Международный экономический форум 2015

Кривцова А.Б.

Студентка 4-го курса, направления «Менеджмент» УНИЭМ

к.ф.н, .доц. кафедры менеджмента та маркетинга УНИЭМ

Одесская национальная академия связи им. А.С. Попова

Виды и отраслевые особенности человеческого капитала в системе управления предприятием

В настоящее время теория человеческого капитала приобретает всё большее значение для общества. Причем не столько в общенаучном плане, сколько в качестве практически применимого инструмента для извлечения наибольшей выгоды из потенциала человеческих ресурсов как на уровне страны, так и на уровне отдельных хозяйствующих единиц. Резко возрос интерес  к  человеческим  созидательным способностям, к путям их становления  и  развития.  В  большинстве  компаний вопрос эффективности управления человеческим капиталом встал во главу угла.

Люди и их способности всегда являлись средствами экономического развития, однако не всегда их роль была очевидна. Несмотря на то, что попытки учитывать фактор человеческого капитала в экономическом развитии предпринимались ещё в XVII веке, само понятие возникло лишь во второй половине XX века.

Значимость данного вопроса как для науки, так и для практики  управления предприятием приводит к актуальности исследований, связанных с определением места человеческого капитала в системе управления предприятием.

Человеческий капитал можно определить как сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека. [1]

Человеческий капитал неоднороден и включает в себя следующие активы - как отчуждаемые от его носителя, так и неотчуждаемые (табл. 1).

Таблица 1 – Неотчуждаемые и отчуждаемые виды (активы) человеческого капитала. [2]

Неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал)

Отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал)

Капитал здоровья (биофизический)

Социальный капитал

Культурно-нравственный капитал

Трудовой капитал

Структурный капитал

Интеллектуальный капитал

Организационный капитал

Организационно-предпринимательский капитал

Культурно-нравственный капитал в рамках социологических наук обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. На предприятиях трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой технологии. Улучшение технологий, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию. [3]

Интеллектуальный капитал. Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования.. [4]

Организационно-предпринимательский капитал. Труд предпринимателя и менеджера имеет существенную специфику по сравнению с другими видами труда. Он предполагает новаторство,  предприимчивость,  организаторские способности, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила воли. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса.

Социальный капитал представляет собой знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается благодаря обмену знаниями, а это требует существования общественной среды, в которой подобный обмен мог бы быть осуществляться свободно и непрерывно.

Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский или бренд-капитал. Деятельность фирмы, обладающей клиентским капиталом, становится социально-экономической деятельностью, вовлекающим пользователя в «совместное создание и усовершенствование потребительских ценностей, ибо покупатель выступает судьей в последней инстанции всех созданных компанией продуктов и услуг»

В связи с быстрыми темпами развития инновационных процессов фирмам в сложившихся условиях все сложнее добиваться успеха. Наличие структурного капитала, т.е. способность фирмы управлять своей организационной структурой, позволяет быстро приспосабливаться к изменяющейся конъюнктуре рынка, одновременно изменять еѐ в выгодном для фирмы направлении.

Еще одна форма отчуждаемого человеческого капитала - организационный капитал. По своей сути это систематизированная и формализованная компетентность компании плюс системы, усиливающие ее творческую эффективность, а также организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости. [5]

Такие видовые признаки помогают сформировать и систематизировать методы управления человеческим капиталом, что обеспечивает его рациональное и эффективное использование в рамках экономических отношений.

Следует учитывать то, что человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства. [6]

При выборе средств и методов, призванных повысить эффективность управления человеческим капиталом, среди прочего, необходимо учитывать специфику деятельности предприятия, его отраслевую принадлежность, задачи и цели.

Так, на предприятии связи особое значение приобретают умственные и коммуникативные и способности, стрессоустойчивость, инициативность, новаторское мышление, быстрота обучаемости, скорость реакции, что обуславливает формирование следующих направлений по работе с человеческим капиталом предприятия.

1. Инвестиции в качество и развитие интеллектуального человеческого капитала, способствующие повышению интеллектуального потенциала предприятия, а значит позволяющие осуществлять эффективное внедрение и использование инновационных технологий, систем и средств связи, результатов НТП;

2. Мотивация проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности и как следствие формирования соответствующего впечатления о компании у потребителей услуг.

3. Комплексный подход к системе мотивации персонала и применение наиболее эффективных практик оплаты труда, которые позволяют объективно проводить оценку результатов деятельности работников и предприятия в целом, а также мотивировать сотрудников на повышение эффективности.

4. Обеспечение комплексного развития сотрудников по ключевым для предприятия компетенциям, формирование знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и менеджерам для повышения эффективности на существующей позиции, создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников на ключевые позиции, а также обеспечение преемственности уникальных знаний и опыта.

6. Привлечение молодых  специалистов, предпочитая тривиальному подходу нестандартные, инновационные способы коммуникации — деловые игры в ведущих вузах,  тренинги личностного роста, участие в дебатах, мастер-классы от руководителей, совместные проекты с бизнес-школами. [7]

7. Повышение качества условий труда, организации работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, проведение превентивных мероприятий по управлению профессиональными рисками, реализация различных организационных и технических мероприятия по профилактике производственного травматизма.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала.

Литература

1. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С-Петербургский университет экономики и финансов. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 160с.

2. Самородова Е.М. Человеческий капитал: особенности функционирования, накопления, использования / СПб.: ИНФО-ДА, 2008. – 127 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр и доп. М.:Изд. группа НОРМА-ИНФРА, 1999. С.75.

4. Эдвинссон Л., Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / Л. Эдвинссон, М. Мелоун // Новая индустриальная волна на Западе. – М. : Academia, 1999. – С. 442 – 443.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004. – С. 71 – 72.

6. Белкин В.Н. Человек и труд. М., 2008. С. 42-43.

7. Отчет устойчивого развития компании МТС - 2014 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.company.mts.ru/comp/social_responsibility/


'