Показатели для оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда

Внутренний рынок труда представляет собой рынок рабочей силы, который основан на движении кадров внутри предприятия (фирмы, организации).

Цель разделения рынков труда на внешний и внутренний — разработать механизм взаимодействия рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов общества.

Формирование рынка труда любой организации осуществляется под воздействием внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (социально-экономические, региональные, внутрифирменные, индивидуальные). Результирующим итогом своего взаимодействия они имеют уровень эффективности функционирования рынка труда организации, который оказывает влияние на динамику его основных элементов.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

1) обеспечение гарантий занятости и социальная защита работников;

2) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;

3) развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.

Для наемного работника отношения занятости формируются в результате найма на конкретное рабочее место, когда работник перемещается с внешнего на внутренний рынок труда. Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в организации работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Изучение внутреннего рынка труда имеет своей целью определение степени укомплектованности предприятия штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследование индивидуальных пожеланий работников в плане их квалификационного роста, перемены труда, анализ возрастной структуры персонала, возможности перехода работников на другие места работы; рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп и др.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей [2]

Преимущества	Недостатки
Гарантии стабильной занятости			Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком	Конкуренция в малой группе может быть очень острой
«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы	Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника	Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры	Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)		При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда
Минимизация специфических рисков найма персонала		При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучении новичков		Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы		Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Возможность более быстрого заполнения вакансий		Слишком тесные взаимоотношения среди коллег
Привязанность работников к своему предприятию		Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров		«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора
Возможность добиваться более высокой производительности труда		Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Несмотря на разнонаправленность экономических интересов предпринимателя и наемного работника в сфере труда, у них есть и объективная основа для согласования этих интересов. Обе стороны равно заинтересованы в нормальном функционировании предприятия. Это создает основу для гарантированного получения прибыли предпринимателем и заработной платы — наемным работником. Однако сегодня на внутрифирменных рынках труда предприниматель и наемный работник согласовывают свои экономические интересы в неравных условиях. Работодатель выступает как гораздо более мощная сторона, активно пользующаяся своими преимуществами.

Одна из важных проблем внутреннего рынка труда организации — оценка эффективности его функционирования. Для того чтобы охарактеризовать эффективность функционирования внутриорганизационного рынка труда, целесообразно использовать следующую систему показателей:

1. Обеспеченность кадрами

1.1. Коэффициенты:

Обеспеченности;
Укомплектованности;
Текучести.

1.2. Абсолютные показатели:

Дополнительная потребность в кадрах;
Источники удовлетворения дополнительной потребности в кадрах;
Направления высвобождения кадров.

2. Качественный состав кадров

2.1. Структурные показатели:

Доля работников с различным образовательным уровнем;
Доля работников, составляющих кадровое ядро.

2.2. Расчетные показатели:

Средний возраст работников;
Средний трудовой стаж.

3. Эффективность использования кадров

3.1. Коэффициенты:

Оборота кадров;
Текучести кадров.

3.2. Расчетные показатели:

Использование годового и внутрифирменного фонда рабочего времени;
Прирост объема производства вследствие повышения эффективности использования труда;
Средняя скорость должностного продвижения дифференцированного по категориям работников.

Управление сбалансированным развитием внутреннего рынка труда относится к компетенции службы управления персоналом организации. Система мер, находящаяся в распоряжении администрации, позволяет управлять процессами формирования внутриорганизационных спроса и предложения рабочей силы. В зависимости от достижения сбалансированности основных элементов внутреннего рынка труда будет отдано предпочтение тем или иным конкретным действиям в области кадровой работы. Замкнутость предлагаемого алгоритма обусловлена тем, что даже в условиях достижения равенства спроса и предложения рабочей силы система внутреннего рынка труда столь динамична, что отмеченное равенство может быть разрушено в любой момент. Это требует от администрации постоянного отслеживания соотношения равенства спроса и предложения рабочей силы как в количественном, так и в качественном аспектах, и принятия соответствующих мер в случае разбалансированности внутреннего рынка труда. Эти меры обычно лежат в области кадровой политики и отдельных ее элементов. При этом наиболее выраженное влияние на формирование спроса и предложения рабочей силы, на достижение их оптимальной сбалансированности оказывают элементы кадровой политики: политика в области развития персонала; политика вознаграждения.

Таким образом, изучение механизмов взаимодействия предприятия и внешнего рынка труда представляет собой сложную задачу, особенно в современных сложных российских условиях. Приходится учитывать то, что сами внутренние рынки труда испытывают влияние кризиса, что существенно нарушает механизм их функционирования. Тем не менее учет состояния внешнего рынка труда и организация рационального взаимодействия с ним является одной из основ эффективного управления персоналом, для которой требуется оценка эффективности функционирования каждой конкретной организации.

Литература:

1. Бурджалов Ф. Фундаментальное исследование эволюции рынка труда / Ф. Бурджалов // Мировая экономика и международные отношения. - 2011. - № 3. – 115 с.;

2. Мазин А. Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки / А.Мазин // Институт проблем предпринимательства. – №9. -2013 – С. 43;

3. Gibbons R., Waldman M. A Theory of Wage and Promotion Dynamics in Internal Labor Markets//NBER Working Paper No. 6454, 1998 – 43 с.