Рабочее время и время отдыха

Понятие и виды рабочего времени

В настоящее время регулирование рабочего времени осуществляется в соответствии с положениями раздела IV ТК, других федеральных законов с применением также и ранее изданных нормативных правовых актов, в том числе бывшего СССР, но только в части, не противоречащей ТК (ст. 423 ТК).

Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.).

Вопросы включения указанных временных отрезков в рабочее время решаются работодателем и работником.

Принятое ими решение закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка.

К иным периодам времени можно отнести перерывы, которые включаются в рабочее время.

Так, согласно ст. 109 ТК работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Согласно ст. 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Данные перерывы включаются также в рабочее время.

Кроме указанных перерывов на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом конкретных условий труда, возрастных и иных особенностей работников и других факторов.

В соответствии с этим трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: - нормальная продолжительность рабочего времени; - сокращенная продолжительность рабочего времени; - неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда.

Согласно части второй статьи 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это общее правило. Оно распространяется на работников всех организаций, независимо от их организационно-правовых форм, а также граждан, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 305 ТК) и независимо постоянная или временная, сезонная ли у них работа, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.

Правилами внутреннего трудового распорядка у конкретного работодателя может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.

Трудовой кодекс (ч. 3 ст. 91) возлагает на работодателя обязанность вести учет рабочего времени, которое фактически отработано каждым работником.

От правильного учета зависит не только оплата труда, но и другие трудовые права.

Все время работы (включая дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы и многие другие сведения об использовании рабочего времени) учитывается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12).

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету использования рабочего времени (форма N Т-12 и N Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1.

Сокращенная продолжительность рабочего времени - это меньшая его продолжительность по сравнению с нормальным рабочим временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное рабочее время за исключением несовершеннолетних работников, которым оплата производится пропорционально отработанному времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени на основании норм законодательства, в частности статьи 92 ТК, установлена для следующих категорий работников: - несовершеннолетних; - с пониженной трудоспособностью (инвалидов I и II групп); - занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно части третьей статьи 92 ТК федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних Трудовой кодекс определяет с учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (является ли несовершеннолетний учащимся образовательного учреждения или нет, а если является учащимся, то в какое время он работает - в свободное от учебы время в течение учебного года или в период каникул).

Согласно статье 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для несовершеннолетних работников не являющихся учащимися, а также являющихся учащимися, но работающих в период каникул и устанавливается: - не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет; - не более 35 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм рабочего времени, которые установлены для лиц соответствующего возраста, то есть, для учащихся в возрасте до 16 лет не более 12 часов в неделю, а для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю.

Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности работодателя.

Труд несовершеннолетних оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за счет собственных средств (ст. 271 ТК).

Представляется, что необходимо восстановить существовавший до введения Трудового кодекса порядок и оплачивать труд несовершеннолетних работников в таком же размере, как и работникам с нормальным рабочим временем.

К работникам с пониженной трудоспособностью относятся инвалиды.

Согласно статье 1 Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности: I, II или III.

Трудовым кодексом РФ сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для инвалидов I и II группы.

Согласно статье 92 ТК продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, составляет не более 35 часов в неделю.

Такое же положение закреплено в статье 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Согласно части третьей этой статьи, для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов с сохранением полной оплаты труда.

То есть, продолжительность рабочего времени может устанавливаться и менее 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда, например, 30 или 24 часа в неделю.

Согласно статье 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена с целью облегчения труда для тех работников, чей труд сопряжен с воздействием вредных факторов производства на организм человека.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда должен утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ.

Пока такой перечень не утвержден, на территории Российской Федерации, в соответствии со статьей 423 ТК применяется "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также Инструкцией о порядке применения этого Списка, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 г.

В Списке предусматривается сокращенная продолжительность рабочего дня (а не недели) по каждой профессии, должности, виду работ и производств.

Права на сокращенный рабочий день имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, в какой отрасли находятся эти производства и цеха.

Работникам, профессии и должности которых включены в раздел Списка "Общие профессии всех отраслей народного хозяйства", сокращенный рабочий день устанавливается независимо от того, в каких производствах и цехах они работают, если эти профессии и должности не предусмотрены специально в других разделах или подразделах Списка.

Бригадиры, помощники и подручные рабочие, профессии которых предусмотрены в Списке, имеют сокращенный рабочий день той же продолжительности, что и рабочие соответствующих профессий.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда не менее половины установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности продолжительности рабочего дня.

Однако если в Списке указывается "постоянно занятый" или "постоянно работающий", то рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях труда в течение всего рабочего дня.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превышать 6 часов.

Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но которые выполняют в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и в должности с вредными условиями труда, предусмотренных списком, сокращенный рабочий день в эти периоды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Список обязателен для применения во всех организациях, где имеются указанные в нем производства, цеха, виды работ, профессии и должности. организации за счет собственных средств могут расширить круг работников, имеющих право на сокращенный рабочий день, а также уменьшить установленную списком продолжительность рабочего дня без уменьшения оплаты труда работников.

С 1 января 2001 г. сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с химическим оружием, которые в соответствии со степенью их опасности распределяются по двум группам.

В первую группу включены: научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, при выполнении которых используются токсичные химикаты, относящиеся к химическому оружию; работы по распоряжению и детоксикации химических боеприпасов, емкостей и устройств, детоксикации токсичных химикатов в производственных зонах опытных, опытно-промышленных и промышленных объектов по уничтожению химического оружия и другие работы.

Вторую группу охватывают: работы по техническому обслуживанию химического оружия, не связанные с отбором проб токсичных химикатов, относящихся к химическому оружию; перевозка химического оружия к местам его уничтожения; работы по обеспечению безопасного хранения и содержания технологического оборудования, использовавшегося для производства химического оружия, и др.

Согласно статьям 1, 5 Федерального закона от 07.11.2000 г. с изменениями от 25.07.2002 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" занятым на работах, отнесенных к первой группе, установлена 24-часовая, ко второй - 36-часовая рабочая неделя.

Частью 1 статьи 15 Федерального закона РФ от 18.06.2001 г. "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" установлена сокращенная 30-часовая рабочая неделя для медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также для работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных.

Конкретный Перечень этих должностей утвержден совместным приказом Министерства здравоохранения РФ, Министерства обороны РФ, Министерства внутренних дел РФ, Министерства юстиции РФ, Министерства образования РФ, Министерства сельского хозяйства РФ, Федеральной пограничной службы РФ от 30.05.2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для педагогических, медицинских и других категорий работников.

Согласно статье 333 ТК для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работника образовательных учреждений, с учетом особенностей их труда, продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.

В исполнение статьи 333 ТК Правительство РФ постановлением от 03.04.2003 г. N 191 установило Продолжительность рабочего времени (норму часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений.

Педагогическим работникам образовательных учреждений в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда устанавливается продолжительность рабочего времени - 36, 30, 24, 20, 18 часов в неделю.

Согласно статье 350 ТК для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ.

В исполнение статьи 350 ТК Правительство РФ постановлением от 14.02.2003 г. N 101 установило для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности - 36, 33, 30 и 24 часа в неделю.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели (ст. 173, 174 ТК).

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели).

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 176 ТК).

Следовательно, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена статьей 92 Трудового кодекса РФ, другими статьями Трудового кодекса РФ, а также иными федеральными законами.

Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное рабочее время.

Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или неполный рабочий день.

При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается 5-дневной или 6-дневной.

Неполная рабочая неделя - это уменьшение рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены.

Возможно одновременное сокращение рабочего дня и рабочей недели.

Таким образом, при неполном рабочем времени, как и при сокращенном рабочем времени, продолжительность труда уменьшается.

Однако, неполное рабочее время отличается от сокращенного рядом существенных признаков.

Если сокращенное рабочее время устанавливается законом для определенных категорий работников, то неполное рабочее время может быть установлено для любого работника по соглашению между ним и работодателем.

При сокращенном рабочем времени его продолжительность определяется соответствующим нормативным актом, регулирующим конкретный вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера, поскольку эта гарантия, согласно статье 133 ТК, распространяется только на работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших в полном объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).

Законодательство предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время.

Согласно статье 93 ТК работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Закрепление права на обязательное установление режима неполного рабочего времени только одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), означает, что в случае возникновения потребности в таком режиме и у второго родителя, он должен решать этот вопрос в общем порядке, то есть по соглашению с работодателем.

Помимо названных категорий работодатель обязан, согласно статьям 11, 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в российской Федерации", устанавливать неполное рабочее время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Данная норма обязательна для исполнения организациями независимо от их организационно-правовых форм.

Неполное рабочее время устанавливается на определенный срок или без указания срока.

Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре и приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу или в дополнении к трудовому договору и в приказе (распоряжении) работодателя. однако сведения о том, что работник принят на работу с неполным рабочим временем или ему впоследствии установлено неполное рабочее время, в его трудовую книжку не вносятся.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время.

Так, им полагается полный ежегодный оплачиваемый отпуск, учебные отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и сохраняются другие трудовые права.

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе работодателя.

Это возможно в связи с изменениями в организационных и технологических условиях труда.

Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право, с учетом мнения представительного органа работников, вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они установлены, производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 73 ТК РФ).

Однако ни в статье 73, ни в других статьях ТК, не решен важнейший вопрос: каковы пределы режима неполного рабочего времени.

В практике многочисленны случаи, когда работники работают меньше половины нормальной рабочей недели.

Работодатели, чтобы не предоставлять работникам гарантийные выплаты, предусмотренные законом при увольнении по сокращению численности или штата, устанавливают им сколь угодно малую продолжительность рабочей недели, нередко тем самым сознательно принуждая их к увольнению по собственной инициативе.

Некоторые ученые предлагают ограничить пределы сокращенного рабочего времени в этих случаях до 50% его нормальной продолжительности.

Представляется, что данная точка зрения заслуживает внимания и должна быть реализована, так как меньшая продолжительность рабочего времени для подавляющего большинства работников не может обеспечить заработок, удовлетворяющий самые минимальные потребности работника и его семьи.

Продолжительность ежедневной работы

Продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека.

Длительная непрерывная работа утомляет человека, приводит к снижению его работоспособности (уменьшению скорости движений, ослаблению внимания, совершению ошибок, снижению производительности труда и др.), сказывается на состоянии здоровья.

Продолжительность ежедневной работы (смены) позволяет распределить рабочее время, создать наиболее благоприятные условия для труда и отдыха.

Она определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности с учетом еженедельной нормы рабочего времени предусмотренной статьей 91 ТК - не более 40 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) зависит, прежде всего, от вида рабочей недели (5-дневной или 6-дневной), которая устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК).

Этими же актами, а при многосменной работе - графиками сменности (ст. 103 ТК) - определяются и количество смен в течение календарных суток, и продолжительность ежедневной работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

На практике для большинства работников установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

И лишь в организациях, где по характеру производства и условиям работы нецелесообразно введение 5-дневной, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливается 8-часовая продолжительность ежедневной работы (смены), а при 6-дневной 40-часовой рабочей неделе - 7-часовая продолжительность ежедневной работы (смены) в течение 5 рабочих дней, а в шестой (предвыходной), продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается до 5 часов (ст. 95 ТК), чем обеспечивается соблюдение недельной нормы.

Однако для отдельных категорий работников ТК, в частности статьей 94, установлена максимальная продолжительность ежедневной работы (смены), превышение которой не допускается.

В этих случаях речь идет о работниках, для которых статьей 92 ТК установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Согласно статье 94 продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов; для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допускаемая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.

Для отдельных категорий работников, занятых на тяжелых работах и на работах с опасными и (или) вредными условиями труда, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) установлена федеральными законами.

Так, работникам организаций по добыче угля, занятым на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда, на подземных работах, продолжительность рабочего времени (времени пребывания и работы непосредственно на рабочем месте в течение рабочего дня) устанавливается, согласно статье 18 Федерального закона от 20.06.1996 г. "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" не более чем 6 часов.

При этом конкретная продолжительность рабочего времени, а также порядок предоставления сокращенного рабочего времени для указанных работников устанавливаются трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организации по добыче угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства РФ.

В статье 94 указывается предельная продолжительность рабочего дня при любом режиме работы, будь то пятидневная, либо шестидневная рабочая неделя.

Трудовым кодексом РФ установлены особенности продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней и в ночное время.

В трудовом законодательстве различаются нерабочие праздничные дни и выходные дни.

Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 Трудового кодекса РФ.

К ним относятся: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября.

Если праздничный день непосредственно следует за рабочим днем, сменой, они уменьшаются на 1 час.

Это правило действует в отношении всех работников, в том числе и тех, для кого установлена сокращенная продолжительность рабочего времени статьей 92 ТК.

Если работник работает в непрерывно действующей организации или занят такими видами работ, где нельзя уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день (например, необходимость обслуживания населения, неотложные ремонтные, погрузочно-разгрузочные работы), тогда за переработку ему предоставляется дополнительное время отдыха.

Что касается замены отдыха оплатой переработки, то оплата может быть произведена только с согласия работника и по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Выходные дни - это дни, которые предоставляются работникам еженедельно для непрерывного отдыха в соответствии со статьей 111 ТК.

Если продолжительность еженедельной работы составляет 6 дней, накануне выходных дней продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 5 часов.

При 5-дневной рабочей неделе это правило не применяется.

Согласно части четвертой статьи 112 ТК, Правительство РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих дней вправе переносить выходные дни на другие дни.

Если в таком случае выходной день переносится на предпраздничный день, рабочий день накануне "нового" выходного дня не уменьшается.

Ночным является время с 22 часов до 6 часов.

В ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час.

Это правило не применяется к тем работникам, которым уже установлена статьей 92 ТК сокращенная продолжительность рабочего времени, а также к работникам, принятым специально для работы в ночное время.

Иное может быть предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время может быть уравнена с продолжительностью работы в дневное время, то есть ночная работа не будет сокращаться на 1 час.

Трудовой кодекс допускает такое уравнивание, если это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Причем список указанных работ может быть определен коллективным договором, приказом или иным локальным нормативным актом организации.

Работодатель не имеет права допускать (привлекать) к работам в ночное время: беременных женщин; работников, не достигших возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Только с письменного согласия могут привлекаться к работе в ночное время: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; опекуны детей в возрасте до 5 лет.

Непременным условием, помимо письменного согласия самих названных работников, является медицинское заключение об отсутствии у них медицинских противопоказаний к работе в ночное время.

Указанные работники, даже согласившись работать в ночное время, вправе в любое время отказаться от такого режима работы.

Об этом они должны знать, поэтому работодатель обязан в письменной форме разъяснить им право на соответствующий отказ.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

Минимальные размеры устанавливаются Правительством РФ, а конкретные - коллективным договором или локальным нормативным актом.

При этом оплате в повышенном размере подлежит именно работа в ночное время (с 22.00 до 6.00 часов), а не в вечернее и ночное время.

Таким образом, законодательством установлена ежедневная продолжительность рабочего времени только для работников с сокращенным рабочим временем.

Для всех остальных категорий ежедневная продолжительность рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника к работе за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК).

Согласно статье 99 ТК, сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей работника в соответствии с трудовым договором или работник выполнял другую порученную работодателем работу.

Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с ненормированным рабочим днем, как представляется, должна компенсироваться как сверхурочная работа.

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается: с письменного согласия работника; без согласия работника; с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва.

В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и эпизоотии) в иных условиях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как видно из перечисления этих случаев, они все относятся к непредвиденным, экстремальным ситуациям, требующим быстрого вмешательства и разрешения.

В прежней редакции Трудового кодекса привлечение к сверхурочной работе допускалось во всех случаях с письменного согласия работника, что не давало возможности работодателю оперативно действовать в непредвиденных ситуациях и нарушать действующее законодательство в случаях отказа работника от сверхурочной работы.

Федеральным законом N 90 от 30.06.2006 г. эта ситуация исправлена и работодателю предоставлено право привлекать работника без его согласия к сверхурочной работе в непредвиденных ситуациях.

В других случаях, как указано в части третьей статьи 99 Трудового кодекса, привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников.

Закон не раскрывает, что понимается под другими случаями.

Представляется, что под другими случаями следует понимать как те, которые предусмотрены законами или иными нормативными правовыми актами, изданными на основе законов (например, положениями о рабочем времени и времени отдыха работников транспорта, связи), так и те, которые предусмотрены в коллективных договорах.

Вопрос о том, ухудшает ли положение работников дополнительные случаи применения сверхурочных работ (например, для обеспечения выполнения в срок договора поставки), решают стороны коллективного договора.

В статье 99 не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о привлечении работника к сверхурочным работам.

Представляется, поскольку согласие работника должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.

С учетом сложившейся в прошлые годы судебной практики сверхурочной, подлежащей повышенной оплате, должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она применялась с нарушением установленного порядка (в случаях, не предусмотренных законом, при отсутствии письменного согласия работника, без учета мнения выборного профсоюзного органа, когда это требовалось).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет этих работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой или дополнительным временем отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Поскольку в соответствии со статьей 99 ТК привлечение работников к сверхурочным работам допускается в одних случаях с их письменного согласия, то работник в этих случаях имеет право отказаться от выполнения этих работ, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

В тех же случаях, когда привлечение к сверхурочной работе допускается без согласия работника, то работник не вправе отказаться от такой работы.

В противном случае отказ может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно статье 101 ТК ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В этой статье закрепляется понятие "ненормированный рабочий день".

Основными признаками ненормированного рабочего дня являются:

1. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ограничений по поводу продолжительности времени работы, которые определены в отношении лиц, работающих в сверхурочное время (ст. 99 ТК) не установлено.

Работник может привлекаться к работе как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

2. Привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами работодателя и выполняемой работником трудовой функции.

3. Привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, то есть не может быть системой.

4. Установлен порядок привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

5. Необходимо распоряжение работодателя.

6. Должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется.

В то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не определенных его трудовой функцией.

На практике при составлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в него включаются: должности работников, труд которых не поддается точному учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); должности тех, кто распределяет время по своему усмотрению; должности работников административно-управленческого, технического, хозяйственного персонала; должности лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной продолжительности.

В ряде случаев установление ненормированного рабочего дня предусматривается нормативными правовыми актами.

Так, в Положении об особенностях рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном приказом Минтранса России от 20.08.2004 г. N 15 указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях может устанавливаться ненормированный рабочий день.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности работы (смены) (ст. 94 ТК РФ), о времени начала и окончания рабочего дня (смены): они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

Если работник трудится неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ), то привлечение к труду сверх нормы ежедневной работы, определенной соглашением сторон, но в пределах установленной продолжительности ежедневной работы (смены) при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, не рассматривается как работа с ненормированным рабочим днем.

Режим и учет рабочего времени

Под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода.

Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу статьи 190 Трудового кодекса РФ правила внутреннего распорядка обычно прилагаются к коллективному договору.

Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законом, соглашению, коллективному договору работодателя.

Режим рабочего времени у работодателя должен включать следующие элементы (ст. 100 ТК): - продолжительность рабочей недели (нормальная продолжительность рабочего времени - ст. 91 ТК; сокращенная продолжительность рабочего времени - ст. 92 ТК, неполное рабочее время - ст. 93 ТК); - виды рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику - ст. 111 ТК); - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК); - продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК); - время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания - ст. 108 ТК; специальные перерывы для обогревания и отдыха - ст. 109 ТК; перерывы для кормления ребенка - ст. 258 ТК); - число смен в сутки (ст. 103 ТК); - чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха - ст.ст. 107, 110, 111 ТК).

Помимо указанных элементов, определенных частью первой статьи 100, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например, гибкое рабочее время (ст. 102 ТК), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК).

Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы работодателя.

Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно.

Режим рабочего времени может быть единым для всех работников работодателя либо различным для работников отдельных подразделений.

По согласованию сторон трудового договора можно устанавливать индивидуальный режим работы для того или иного работника, если это не ухудшает условий его труда, по сравнению с установленными законодательством или коллективным договором.

Выбор оптимального режима работы - одна из центральных задач организации труда на производстве.

При составлении графиков работ используется данные физиологии труда, экономики и других наук, с тем, чтобы обеспечить высокую производительность труда и учесть интересы работников.

Распорядок дня и графики могут устанавливаться на любой срок (месяц, год и т.д.).

По просьбе работников или в связи с изменением производственных условий режим труда может меняться.

Новый график работы доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемого у работодателя.

Как при пятидневной рабочей недели, так и при шестидневной рабочей недели продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, а также перерывы определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом непременным условием является соблюдение установленной продолжительности рабочей недели.

Наиболее распространен при пятидневной рабочей недели режим, при котором работники заняты пять дней (с понедельника по пятницу) по 8 часов и имеют два выходных дня.

Особенности технологического процесса, необходимость эффективного использования дорогостоящего оборудования и другие причины требуют применения многосменных режимов работы.

Порядок организации сменной работы регулируется статьей 103 ТК.

Статья закрепляет основания применения и организации сменной работы.

Ими являются: длительность производственного процесса превышающая допустимую продолжительность ежедневной работы; эффективность использования оборудования.

Увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Только при наличии объективных оснований в организации может вводиться сменный режим работы.

Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены.

Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная рабочая неделя).

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности.

При составлении графика сменности учитывается мнение представительного органа работников.

График сменности может, как прилагаться к коллективному договору, так и быть самостоятельным нормативным актом.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Переход из одной смены в другую определяется графиком.

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем - в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем - во второй, и цикл повторяется снова).

Наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.

При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход работника из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

Графики сменности должны отражать требование статьи 110 Трудового кодекса о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва).

При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

Если в соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается.

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц.

Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником.

Работа в течение двух смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.

Согласно статье 100 ТК особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяется в порядке, установленном Правительством РФ.

В соответствии с этой статьей постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ.

Во исполнение данного постановления утверждены соответствующие Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха: приказом Министерства финансов РФ от 02.04.2003 г. N 29-н - работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений; приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 г. N 170 - экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил РФ; приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 г. N 133 - работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта; приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 08.09.2003 г. N 112 - работников связи, имеющих особый характер работы; приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 г. N 15 - водителей автомобилей; приказом Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 г. N 69 - педагогических и других работников образовательных учреждений.

Кроме указанных Положений, утвержденных федеральными органами исполнительной власти, сохраняют свою силу Положения, утвержденные постановлениями Минтруда России еще до принятия нового Трудового кодекса РФ.

Они сохраняют свою силу до принятия соответствующих Положений федеральными органами исполнительной власти.

Режим труда относится к существенным условиям трудового договора и не может быть произвольно изменен работодателем.

Из этого исходит и судебная практика.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени каждым работником.

Применяются следующие виды учета рабочего времени: поденный учет, в этом случае учетный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день; недельный учет, учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели.

Однако при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (ст. 104 ТК РФ).

Следовательно, третий вид учета рабочего времени - суммированный.

Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха - с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени все же обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный учетный период.

Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал и другие - в зависимости от производственных условий, но не более одного года.

Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.

Локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается порядок введения суммированного рабочего времени.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка организации - утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, следует признать, что ведение суммированного рабочего времени должно осуществляться в таком же порядке.

Порядок введения суммированного рабочего времени предусматривает регулирование вопросов: продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др.

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых - одно из основных прав человека. Согласно Конституции РФ, каждый имеет право на отдых (ч. 5 ст. 37). При этом следует подчеркнуть, что это право гарантируется только лицам, работающим по трудовому договору.

Правовому регулированию времени отдыха посвящен раздел V ТК, который содержит легальное определение времени отдыха (ст. 106 ТК).

Согласно ст. 106 ТК время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Следовательно, понятие "отдых" является условным и не сводится только к восстановлению сил, затраченных во время труда.

Время отдыха используется работником для удовлетворения своих личных потребностей, исполнения семейных обязанностей, для отдыха, восстановления трудового потенциала, развития личности, повышения образовательного уровня, укрепления здоровья, участия в различных сферах общественной и культурной жизни, реализации гражданских, политических, социально-экономических прав и свобод.

Законодательство не регламентирует порядок использования времени отдыха - это прерогатива самого работника, а лишь определяет общие правила его предоставления.

Общие правила и гарантии касаются продолжительности периодов отдыха, условий и оснований их предоставления работникам, обязанностей работодателя по предоставлению работникам времени отдыха.

Нормы трудового права, регулирующие время отдыха, распространяются на работников всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых они базируются.

Продолжительность времени отдыха может устанавливаться прямо в законе либо косвенно путем ограничения рабочего времени.

Такое ограничение установлено в ст. 91 ТК, согласно которой продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 107 ТК видами времени отдыха являются: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска.

Предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на: а) кратковременный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный отдых, выходные и нерабочие праздничные дни; б) отпуска.

Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не должен исполнять трудовые обязанности, время отдыха не входит в баланс рабочего времени, но за работником сохраняются место работы, действие трудового договора не приостанавливается, и время отдыха включается в трудовой стаж.

Существенное различие между кратковременным отдыхом и отпуском состоит в том, что в первом случае время отдыха, как правило, не оплачивается работодателем, а ежегодный отпуск - это оплачиваемое время отдыха: за период отпуска работнику выплачивается средняя заработная плата.

Кратковременный отдых

Работнику ежедневно должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания во время рабочей смены.

Оптимальная продолжительность перерыва зависит от характера производства, организации и условий труда.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность регулируются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы либо соглашением работника с работодателем с соблюдением следующих общих норм, установленных законодательством: а) длительность перерыва не должна быть менее 30 минут и не может превышать двух часов; б) во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте, а может использовать перерыв по своему усмотрению.

На тех работах, где по условиям производства нельзя установить перерывы, так как работники не могут отлучаться с места работы, им должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует иметь в виду, что в ТК нет статей, регулирующих ежедневный (междусменный) отдых.

Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, но вместе с перерывом для отдыха и питания не должна быть меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день.

Это правило содержится в отраслевых нормативных правовых актах (например, для работников плавающего состава судов речного флота, для водителей автомобилей и др.).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) установлена ст. 110 ТК и не может быть менее 42 часов.

Она исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы после выходного дня и зависит от режима рабочего времени (вида рабочей недели, графиков сменности).

При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной - один.

Общим выходным днем является воскресенье.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Обычно выходные дни предоставляются подряд (ст. 111 ТК).

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочими праздничными днями, согласно ст. 112 ТК, являются: 1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1, 9 мая, 12 июля, 4 ноября. Всего 12 дней.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных самим ТК.

К таким случаям относятся:

1. Производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 ст. 113 ТК).

2. Предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК).

В этих случаях привлечение работника производится без его согласия.

3. Выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК).

В этом случае привлечение работника к работе производится с его письменного согласия.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день компенсируется повышенной оплатой или предоставлением другого дня отдыха (ст. 153 ТК).

Отпуска

Под отпуском понимается время непрерывного отдыха работника в течение определенного законом количества дней подряд с сохранением места работы (должности) и преимущественно, с сохранением средней заработной платы.

По своему характеру отпуска можно разделить на: 1) отпуска для отдыха; 2) отпуска в связи с материнством и семейными обязанностями (родительские отпуска); 3) целевые отпуска.

Для отдыха предназначается ежегодный оплачиваемый отпуск, включающий в себя: а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск; б) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска; а также некоторые отпуска без сохранения заработной платы.

К отпускам в связи с материнством и семейными обязанностями относятся отпуска: а) по беременности и родам; б) работникам, усыновившим ребенка; в) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; г) дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.

К целевым отпускам относятся отпуска: а) отпуск в связи с обучением по заочной и вечерней формам в высших и средних специальных учебных заведениях; б) отпуск для сдачи экзаменов обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (школах); в) отпуск без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения профессионального образования; г) дополнительный отпуск для сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру; д) дополнительный ежегодный отпуск аспирантам; е) творческий отпуск.

Рассмотрим отпуска, предназначенные для отдыха.

Согласно ст. 114 ТК работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, которые включают в себя ежегодные основные оплачиваемые отпуска и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет 28 календарных дней.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненного основного отпуска) (ст. 115 ТК).

Удлиненный основной оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставить: работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК); педагогическим работникам образовательных учреждений - 42 и 56 календарных дней в зависимости от занимаемых должностей и типа образовательного учреждения (ст. 334 ТК, постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724); инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 ФЗ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в РФ"); работникам, занятым на работах с химическим оружием - 49 и 56 календарных дней в зависимости от видов работ (ст. 5 ФЗ от 07.11.2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием").

До введения в действие Трудового кодекса удлиненные отпуска могли устанавливаться не только федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами.

В сфере здравоохранения предоставление таких отпусков осуществлялось в соответствии с постановлениями Правительства РФ, постановлениями Минтруда России и приказами Минздрава России.

Вполне определенная формулировка ч. 2 ст. 115 ТК выводит указанные отпуска из категории обязательных.

ТК не предусмотрена зависимость минимальной продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) от условий работы.

Напротив, ч. 3 ст. 93 ТК, установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

То же следует сказать и в отношении совместителей - продолжительность их ежегодного основного отпуска не увязывается с совместительством, а следовательно, составляет то количество календарных дней, которое предусмотрено для всех работников.

Однако, из этого правила есть и исключения.

Так, ст. 291 ТК установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы.

В соответствии со ст. 295 ТК оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

Условием для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска в силу ст. 121 и 122 ТК является наличие необходимого стажа.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, договорами, соглашениями сохранялось место работы (должность).

К таким периодам, помимо времени отдыха относятся: периоды отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней и менее; периоды временной нетрудоспособности, а также другие периоды, в которые работник получал пособие по государственному социальному страхованию; время участия в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК); периоды служебной командировки (ст. 167 ТК); периоды выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК); периоды учебных отпусков (ст. 173, 174 и 176 ТК); дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования, связанного с донорством (ст. 186 ТК); периоды повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК); периоды прохождения медицинских осмотров (ст. 212 ТК); периоды забастовки (ст. 414 ТК). 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на работе; 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Согласно ч. 2 ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК; 2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Ч. 2 ст. 122 ТК установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Отдельным категориям работников оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы по заявлению работника (ч. 3 ст. 122 ТК).

К таким категориям относятся: 1) женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до 18 лет; 3) работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3-х месяцев; 4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

К другим случаям относятся: 1) лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК); 2) работникам, у которых супруг является военнослужащим, по их желанию отпуск предоставляется одновременно с отпуском супруга военнослужащего (п. 11 ст. 11 ФЗ "О статусе военнослужащих"); 3) работникам, у которых беременная жена, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников законом предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где и в каких условиях он работает, то право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), режима работы (ст. 119 ТК), а также природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других обстоятельств.

Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли экономики.

При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.

Согласно ч. 1 ст. 117 ТК ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: 1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения; 2) на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Согласно ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Правительство РФ до настоящего времени не определило этого порядка.

Следовательно, условия, порядок и продолжительность такого отпуска регулируется нормативными актами бывшего СССР.

Основным нормативным актом, регулирующим порядок предоставления этого отпуска, является Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. с изменениями и дополнениями.

Порядок применения Списка установлен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.11.1975 г.

Ст. 118 ТК устанавливается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы.

Однако, что понимается под "особым характером работы" ст. 118 ТК не поясняет.

Вместе с тем, она устанавливает, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается такой отпуск, а также минимальная продолжительность и условия его предоставления определяется Правительством РФ.

До настоящего времени Правительством РФ это не определено.

В соответствии со ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления отпуска утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 г. N 884.

В соответствии со ст. 321 ТК лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Согласно ст. 120 ТК продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

График отпусков - это документ, который содержит сведения об очередности предоставления отпусков, то есть информацию о распределении времени отдыха между работниками всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Именно организации, так как Трудовой кодекс не обязывает работодателя - физическое лицо составлять график отпусков.

В частности, согласно ст. 305 ТК порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работнику, работающему у работодателя - физического лица определяется по соглашению сторон, то есть в данном случае речь идет об индивидуальном порядке установления времени использования работником права на отпуск.

При этом, однако, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше, чем установленная Трудовым кодексом.

По общему правилу, работник должен иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск ежегодно.

С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет, и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска.

Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника.

Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

Отзыв из отпуска производится по приказу работодателя, где указываются причины отзыва и период, на который переносится оставшаяся часть отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК).

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части.

Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями в части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК).

Исключением является случай увольнения работника.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).