Основы трудового права

Общие начала трудового права

Материальную основу общества составляет трудовая деятельность людей. Труд есть источник знания, прогресса общества, глубинная сущность человека. В процессе труда человек реализует, развивает и удовлетворяет многообразные интересы.

Труд регулируется трудовым правом в части отношений работников с работодателями, независимо от собственности, т. е. трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства материальных и духовных благ, в сфере услуг и обслуживания. Технологическая сторона производства обслуживается на базе права, планов, инструкций и относится к области технологических правил. Общественная организация труда существует в виде связей между людьми в процессе совместного труда, которые и являются предметом правового регулирования. Таким образом, предметом трудового права являются отношения между людьми, складывающиеся в процессе общественного производства и базирующиеся на наемном труде, тогда как труд, например домохозяйки, не регулируется правом.

Трудовое право регулирует вопросы занятости и трудоустройства, нормы труда, материальную ответственность сторон трудового договора, порядок приема, перевода и увольнения работников, вознаграждения, соблюдение правил дисциплины, порядок регистрации трудовых споров, участия профсоюзов и других организаций в трудовом процессе.

Трудовое отношение выступает как отношение работника с работодателем по использованию его труда в сфере конкретного производства или организации труда вообще и отражает характер производственных отношений данного общества. Это могут быть отношения на государственных и муниципальных предприятиях и т. д., т. е. они всегда будут основываться на определенной форме собственности. Поэтому трудовое законодательство, применяемое к многоукладной экономике, имеет свою специфику. Но это не разрушает цельности трудового права.

Источниками трудового права являются нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения. Основным законом, на развитие которого направлена вся законодательная деятельность, является Конституция РФ 1993 г., закрепившая право на труд, условия труда, оплату труда, на отдых, на предпринимательскую деятельность, на защиту от безработицы. Важное место в системе законодательства занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), федеральные законы, содержащие нормы трудового права. Дальнейшее развитие трудовые правоотношения получают в подзаконных актах, правилах, приказах и ведомственных инструкциях.

Источники права можно различать по их ведомственной принадлежности: федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В зависимости от компетенции органа управления, принявшего законодательный акт, они по сфере действия могут быть федеральными, республиканскими, межотраслевыми, ведомственными, областными, муниципальными и производственными; комплексными и текущими. Однако все они должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные акты – ТК РФ и федеральным законам. Таким образом, Конституция РФ, ТК РФ и федеральные законы о труде являются основными источниками трудового права и все другие акты не должны им противоречить.

Для упорядочения правотворческой деятельности в области трудовых правоотношений и регулирования трудовых и других непосредственно с ними связанных отношений, часть вторая ТК РФ предусматривает систему социального партнерства в сфере труда, которая включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровни, а также уровень организации. В соответствии с ТК РФ ст. 35 на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Правовая основа формирования и деятельности этой комиссии определена Федеральным законом № 92-ФЗ от 1 мая 1999 года. Комиссия формируется из представителей Правительства Российской Федерации, общероссийских объединений работодателей и общероссийских объединений профсоюзов на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон. Цели и задачи комиссии состоят в регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов сторон на принципах социального партнерства.

Трехсторонняя комиссия вправе, заслушав все три стороны, давать предложения в федеральные органы государственной власти о принятии необходимых федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда и т. д.

Комиссия уполномочена создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов, приглашать для участия в работе представителей федеральных органов государственной власти, общероссийских профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, не входящих в ее состав. Правомочна комиссия также, получать от Госкомстата и Министерства труда и социального развития РФ информацию о социально-экономическом положении в стране, в различных регионах и отдельных отраслях экономики, необходимую для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения.

Гражданский кодекс РФ, вступивший в силу с 1994 г. в гл. 4 «Юридические лица» разработал перечень и статус юридических лиц, установив несколько организационных форм предпринимательской деятельности: хозяйственные товарищества и общества, полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и др. Разница в их правовом статусе проявляется в вопросах оплаты, прибыли, убытков. Эти различия, как правило, фиксируются в трудовых договорах и других документах. С трудовыми отношениями тесно переплетены производные от них отношения: социально-партнерские; по материальной ответственности участников; по обеспечению занятости и трудоустройству; трудового коллектива и администрации (работодателя); профкома с администрацией; по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, по разрешению трудовых споров. Таким образом, предметом трудового права являются отношения, складывающиеся между работником и работодателем при участии администрации и налаживания социально-партнерских отношений между ними.

Закон РФ от 19 июня 1992 г. «О потребительской кооперации» определяет, что трудовые отношения в кооперации регулируют трудовое право и их уставы. В любом случае, если в уставах кооперативных предприятий отсутствуют те или иные нормы трудового права, то действует общероссийский закон. На практике большая часть трудовых отношений регулируется общими нормами трудового права, а другая часть – положениями, не противоречащими им. Можно сказать, что труд колхозников и кооператоров регулируется трудовым законодательством с учетом особенностей, установленных Законом о кооперации и Уставом колхоза, кооператива.

ТК РФ обязателен для применения на всей территории РФ для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Действие норм ТК распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, за исключением военнослужащих (при исполнении ими обязанностей военной службы), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера и других лиц, если это установлено федеральным законом.

Законодатели в большинстве склоняются к убеждению, что общие нормы Российского трудового права могут широко применяться в различных областях трудовых отношений; в милиции, военизированной пожарной охране и др., а наиболее типичные трудовые нормы из этих областей могут включаться в предмет трудового права. Согласно законодательству о труде военных, работников МВД и др., там действуют нормы о профсоюзах, защите прав, о восстановлении по службе, испытаниях, отпусках, оплате. Ст. 349 ТК РФ определяет, что на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

На наемный персонал общественных и религиозных организаций полностью распространяется трудовое законодательство. Правда, кадровые работники религиозных организаций живут и работают по своим правилам в силу специфики трудовых отношений, связанных с потусторонним миром, и в силу отделения церкви от государства. Глава 54 ТК РФ предусматривает некоторые особенности регулирования труда работников религиозных организаций, которые позволяют при определении прав и обязанностей сторон, срока действия трудового договора, режима труда и т. д. учитывать внутренние установления религиозных организаций.

В целом же целями трудового права в социальном государстве «являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей» (ст. 1 ТК РФ). Трудовое право выполняет социальную функцию в форме реализации права на труд, обеспечение занятости, внедрение культуры производства; защитную функцию – путем договорных трудовых отношений и цивилизованного решения трудовых споров, охраны и оплаты труда и т. д.; хозяйственную функцию – путем рационализации производства; воспитательную функцию – путем поощрения результативного труда и ответственности за ущерб, причиненный производству; функцию демократического развития и совершенствования трудовых отношений – путем реализации прав работников, заключения трудовых коллективных договоров и т. д. Если обратиться к Конституции РФ, то в ее I и II частях сформулированы основные принципы правового государства и права человека, которые определяют направления совершенствования правовой системы, частью которой является и трудовое право. В соответствии с этими принципами высшей ценностью объявляется сам человек, в том числе и как участник производственно-трудовых отношений.

Трудовое право связано с другими отраслями права: административным – в части регулирования трудовых отношений на государственной и военной службе; гражданским – по предмету договора; жилищным – при учете трудового стажа, при улучшении жилищных условий; социального обеспечения – при расчетах пенсий, получении звания «Ветеран труда» и т. д. Трудовое право отражает структуру общества, способ производства, достижения юридической науки и уровень демократии в обществе и, следовательно, находится в постоянном развитии и изменяется вместе с обществом. Совершенствуется государственная политика в области занятости населения, идет дифференциация правового регулирования по отраслям народного хозяйства, обогащение ТК нормами международного правового регулирования труда; совершенствуется охрана труда. При этом государство стремится, чтобы в процессе совершенствования трудового права не отнимать уже завоеванные социальные права и способы их защиты.

Государственная политика опирается на ряд принципов правового регулирования труда, в которых выражена суть трудового законодательства. Так, в ТК РФ, ряде федеральных законов (об оплате труда, отпусках, охране труда и т.д.) узаконены принципы и нормы трудового права. Однако корни этих принципов закреплены в Конституции РФ и находятся в согласовании с основными правами человека. Конституционные принципы трудового права направлены: на обеспечение права на труд, на защиту от безработицы; свободное распоряжение своими способностями к труду; запрещение принудительного, обязательного труда; обеспечение равноправия в труде; обеспечение права на справедливое и достойное вознаграждение по результатам труда; обеспечение охраны труда и особенно труда категорий работников, нуждающихся в социальной защите; обеспечение права на ограничение рабочего времени, права на отдых, включая оплачиваемый отпуск; обеспечение защиты трудовых прав, справедливое разрешение трудовых споров; обеспечение права на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации; расширение производственной демократии; защиту и поощрение социального партнерства. Эти принципы способствуют вовлечению в трудовой процесс всех слоев населения, рациональному использованию рабочей силы, совершенствованию организации и оплаты труда и на этой основе совершенствованию личности самого работника.

Правоотношения в трудовом праве

Трудовые отношения – это закрепленные законодательством и исполняемые участниками отношения работников в процессе труда, порождающие устойчивые юридические связи между ними. Вступление в трудовые отношения уже предполагает волю договаривающихся сторон облечь их в определенную правовую форму, регулирующую права и обязанности сторон.

На первом месте стоит трудовое правоотношение работника и работодателя. Это добровольный договор работника с работодателем по поводу их прав и обязанностей в основном по выполнению работы и распорядка на предприятии, а также по оплате и условиям труда в соответствии с законом и трудовым договором. Содержание трудового правоотношения состоит из соответствующих прав и обязанностей работника и работодателя, определенных трудовым законодательством и трудовым договором. Каждый работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в установленном трудовым законодательством порядке;
• предоставление ему работы в соответствии с трудовым договором и условий труда, отвечающих требованиям государственных стандартов организации и безопасности труда;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Для представления интересов работников и работодателей в системе социального партнерства в ст. 29-34 ТК РФ определен круг представителей работников (профсоюзы или другие лица и уполномоченные органы) и работодателей (руководители организаций, другие полномочные в соответствии с уставом организации, полномочные органы объединений работодателей, другие уполномоченные работодателями органы). Для государственных служащих, работников военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств действие системы социального партнерства имеет особенности, которые устанавливаются федеральными законами.

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, другими федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающей интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• другие формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Коллективные договоры и соглашения

Заключение коллективных договоров и соглашений определяется ТК РФ, а также Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», в которых урегулирован порядок ведения коллективных переговоров и заключения соглашений. Указанные нормативные документы устанавливают основные процедуры по коллективным договорам, регулируют вопросы труда и быта в ходе консультаций и соглашений, определяют виды и объемы партнерских соглашений, закрепляют методику заключения договоров или отказа от их заключения. ТК РФ, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения трудовых споров», а также Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривают порядок разрешения разногласий и привлечения к ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах или за невыполнение коллективного договора или соглашения. Однако все законодательные акты, принятые до вступления в силу ТК РФ, применяются лишь в части, не противоречащей ему.

Предприятие вправе улучшать условия коллективных договоров по сравнению с установленным законом минимумом, но не вправе вводить условия, ухудшающие положение работников. Так, ни при каких условиях зарплата не может быть ниже минимума, установленного законом, уменьшена продолжительность отпуска, увеличено рабочее время и т. д. Такие договоры или пункты в них являются недействительными.

При заключении трудовых договоров и соглашений условиями являются: соблюдение норм законодательства по трудовому праву; подтвержденная уполномоченность сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание; добровольность принятия обязательств; добросовестность по выполнению принимаемых обязательств; ответственность по принятым обязательствам. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» поясняет, что устанавливает правила по коллективным договорам «в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей».

От имени трудового коллектива переговоры по коллективному договору ведут представители работников – профсоюзы или другие лица и уполномоченные органы. Закон предусматривает механизм, сроки, процедуру и правила заключения и выполнения коллективных договоров. Таким образом, коллективный договор – двухсторонний договор трудового коллектива с администрацией (или работодателем). Содержанием коллективного договора становятся условия, по которым достигнуто соглашение сторон. Ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» дают лишь типовой перечень взаимных обязательств сторон. В нем предусмотрены договоренности: по штатам, переобучению, сокращению численности персонала, по времени труда и отдыха, по охране и оплате труда, по страхованию, формы участия работников при операциях с собственностью, формы контроля за выполнением коллективного договора. Закон не запрещает включать по соглашению сторон и другие вопросы, связанные с интересами коллектива, например, обеспечения жильем или организации питания на предприятии. Но положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в договоре, стороны снять не вправе.

В типовом виде договор включает в себя три блока. Первый – условия нормативного характера, предоставляющие льготы и преимущества тем работникам, которые имеют на них право, а также стандартный набор общих правил, установленный законом для любых трудовых соглашений: система оплаты труда, тарифные ставки, премии и т. д. Второй блок составляют обязательства сторон: улучшение условий труда, бытового обслуживания работников и др. Третий блок включает организационные условия, призванные определить правила поведения сторон в ходе реализации коллективного договора. Сюда входят договоренности об особом режиме труда женщин, несовершеннолетних, пенсионеров и др., положение о премировании и поощрениях, надбавки, планы развития, порядок разрешения возникающих противоречий.

После принятия коллективного договора он доводится до сведения всех работников. Таким образом, он призван не только согласовывать интересы работников и работодателей, но делать более гибкой практику производственных отношений и социальной защиты. В коллективном договоре могут мобильно реализовываться гарантии трудовых прав работников и улучшаться социально-бытовые условия в зависимости от результатов труда коллектива.

Для установления общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях, между полномочными представителями работников и работодателей в ходе коллективных переговоров заключается соглашение. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:

• генеральное - устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне;
• региональное - устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта РФ;
• отраслевое (межотраслевое) - определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;
• территориальное - устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Ст. 37,38 ТК РФ определяют порядок и условия ведения коллективных переговоров и урегулирования разногласий, основанный на принципах свободы выбора вопросов регулирования социально-трудовых отношений и пропорционального представительства.

Могут также заключаться иные соглашения на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально - трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соглашения могут охватывать круг вопросов, касающихся оплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, развития социального партнерства, а также иные вопросы, определенные сторонами.

Таким образом, с помощью коллективных договоров и соглашений реализуется система социального партнерства, предусмотренная законодательством для согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, основанная на принципах равноправия, заинтересованности, свободы и добровольности.

Трудовой договор

Трудовой договор является формой соглашения между работником и работодателем, по которому первый обязуется выполнять определенную работу на определенных условиях, а второй – выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда в соответствии с коллективным договором и законом. В трудовом договоре реализуется как право на свободный выбор труда, так и право заниматься предпринимательской деятельностью. Трудовой договор закладывает основы других правоотношений, связанных с трудовыми, таких как право на трудовую пенсию, оплату больничных листов и т.д. Ст. 56 ТК РФ дает четкое определение трудового договора как двухсторонней сделки конкретного работника с конкретным работодателем о его труде на данном рабочем месте.

У гражданина правосубъектность возникает с 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. К легкому труду с согласия родителя могут привлекаться подростки с 14-летнего возраста при условии, что это не вредит здоровью и не мешает учебе. Для лиц, моложе 18 лет, гл. 42 ТК РФ предусматривает ряд льгот и ограничений. Запрещается привлекать их к труду на тяжелых, опасных, вредных работах, а также там, где есть опасность повредить их нравственному здоровью. Для этой категории работников применяется сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ).

Второй стороной договора является работодатель в лице предприятия, учреждения, организации, группы лиц или отдельного лица, обладающий праводееспособностью принимать и увольнять работников. Стороны договора равноправны в выборе партнера, должны выполнять взаимные обязанности, соблюдать установленный порядок. По сложившемуся порядку руководитель должен обеспечить условия договора и реагировать должным образом на их нарушение. Пределы устанавливаются в большинстве случаев правилами трудового внутреннего распорядка.

Трудовой договор выступает многоплановым регулятором трудовых отношений: в нем осуществляется право на труд; посредством его работник включается в конкретные трудовые отношения, приобретает права и обязанности в процессе данного производства; вступает в кооперацию и общественное разделение труда; приобретает конкретные социально-бытовые права по соглашению сторон; приобретает гарантии оплаты труда, право на оплачиваемый отпуск, выслугу лет и т. п. Трудовой договор включает в действие трудовые правоотношения и регулирует их применительно к специфике конкретного производства. Трудовой договор исполняется личным трудом и права, вытекающие из него, также носят личный характер. Так, льготы по труду обучающиеся без отрыва от производства имеют только по трудовому договору; пособия по временной нетрудоспособности получают только работающие на определенном производстве и т. д.

В трудовом договоре есть содержание и правоотношение. Содержанием является совокупность его условий, а правоотношением – права и обязанности сторон, вытекающие из договора и трудового законодательства. Непосредственные условия трудового договора определяют объем прав и обязанностей сторон применительно к конкретному случаю: постоянная работа или временная, по срочному или бессрочному трудовому договору, с нормированным или ненормированным рабочим днем и т. д. В их число входят необходимые условия и дополнительные. Без необходимых условий нет предмета трудового договора: например, с предприятием, которое еще юридически не оформлено, не имеет производственных площадей, фонда зарплаты и т. д. Лишь для работников бюджетной сферы эти условия всегда налицо, так как обеспечиваются государством по твердо установленным схемам.

Рабочие места и объем прав и обязанностей, зарплата в бюджетной сфере также унифицированы, поэтому соглашение сторон приводится к принятию уже выработанных условий. Оговариваются лишь конкретные рабочие места, условия премирования и другие факультативные условия. Образование, стаж, квалификация дают право работнику претендовать на разряд по Единой тарифной сетке (ЕТС) по избранной профессии и специальности. Квалификация рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС), а для служащих – по квалификационному справочнику должностей и разработанными на его основе должностными инструкциями. Так, в высшей школе профессорско-преподавательский состав занимает должности в зависимости от стажа, степеней и званий, организаторской, творческой, изобретательской работы, научных трудов. Другие должности занимаются в соответствии со штатным расписанием.

Подобная практика выработана и в других отраслях народного хозяйства. Трудовые функции закрепляются в договоре и не меняются без согласия сторон, причем ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором, если это не предусмотрено законодательством. Наряду с базовыми условиями о трудовой функции и месте работы в трудовых договорах оговариваются и другие необходимые условия, исходя из специфики трудового процесса или профессии. Ст. 57 ТК РФ устанавливает ряд существенных условий, которые определяют обязательное содержание трудового договора. Ст. 67 ТК РФ требует соблюдать письменную форму договора, рекомендации Министерства труда содержат типовые правила их составления и заключения. Все это должно способствовать социальной защищенности работника и неукоснительному соблюдению законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Трудовые договоры могут включать и дополнительные условия в рамках трудового законодательства: об обеспечении жилой площадью, местом в дошкольном учреждении, путевками в собственные дома отдыха и др. Закон объявляет недействительными лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК РФ). Если такие условия все же будут включены в текст договора, то они с самого начала недействительны и не подлежат защите. Если же нарушено условие о праводееспособности работника (например, на должность электрика принято лицо, не имеющее специального образования), то весь договор с момента заключения является ничтожным.

ТК РФ предусматривает и такое специальное условие, как испытание при приеме на работу. По его результатам с работником либо заключается трудовой договор, либо дается отказ о его заключении без согласия профкома и без выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Испытательный срок, как правило, может быть установлен до трех, а в исключительных случаях – до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Для сезонных работников срок испытания не превышает двух недель. Для ряда категорий работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается (для подростков до 18 лет, приглашенных на работу в порядке перевода, и др.).

Процесс заключения трудового договора является процедурой приема трудящегося на работу в соответствии с принципами и гарантиями для работника, установленными ст. 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ от приема на работу, любая дискриминация соискателей по национально-социальным признакам, не связанным с праводееспособностью и деловыми качествами работника. Трудовое законодательство вводит некоторые предпочтения (лица, приглашенные в порядке перевода, женщины и др.), но они не являются дискриминационными, а защитными мерами. На практике могут устанавливаться и иные трудовые гарантии, не противоречащие закону. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. На практике могут устанавливаться и иные трудовые гарантии, не противоречащие закону.

В целях защиты некоторых категорий работников их запрещено принимать на работы, признанные вредными или непосильными для них. Так, женщины не допускаются на подземные горнодобывающие объекты, несовершеннолетние не допускаются на работы со спиртными напитками и т. п. Есть специальные перечни таких работ, а также перечни заболеваний, несовместимых с отдельными профессиями или работами. Однако эти ограничения следует отнести не к дискриминационным, а к мерам по охране труда. Водители автотранспорта могут получать отказ в работе по зрению; к работе с опасными материалами не допускаются лица, не прошедшие медкомиссий и т. д. Некоторые ограничения распространяются на профессии, требующие определенных физических или психологических данных. Охрана общественного правопорядка, машинисты железнодорожного транспорта, летчики гражданской авиации, водители автобусов и др. должны проходить медицинское освидетельствование, быть здоровыми людьми.

Трудовое законодательство ограничивает совместную службу в государственных учреждениях близких родственников, если по работе они непосредственно подчинены один другому. Ряд категорий работников не может заниматься педагогической деятельностью, если они были судимы за определенные преступления или по медицинским показаниям.

Как правило, прием на работу происходит на основе трудового договора. Лишь для отдельных категорий работников эта процедура обуславливается дополнительными требованиями. Ректор высшего учебного заведения после избрания трудовым коллективом утверждается министерством, профессорско-преподавательский состав вуза проходит дополнительный конкурсный отбор и т. д.

Трудовой договор является типовым документом (в отличие от заявления, которое пишется в произвольной форме), рекомендации по его составлению даются Министерством труда России. При оформлении на работу предъявляется паспорт, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (для военнообязанных – военный билет). При устройстве на должность, требующую специальных знаний, предъявляется документ о соответствующем образовании. В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, при трудоустройстве необходимо предъявлять дополнительные документы, например, справку о состоянии здоровья. При заключении трудового договора впервые работодатель оформляет трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования. Трудовые книжки ведутся на всех работников, для которых эта работа является основной, проработавших в организации больше пяти дней. Трудовая книжка хранится в отделе кадров и отражает основные вехи трудовой биографии. Администрация обязана ознакомить работника с правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, техники безопасности, противопожарными мерами, коллективным договором и т. д. Работник, фактически допущенный к работе, считается принятым – независимо от того, надлежащим ли образом оформлен его прием.

Существует несколько видов трудовых договоров: срочный, сроком до 5 лет, с неопределенным сроком; на выполнение временной работы.

Трудовое законодательство предусматривает заключение срочного трудового договора только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения. Если с работником заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Основания для заключения срочного трудового договора могут быть установлены только в соответствии с федеральным законодательством. Ст. 59 ТК РФ указывает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок в следующих случаях: для замены временно отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы и др. Расторжение срочного трудового договора происходит по истечении его срока, о чем работник предупреждается как минимум за три дня до этого. Если по истечении срока действия срочный договор не расторгнут, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается продленным на неопределенный срок. Расторжение этого вида трудового договора может быть произведено по установленным законодательством общим для всех трудовых договоров основаниям, которые будут рассмотрены ниже.

Наиболее широко применяются трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Некоторые особенности имеют договоры по совместительству, на неполную ставку и т. д. Трудовой договор свободно заключается и свободно расторгается работником, так как он всегда имеет право уйти по собственному желанию, предупредив письменно администрацию за две недели. Статья 77 ТК РФ устанавливает общие для всех основания прекращения трудового договора:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Наиболее часто практикуется увольнение работника по собственному желанию, согласно поданному заявлению. Двухнедельный предупредительный срок может быть по взаимной договоренности работника и администрации уменьшен. Но если работник не требует уменьшения, то ранее двухнедельного срока в одностороннем порядке уволить его нельзя, кроме того, в этот срок работник может отозвать свое заявление (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу. В противном случае передумавший увольняться работник может подать в суд с просьбой о его восстановлении.

По истечении предупредительного срока трудовой договор расторгается. Предупредительный срок для трудовых договоров со сроком до двух месяцев и для сезонных работников составляет три дня. В день увольнения (последний день работы) производится полный расчет, выдается на руки трудовая книжка. Все другие претензии администрации к работнику или работника к администрации решаются другими законными способами, но не путем непредоставления расчета или невыдачи трудовой книжки. Например, невозврат книг в заводскую библиотеку не может быть предлогом для задержки расчета.

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 статьи разъясняет, что под несоответствием понимается невозможность выполнения работы вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации. Расторжение договора по этим причинам может наступить лишь после всестороннего изучения фактов, медицинских заключений, решений аттестационных комиссий и пр. с согласия профкома. Увольняемым по этой статье должна быть предложена другая работа. В приказе об увольнении указывается, какой работе не соответствует работник и какова причина. В этом случае ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату работнику компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ устанавливают правила увольнения за неисполнение трудовых обязанностей по вине работника (если он имеет дисциплинарное взыскание); грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, уничтожения или повреждения чужого имущества, нарушение работником требований по охране труда с тяжкими последствиями). При увольнении работника по несоответствию нужен максимум внимания к закону, так как бремя доказательства этого несоответствия лежит на администрации. К примеру, отсутствие работника в течение трех часов без уважительных причин будет не прогулом, а лишь проступком, если работник не покидал территорию предприятия или объекта. Но и неявка на работу не всегда является прогулом, если произошла из-за болезни (хотя бы и без больничного листа), задержки транспорта, попадания гражданина в какую-то аварийную ситуацию и т. д. При этом бремя доказательства уважительности проступка лежит на работнике.

Увольнение за дисциплинарные проступки происходит с соблюдением календарных сроков (ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая время болезни или отпуска. Взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За проступок применяется лишь одно взыскание.

Практика до недавнего времени прибегала к увольнению по инициативе администрации лишь только в совершенно нетерпимых случаях. Увольнялись в основном по собственному желанию. Сейчас, при растущей безработице и развивающейся конкуренции работников, область трудовых правоотношений становится ареной конфликтов и споров как индивидуальных, так и коллективных. Знание трудового права становится одной из составляющих права на труд.

В некоторых случаях законодательство предусматривает для отдельных категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе администрации. Так, для работников сферы образования в ст. 56 закона РФ «Об образовании» (в редакции 10 января 2003 г.) введены следующие: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза, но здесь также администрация должна доказывать обвинения и вину в них самого работника. Самооборона, например, не исключена и против обучаемого и воспитанника. Поэтому такие случаи должны всесторонне рассматриваться с учетом всего комплекса обстоятельств, приведших к их появлению.

Также администрация может уволить работника по собственной инициативе в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, но в каждом из них администрация должна располагать соответствующими документами, подтверждающими основания увольнения, иначе увольнение может быть обжаловано в законном порядке.

Ст. 82 ТК РФ устанавливает форму обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации. В отдельных случаях (увольнение в связи с сокращением штатов) работодатель обязан сообщить в письменном виде выборному профсоюзному органу с соблюдением сроков. В других случаях требуется мотивированное мнение профсоюза. Коллективный договор может предусматривать и другие формы участия профсоюзного органа при решении указанных вопросов. При расторжении трудового договора по инициативе администрации с работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и их прав.

Ст. 178 ТК РФ предусматривает при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации выплату выходных пособий. В этих случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При прекращении трудового договора в случае нарушения установленных законом правил его заключения, если это нарушение допущено не по вине работника, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Глава 27 ТК РФ устанавливает также другие гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора, такие как преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и т. д.

Некоторые особенности имеют трудовые договоры, заключенные работниками с работодателями – физическими лицами, договоры с надомными работниками. Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, в таких договорах могут быть указаны дополнительные основания. Сроки предупреждения об увольнении и условия выплаты выходных пособий и компенсаций для договоров работников и работодателей – физических лиц устанавливаются самими трудовыми договорами.

Кодекс законов о труде РФ и другие «трудовые» законы в прошлом позволяли работникам достаточно эффективно отстаивать свои права. С введением в действие ТК РФ ситуация резко изменилась. Необходимость согласования с профсоюзом заменена «учетом мнения», когда работодатель, узнав мнение профоргана, вправе поступить по-своему. Теперь согласие требуется при увольнении только руководителей профсоюзных органов организации, да и то лишь по ст. 374 ТК РФ. В остальных случаях работодатель получил свободу действий в отношении работников и профсоюзных активистов. Таким образом, права человека ущемлены новым Трудовым Кодексом не только в сравнении с КЗоТ РФ, но и с Конституцией РФ, запрещающей принятие законов, отменяющих или ущемляющих права и свободы человека и гражданина.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Важнейшим звеном организации трудового процесса является трудовая дисциплина, составляющая самостоятельную правовую категорию. Под дисциплиной труда понимается трудовой распорядок, трудовые обязанности, правила подчинения работников в трудовом процессе, ответственность и поощрение.

Обеспечивает дисциплину труда работодатель или администрация, а работник при найме должен быть ознакомлен с правилами внутреннего распорядка и добровольно подчиняться им. Дисциплина труда нужна не только администрации: добросовестный рабочий с полной отдачей может трудиться только тогда, когда все окружающие его участники трудового процесса соблюдают дисциплину.

Статья 189 ТКРФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В общих чертах дисциплина труда определяется разделом VIII ТК РФ, а отдельные требования вводятся уставами, правилами, положениями. Так, внутренние правила поведения на территории университетского городка определяет Устав ТРТУ, который разработан на основе Трудового кодекса, законов об образовании, утвержден конференцией трудового коллектива, заменяет многие правовые акты на территории университета. Он содержит общие положения, основные права и обязанности работников, студентов, подразделений, обязанности администрации, принципы организации рабочего времени, систему поощрения и наказаний и др. При этом следует помнить, что в вузах очень компактный управленческий аппарат, так как деканы и заведующие кафедрами относятся к профессорско-преподавательскому составу. С помощью устава администрации удается оперативно управлять коллективом, так как коллективу вуза, в целом, и подразделениям, в отдельности, даны большие права во всех сферах университетской жизни, что составляет суть университетского самоуправления.

Наряду с развитием производственной демократии ТК РФ, другие акты предусматривают и дисциплинарную ответственность для нарушителей трудовой дисциплины. В ТРТУ правом наказания в отношении сотрудников обладает только ректор, так как деканы и зав. кафедрами относятся к профессорско-преподавательскому составу.

Наказанию могут быть подвергнуты только работники, совершившие дисциплинарный поступок, т. е. виновные в неисполнении или ненадлежащем исполнении по своей вине трудовых обязанностей. Дисциплинарному взысканию могут подвергаться только отдельные граждане, т. е. субъекты трудовых отношений, но никогда – трудовые коллективы.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть проступка, другие значимые обстоятельства. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим обстоятельствам. Некоторые категории работников помимо общей дисциплинарной ответственности несут ответственность по специальным правовым актам. Сюда относятся работники: МПС, МЧС, атомной промышленности и другие.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если по истечении года работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Администрация имеет право снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время – это отрезок календарного времени, в течение которого по условиям трудового договора работник должен выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 91 ТК РФ установлен максимальный предел рабочего времени – не более 40 часов в неделю, и это считается типовой мерой труда. Ограничение законом максимальной продолжительности рабочего времени обеспечивает конституционное право на труд и отдых, на охрану здоровья и труда. Сверхурочные работы допускаются, но в соответствии с правилами, ограничивающими злоупотребление ими. Сокращенное рабочее время устанавливается по разным основаниям для некоторых категорий работников: подростков до 16 лет - не более 24 часов в неделю; для инвалидов I, II гр. – не более 35 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 36 часов в неделю; для учащихся, совмещающих работу с учебой, - половину от указанных норм; для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда рабочее время может быть в установленном Правительством РФ порядке определено 36 часов в неделю и менее. Также сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена законодательством и для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников). Статья 91 ТК РФ устанавливает также максимальную продолжительность рабочей смены отдельных категорий работников.

Предусмотрено и неполное рабочее время, устанавливаемое по соглашению сторон с оплатой фактически отработанного времени. Неполное рабочее время должно быть установлено по просьбе беременной женщины, одного из родителей детей до 14 лет, по некоторым семейным причинам. Особенность этой разновидности рабочего времени в том, что оплачивается только фактическое время, а в трудовой стаж оно засчитывается наряду с полным рабочим временем. Итак, по продолжительности рабочая неделя и рабочий день могут быть нормальными, сокращенными и неполными. Закон предусматривает ненормированный рабочий день (привлечение работника эпизодически к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) и работу в режиме гибкого рабочего времени (начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон при обеспечении отработки суммарного количества рабочих часов). В таких случаях режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего распорядка или правилами и инструкциями. Сверхурочная работа отличается от работы с ненормированным рабочим днем тем, что это непредусмотренное правилами и распорядком превышение продолжительности рабочего времени, возникшее по необходимости. Привлечение работника к сверхурочной работе происходит с его письменного согласия и по инициативе администрации в случаях, установленных ст. 99 ТК РФ.

В непосредственной связи с рабочим временем находится и время отдыха, которое состоит из перерывов во время работы, ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. Перерыв должен быть не менее 30 минут и не более 2 часов. Если характер работы не позволяет предоставить перерыв, то работнику должна быть обеспечена возможность приема пищи и отдыха в рабочее время. Краткосрочные перерывы засчитываются в рабочее время, а длительные от 30 минут до 2 часов – не засчитываются и не оплачиваются. Для отдельных категорий трудящихся помимо общих перерывов в работе могут предоставляться и дополнительные.

Перерывы для отдыха, обогрева, приема пищи и т. д. устанавливаются администрацией совместно с профкомом и могут включаться в коллективные трудовые договоры. Практика показывает, что в совокупности время отдыха составляет у работника около 4/5 календарного времени за год.

Особое значение как социальное благо имеет ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск не менее 28 календарных дней, на который имеют право все работники, проработавшие не менее 6 месяцев на данном предприятии. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Определенные категории трудящихся имеют дополнительные оплачиваемые отпуска: занятые на работах с вредными или опасными условиями труда; работники с ненормированным рабочим днем; имеющие особый характер работы; работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от работы, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если такой отпуск не предоставляется, то работа вне нормальной продолжительности рабочего дня оплачивается как сверхурочная. В некоторых случаях законодательством предусмотрены удлиненные оплачиваемые отпуска, например, педагогическим работникам (ст. 334 ТКРФ).

Социальные отпуска могут быть предусмотрены в коллективных договорах по соглашению с администрацией, исходя из возможностей данного производства. Так называемые вынужденные отпуска без содержания или с минимальным содержанием являются разновидностью скрытой безработицы и законом не предусмотрены. Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск по совмещаемой работе, который приурочивается к отпуску по основной работе и предоставляется авансом, если работник не отработал на предприятии шести месяцев. График отпусков на предстоящий календарный год должен быть составлен администрацией не позднее чем за две недели до начала года (ст. 123 ТК РФ).

Льготы по рабочему времени и дополнительные отпуска работникам, обучающимся без отрыва от работы, устанавливаются 26 гл. ТК РФ и гарантируют этим лицам дополнительные условия для повышения уровня образования и квалификации. Это относится ко всем формам безотрывного обучения. Льготы и компенсации различаются для учащихся школ, учреждений начального профессионального образования, средних специальных и высших учебных заведений по объему: меньше – в школах, больше – в вузах (см. таблицу). Лица, получающие дополнительное профессиональное образование, имеют право на указанные в ст. 173-175,187 ТК РФ льготы, если на обучение их направил работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Работники, успешно сочетающие работу с обучением в вечерних или заочных учебных заведениях, имеют право на дополнительный отпуск, сокращенную рабочую неделю, на компенсацию расходов на дорогу, проживание и другие льготы. Кроме того, законодательство не запрещает предусматривать в коллективных договорах и соглашениях дополнительные льготы своим работникам за счет средств предприятий. Администрация обязана стимулировать повышение образования своих работников, внедрять профессиональное обучение непосредственно на производстве, например, овладение компьютерными технологиями. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Оплата труда

Труд в его общественном измерении всегда возмещается оплатой. Конституция РФ установила следующие принципы оплаты труда: за равный труд – равную оплату; максимум заработка не устанавливается; минимальная оплата устанавливается государством; труд оплачивается дифференцированно; оплата труда включается в соглашения; производительность труда должна идти впереди роста зарплаты.

В бюджетной сфере оплата труда устанавливается Правительством РФ, в частности на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Заработная плата как плата за уже затраченный труд должна производиться систематически, по законным основаниям, в договорном размере, но не ниже установленного минимума. Единые тарифы, устанавливаемые централизованно государством, играют сейчас больше рекомендательную роль. Чаще всего тарифы устанавливают минимум оплаты труда, не запрещая превышать его по результатам хозяйственной деятельности предприятий и организаций. Так, вузы могут заниматься предпринимательской деятельностью и направлять заработанные средства как на развитие материальной базы, так и на повышение оплаты труда.

Оплата труда регулируется соответствующими частями ТК РФ (главы 20, 21), статьями 13 и 21 закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ЕТС, некоторыми другими актами. Из них вытекают следующие требования к оплате труда:

1. установление и периодический пересмотр минимума оплаты труда и первого разряда ЕТС;
2. установление нормируемой величины расходов на оплату труда;
3. дифференциация оплаты труда;
4. определение систем и тарифов оплаты труда и ее размеров для каждого работника;
5. установление норм труда и сдельных оценок;
6. установление минимальных зарплат в какой-либо отрасли народного хозяйства;
7. охрана и контроль над заработной платой;
8. установление правил премирования, поощрения, компенсаций и гарантий;
9. установление надбавок и районных коэффициентов;

При неполном рабочем дне, надомной работе и т. д. все эти правила должны быть предметом особых трудовых соглашений.

Установить базовые показатели и размеры зарплат позволяет тарифная система – свод правовых актов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от особенностей труда.

В бюджетной сфере установлена 18-разрядная тарифная сетка (ЕТС), где зарплата каждого разряда исчисляется умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент, причем ставка первого разряда не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. На практике эта простая схема срабатывает не всегда. Надбавки доплаты назначаются на ставку соответствующего разряда, обязательны к выплате, в случае, если установлены законодательством (за классность, степень, звание и др.), а также районные коэффициенты.

Заработная плата исчисляется по определенной системе, повременной или сдельной. Иногда применяются и иные схемы. Коллективным договором должна предусматриваться схема оплаты труда, система премий и вознаграждений, которые устанавливает предприятие по конечным результатам труда. Системы оплаты труда могут быть и более сложными, чем рассмотренные выше, но цель их всех – увеличить материальную заинтересованность работника и поднять качество и производительность труда.

К заработной плате примыкают нормы труда (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда – нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания. Законодательство фиксирует эти категории с тем, чтобы они могли включаться в трудовые договоры и коллективные соглашения, сводя к минимуму трудовые споры.

Оплата труда в особых условиях производится с соответствующими доплатами. При совмещении или замене временно отсутствующего работника доплаты устанавливаются по соглашению работника и администрации. За сверхурочное время за первые два часа – в полуторном размере, за последующее время – не менее чем в двойном, либо, по желанию работника, компенсируется дополнительным временем отдыха. Предусмотрены доплаты и за работу в ночное время. В праздничные и нерабочие дни оплата производится не менее чем в двойном размере. Кроме того, производятся гарантийные выплаты при простое не по вине работника, оплата вынужденного прогула, оплата женщинам по беременности, выплата выходного пособия и др. Если учесть оплату отпусков, ухода за детьми, за выполнение ряда общественных обязанностей и др., то нужно признать, что государство предоставляет работнику широкий комплекс трудовых гарантий. Сложившаяся система оплаты труда включает ряд положений по компенсационным выплатам и другим установленным законом возмещениям затрат работника. Среди них компенсации командировочных расходов. При сохранении средней заработной платы возмещается оплата жилья, суточные за время командировки.

Компенсации положены работнику за счет нового работодателя при переезде в другую местность. Это оплата проезда семьи и провоз багажа; подъемные (по договоренности) по новому месту работы и ? оклада на члена семьи. При переезде в районы Крайнего Севера компенсации увеличиваются в соответствии с законодательством. Добавляется, например, оплата проезда к месту отдыха и обратно всем работникам Крайнего Севера и членам их семей раз в два года. Система компенсаций наиболее часто применяется в отношении государственных служащих. Производятся также компенсации за использование личного имущества (инструмента, машины и т. д.) в интересах работодателя, размеры выплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Существуют также и другие виды компенсаций и гарантий, установленных ТК РФ, раздел VII, такие как: при исполнении государственных или общественных обязанностей; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании и др.

Правовая охрана зарплаты включает и ограничение различных вычетов и удержаний из зарплаты работников. Эти вычеты должны производиться или с письменного согласия работника, или по решению суда, кроме удержания налогов и взносов в пенсионный фонд, штрафов, возврата ошибочно выданных сумм и не использованных авансов. Общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы. При удержании из заработной платы по исполнительным листам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Исключения составляют выплаты при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. На выходное пособие и другие компенсационные выплаты взыскание не обращается.

При общей оценке трудового права очевидно, что права работников теперь значительно ограничены. Часть новелл в ТК РФ носит дискриминационный характер, а многие из декларируемых прав – формальный характер. Без установленных законом механизмов их реализации возможность работника воспользоваться этими правами часто близка нулю. И в этом отношении российское трудовое право хотя и приближается к стандартам международного права, но все еще не дотягивает до его уровня. Его дальнейшее совершенствование и переход на мировые стандарты трудовых отношений остается актуальной задачей правоведения.