Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Трудовые споры, их разграничение и причины возникновения

Право на судебную защиту является наиболее действенной гарантией защиты трудовых прав и свобод. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Несоблюдение трудового законодательства и в связи с этим нарушение трудовых прав граждан требуют защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют рассмотренные базовые положения Конституции РФ, ТК РФ и иных федеральных законов.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) получил развитие один из основных принципов трудового права по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе судебную защиту (абз. 15 ст. 2 ТК РФ), который нашел свое проявление в нормах гл. 60 и 61 ТК РФ.

В ст. 21 ТК РФ к основным трудовым правам работников отнесены также право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.

Необходимо помнить, что при рассмотрении и разрешении трудовых споров возникают правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Они являются процессуальными при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС и процедурно-процессуальными при разрешении коллективных трудовых споров в органах, создаваемых для разрешения данного спора.

Трудовые споры разграничиваются (подразделяются) на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Эта классификация проводится исходя из следующих критериев: по сторонам спора, его предмету, характеру спора и в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими критериями сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из коллективного договора или соглашений либо из условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); например, невыплата заработной платы, снятие дисциплинарного взыскания или восстановление на работе в связи с неправомерным увольнением работника и т.п.

Индивидуальные трудовые споры - споры искового характера.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, коллектив работников или их представители, а с другой - работодатель (работодатели), его (их) представители.

Указанные споры возникают по поводу установления и изменения коллективных условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта и т.п.

Коллективные трудовые споры являются неисковыми спорами. Коллективные трудовые споры возникают из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) этот порядок устанавливается в законе федерального уровня, а именно в гл. 60 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а в гл. 61 ТК РФ - коллективных.

Следует различать причины трудовых споров и знать, что причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения работодателем (руководителем) трудовых прав работника, которые могут быть результатом невысокого уровня правосознания либо недостаточности правовых знаний или проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора работника. Причинами индивидуального трудового спора может быть и недостаточность правовых знаний работника или его добросовестное заблуждение, хотя может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия работодателя.

Понятие индивидуального трудового спора определено в ст. 381 ТК РФ, из которой следует, что указанный спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой - работник. В этой статье также говорится, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем ("бывший работник"), или лицом, желающим заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В данной законодательной формулировке также отражено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником, и это определяет необходимость предварительно урегулировать возникшие разногласия во избежание возникновения индивидуального трудового спора.

На необходимость урегулирования возникших разногласий указано и в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, в которой установлено, что "если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем", то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (КТС) при обращении работника в КТС.

Комиссия по трудовым спорам является одним из органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения этих споров в КТС установлен ТК РФ (ст. 382 - 389), а в судах - лишь частично регулируется ТК РФ (ст. 391 - 396) и в основном гражданским процессуальным законодательством РФ.

В общем порядке в КТС рассматривается большинство индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудового правоотношения. Так, КТС рассматривает споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных расценок, возврате незаконно удержанных сумм из заработной платы работника и другие споры работника с работодателем. Таким образом, индивидуальные трудовые споры между субъектами трудовых правоотношений, если для них не предусмотрен другой порядок, рассматриваются КТС.

Иной порядок установлен законом для определенных трудовых споров, рассматриваемых непосредственно судом, т.е. без рассмотрения КТС согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ.

Таким образом, работник может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения. Вместе с тем работник вправе обратиться в суд, минуя КТС.

Правовое положение КТС определено тем, что указанная комиссия является постоянно действующим самостоятельным юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора в суде оцениваются как одно из доказательств по делу.

Инициатором создания КТС может выступать работодатель - юридическое лицо (организация) и работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем. Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в КТС.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей от работодателя и работников, на паритетной основе (например, пять представителей от работников и, соответственно, пять представителей от работодателя).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, если работодатель - индивидуальный предприниматель, он сам назначает представителей в КТС.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание работников вправе решить вопрос о создании КТС в структурных подразделениях организации, которые могут рассматривать индивидуальные трудовые споры этих структурных подразделений и в пределах их полномочий, определяемых полномочиями их руководителей.

Комиссия по трудовым спорам самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии и должна иметь свою печать. Трудовым кодексом РФ на работодателя возложена обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС (ст. 384).

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК РФ).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным, к его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе работников, где обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства и др.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен работником по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. К уважительным причинам относят, например, болезнь работника, служебную командировку и др.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, после чего КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В протоколе заседаний КТС отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие - его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение принимается тайным голосованием. В решении указываются данные работодателя и данные работника, обратившегося в КТС, даты обращения в КТС и рассмотрения спора; перечисляются члены комиссии, присутствующие на заседании. Само решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иным нормативным правовым актом. Копия решения КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью. Заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд, если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор. В этом случае заинтересованный работник обращается для его рассмотрения непосредственно в суд (ст. 390 ТК РФ).

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которые подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в предусмотренный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

Удостоверение, выданное КТС, при неисполнении решения комиссии предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК РФ (ст. 390 - 397). При этом рассмотрение указанных споров имеет некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. Суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд может обратиться работник или работодатель, когда они не согласны с решением КТС, либо профессиональный союз, защищающий интересы работника. В суд обращается с заявлением и прокурор, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В других случаях, предусмотренных законом, работник обращается непосредственно в суд. В ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров.

Непосредственно в судах согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о плате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• о дискриминации;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Работник также обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована.

Гражданским процессуальным законодательством РФ определена подведомственность судам индивидуальных трудовых споров. Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту, в ТК РФ не установлено обязательное обращение работника в КТС за разрешением спора. Это не должно быть истолковано как ликвидация рассмотрения этих споров в КТС, где порядок разрешения этих споров основан на демократических принципах и является одной из форм социального партнерства. Работник вправе обратиться в КТС либо обратиться в суд, поскольку сам принимает решение о том, где должен рассматриваться его трудовой спор.

Рассмотрение в суде индивидуальных трудовых споров, в отличие от иных гражданско-правовых споров, характеризуется и другими процессуальными особенностями, к ним относятся сроки для обращения в суд, определенные ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ.

Для обращения в суд с заявлением (иском) о рассмотрении индивидуального трудового спора установлены следующие сроки:

1. по искам об увольнении заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
2. по иным трудовым спорам работник обращается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
3. по вопросам обжалования решений КТС, право на которое предоставлено работнику и работодателю, они обращаются в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ);
4. по искам о взыскании с работника материального ущерба, причиненного работодателю, для обращения работодателя предусмотрен срок - в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Наряду с особенностями, присущими подведомственности индивидуальных трудовых споров и срокам обращения в суд, рассмотрение трудовых споров в суде отличается и другими процессуальными особенностями.

Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК РФ. Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому спору, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда выступают работник и работодатель.

Стороны гражданского процесса - истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком - работодатель. Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению (жалобе) работодателя, не согласного с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца. Исключительный случай - когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником: в этом случае работодатель выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб работодателю.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, т.е. с достижением совершеннолетия. Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо с 16 лет (ст. 20 ТК РФ), а в установленных законом случаях - с 15, 14 лет (ст. 63 ТК РФ) при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем на основе трудового договора.

Указанные несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов (ч. 1 ст. 89 ГПК РФ, ст. 393 ТК РФ).

В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

Рассматривая индивидуальные трудовые споры, суд руководствуется нормами трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства, а также учитывает руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Одним из важнейших является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". Значение имеют и другие Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам, например от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ", от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю" и др.

Основополагающее значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, специально посвященное правовому регулированию трудовых отношений.

С учетом всех обстоятельств дела суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказа в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая выплате в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного работодателю. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

В ст. 394 ТК РФ определен порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При признании увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

Следует отметить, что при вынесении такого решения орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (при увольнении) или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при переводе) (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). При таких же обстоятельствах иное решение может быть принято судом при заявлении работника, что он не желает далее работать у работодателя. В этом случае суд ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных сумм.

Кроме того, в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника, не желающего продолжать работать у работодателя и выдвигающего требование об изменении формулировки увольнения, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При вынесении такого решения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если формулировка основания и (или) причины увольнения признана неправильной или не соответствующей закону, суд выносит решение об изменении формулировки с указанием в решении основания и причины увольнения в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (например: уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При условии, что неправильная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

И, наконец, если увольнение признано незаконным, а за время рассмотрения спора судом истек срок трудового договора, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на "увольнение по истечении срока трудового договора".

По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему работодателем, в случае признания увольнения незаконным (без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения) либо незаконного перевода. При этом размер компенсации определяется судом.

Решение суда по индивидуальному трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после его вступления в законную силу (ст. 209 ГПК РФ), но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями. К ним относятся восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника или незаконно переведенного на другую работу. В этих случаях решения подлежат немедленному исполнению (ч. 1 ст. 396 ТК РФ), что не исключает возможности обжалования или опротестования вынесенных решений.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ в число решений суда, подлежащих немедленному исполнению, входит:

• восстановление на работе;
• выплата работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Работодатель обязан немедленно исполнить указанное решение независимо от того, будет он его обжаловать или нет. Исполнение решения суда заключается в издании приказа или распоряжения об отмене приказа об увольнении или о переводе на другую работу и фактическом допущении работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции.

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника орган, принявший решение, выносит определение о выплате ему за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ч. 2 ст. 396 ТК РФ). Такое решение выносит орган, принявший решение о восстановлении на работе работника при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения. При этом КТС выносит решение только о незаконном переводе, суд - во всех случаях восстановления на работе, т.е. как при незаконном увольнении, так и при незаконном переводе.

Если решения суда по трудовым спорам добровольно не исполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение в установленном порядке через службу судебных приставов.

При отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается, только если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения, проведение забастовки

Понятие и признаки коллективного трудового спора

Статья 37 Конституции РФ признает за работниками право на коллективные трудовые споры с использованием установленных ТК РФ способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.).

В нашей стране первым специализированным нормативным актом, регулирующим эти вопросы, стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В России появился аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.

В ст. 398 ТК РФ закреплено понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из данного определения можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:

1. во-первых, это субъектный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;
2. во-вторых, отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов: установление и изменение условий труда; заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть спор не может быть связан с нарушением законодательства.

Правильная классификация имеет важное значение, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.

Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 - 31 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами.

1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.

2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются сторонам социального партнерства.

Получив требования от своих работников, работодатель о принятом решении должен сообщить в представительный орган работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. Если же спор рассматривается на более высоком, чем локальный, уровне социального партнерства, то в течение трех недель.

Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры, которые состоят из трех этапов:

1. разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
2. разрешение спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
3. разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При разрешении конкретного коллективного трудового спора последовательность этапов его рассмотрения может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии ТК РФ (ст. 401) устанавливается, что этот этап является обязательным. Что касается второго этапа - рассмотрение спора с участием посредника, - то в определенных случаях (ст. 403 ТК РФ) стороны могут пропустить его, перейдя сразу после рассмотрения спора в примирительной комиссии к трудовому арбитражу.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрены ст. 406 и 416 ТК РФ.

Каждая из сторон имеет право обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора, которым в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 является Роструд.

Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли прийти к взаимоприемлемому решению. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это обеспечивается, во-первых, ст. 5.33 КоАП РФ, предусматривающей ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 2 до 4 тыс. руб. Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК РФ в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Разрешение конкретного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с создания примирительной комиссии.

Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым сторонами на равноправной (паритетной) основе специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первичным и обязательным этапом. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Процесс создания примирительной комиссии ТК РФ не регламентируется. Более подробно основы деятельности данного органа освещены в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Согласно вышеуказанным Рекомендациям, оптимальное количество представителей составляет от двух до пяти человек.

Часть 1 ст. 402 ТК РФ устанавливает сроки создания примирительной комиссии: в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства - в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства - до трех рабочих дней.

Стоит отметить, что указанные сроки унифицированы и являются идентичными для каждого последующего этапа (для приглашения посредника и для создания трудового арбитража).

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. На иных уровнях данное решение оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) органов соответствующих представителей работодателей и органов соответствующих представителей работников.

Работодатель в силу преимуществ его экономического положения обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение, средства связи и оргтехнику и т.д.) и не препятствовать ее работе.

Предусмотрены различные сроки для рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в зависимости от уровня социального партнерства: спор на локальном уровне должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий. При этом стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии во время участия в разрешении коллективного трудового спора предоставляется ряд гарантий: они освобождаются от основной работы и за ними сохраняется средняя заработная плата. Следует обратить внимание на срок предоставления указанных гарантий: не более трех месяцев в течение одного года. Конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, за исключением тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.

Кроме того, участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников и их объединений обеспечиваются дополнительные меры защиты в виде запрета на применение к ним дисциплинарных взысканий, а также перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Общие правила рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусмотрены в ст. 403 ТК РФ. Порядок рассмотрения конкретного спора с участием посредника определяется соглашением сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Данная стадия является добровольной. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не позднее двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. Посредник может быть найден сторонами самостоятельно, либо они могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников.

Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Задача посредника - помочь сторонам выработать согласованную позицию. Он не может принимать никакого решения по существу спора - оно принимается (либо не принимается) самими спорящими сторонами. В целях осуществления своих функций посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в определенные сроки: на локальном уровне социального партнерства - до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.

Разрешение коллективного трудового спора на этой стадии может завершиться либо принятием сторонами согласованного решения в письменной форме, либо составлением протокола разногласий.

В последнем случае не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора и является завершающей стадией примирительных процедур.

Трудовой арбитраж может быть двух видов:

1. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров специально для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

2. Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться на постоянной основе при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон.

Порядок формирования состава постоянного трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Одной из особенностей данной стадии рассмотрения трудового спора является то, что в ней обязательно принимают участие соответствующие государственные органы.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

• федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
• органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Минтруду России подведомственна Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), в ведении которой и находятся в настоящий момент вопросы участия в разрешении коллективных трудовых споров.

В ч. 2 и 3 ст. 407 ТК РФ полномочия государственных органов разграничены. В частности, указано, какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие - соответствующими органами субъектов РФ.

Работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Общий порядок рассмотрения спора в трудовом арбитраже предусмотрен ст. 404 ТК РФ. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Срок рассмотрения спора на данном этапе составляет на локальном уровне социального партнерства до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров.

Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже происходит с участием представителей сторон данного спора и завершается принятием решения по существу спора, которое в письменной форме передается соответствующим сторонам и является для них обязательным, поскольку было подписано соглашение об обязательном подчинении этому решению.

Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку.

Право на забастовку и порядок ее проведения

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

Часть 1 ст. 409 ТК РФ относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК РФ) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

Из данного определения можно выделить ряд характерных признаков забастовки.

1. Право работников на забастовку реализуется ими только в добровольном порядке.

В ч. 3 ст. 409 ТК РФ запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП РФ.

2. Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК РФ, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ поводам.

3. Право на забастовку предоставлено только работникам. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

4. Форма забастовочных действий обычно связана с прекращением работы.

Однако работники в разных странах прибегают и к другим действиям. Например, саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.

Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Практикуются также так называемые сидячие забастовки, когда работники в период их проведения приходят на свои рабочие места, но отказываются выполнять работу и уйти домой.

Своеобразным видом забастовок являются сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые - в остановках по очереди определенных отделов, групп.

Таким образом, отмеченные признаки в совокупности образуют понятие забастовки.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: основной и предупредительной часовой.

Правила проведения основной забастовки будут рассмотрены в данном параграфе ниже.

Особенности же предупредительной часовой забастовки состоят в следующем:

• продолжительность забастовки не может быть более часа;
• такая забастовка может быть проведена однократно в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (если спор рассматривается на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя не позднее чем за три рабочих дня).

Рассмотрим общий порядок проведения забастовки.

Во-первых, работники или их представители могут приступить к организации забастовки в трех случаях:

1. неразрешение спора с помощью примирительных процедур;
2. невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей соглашений, достигнутых в ходе разрешения коллективного трудового спора;
3. невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража.

Во-вторых, необходимо соблюсти правила принятия и оформления решения об объявлении забастовки. На основании ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки может быть принято двумя способами:

1. непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). В этом случае предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре;
2. профессиональным союзом (объединением профсоюзов). Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

При этом на работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции).

В решении об объявлении забастовки должны содержаться реквизиты, предусмотренные ч. 9 ст. 410 ТК РФ. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ.

В-третьих, о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Срок предупреждения варьируется в зависимости от уровня социального партнерства: на локальном уровне работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней, а если забастовка объявляется профессиональным союзом (объединением профсоюзов), то объединение работодателей (иной представитель работодателей) должно быть предупреждено не позднее чем за семь рабочих дней.

В-четвертых, необходимо соблюдать сроки: забастовка может быть начата не позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку.

В-пятых, после получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (т.е. Роструд).

В-шестых, для проведения забастовки работники должны сформировать орган, возглавляющий забастовку. Представительным органом, возглавляющим забастовку, является тот же орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение этого коллективного трудового спора (ст. 411 ТК РФ).

В ч. 2 ст. 411 ТК РФ указываются основные полномочия органа, возглавляющего забастовку: по собственной инициативе созывать собрание или конференцию работников; получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников; привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; приостанавливать забастовку с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур.

В-седьмых, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

В каждом субъекте РФ разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), в которых конкретизируется содержание и определяется порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта.

Минимум необходимых работ в каждом случае проведения забастовки определяется соглашением сторон коллективного трудового спора в трехдневный срок после объявления забастовки. При этом недопустимо включать в указанный минимум те работы, которые не установлены перечнем, разработанным государственными органами.

В-восьмых, необходимо учитывать, что право приступить к организации забастовки может быть ограничено для некоторых организаций.

В ст. 413 ТК РФ выделяется два вида запретов на забастовки. В первом случае забастовки запрещены в безусловном порядке, во втором они запрещаются в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Эти перечни могут быть расширены только федеральными законами.

Таким образом, в ходе подготовки и проведения забастовки участники коллективного трудового спора должны соблюдать правила, установленные ТК РФ, поскольку несоблюдение сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, является бесспорным основанием для признания ее незаконной.

Пункт 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует положения ст. 413 ТК РФ, обращая внимание судов на основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, а именно: если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; либо если она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ) и т.д.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.

Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.

В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено, что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.

Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг)).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.

Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК РФ, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.