенсивные факторы – среднечасовая выработка одного рабочего, которая оказывает существенное влияние на изменение производительности труда.

Больше всего на изменение среднечасовой выработки оказывают:

1. Сдвиги в структуре выпускаемой продукции;
2. Изменение трудоемкости продукции;
3. Выполнение рабочими норм выработки.

Добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности организации, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов используется показатель рентабельности персонала. В отличие от производительности труда этот показатель рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции к среднегодовой численности персонала.

где R_П – рентабельность персонала,
П – прибыль от реализации продукции,
Чр – среднегодовая численность персонала.

Можно построить факторную модель рентабельности персонала, используя моделирование методом расширения:

где В – выручка от реализации продукции;
ВП – стоимость объема производства продукции в текущих ценах;
Rпр – рентабельность продаж;
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Данная модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-того фактора следует умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов следует рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Пример. На основании данных таблицы проведем факторный анализ: изменения фонда рабочего времени; изменения среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала и рабочего; определим влияния рассмотренных факторов на объем производства.

Таблица 5.12

Решение: Для проведения факторного анализа методом абсолютных разниц необходимо определиться с результативными и факторными показателями и их абсолютными изменениями (таблица):

Таблица 5.13

Таблица 5.14

Вывод: увеличение величины фонда рабочего времени было обосновано увеличением количества рабочих и отработанных дней, что нивелировало снижение средней продолжительности рабочего дня, отрицательно повлиявшее как на изменение фонда рабочего времени, так и на изменение среднегодовой выработки рабочего. Факторный анализ выявил отрицательное влияние на среднегодовую выработку промышленнопроизводственного персонала снижения удельного веса рабочих в общей численности работающих. Изменение объема выпущенной продукции на 88,8% (153600/172950 × 100%) обусловлено влиянием фактора увеличения численности персонала. Из факторов второго уровня определяющее положительное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки рабочего. Таким образом, поиск резервов увеличения объемов выпущенной продукции необходимо вести в направлении снижения внутрисменных простоев и увеличения доли рабочих в общей численности промышленнопроизводственного персонала.

Анализ использования средств на оплату труда

Анализ использования работы персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы – это общая сумма заработанной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствие с трудовым законодательством и коллективным договором.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПфакт) с плановым фондом зарплаты (ФЗПплан) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗП = ФЗПф – ФЗПпл. (5.12)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, а среднедневная зарплата от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Эти факторы могут быть установлены по данным бухгалтерского учета и статистической отчетности по труду.

Далее необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для обеспечения эффективной деятельности, получения необходимой прибыли и уровня рентабельности, а также обеспечения расширенного воспроизводства необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников (Iзп):

где ЗП^ср₁ и ЗП^ср₀ – средняя заработная плата за отчетный и базисный периоды соответственно.

Изменение среднегодовой выработки (I_ГВ):

На основе этого коэффициента можно рассчитать сумму экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

где ФЗП₁ – фонд заработной платы за отчетный период.