Ворона И.А., студентка

Шевченко И.Ю., к.э.н., старший преподаватель

В современных быстро меняющих условиях хозяйствования, усложненных негативными последствиями социально-экономического и политического кризиса, человеческий капитал становится главным капиталом предприятия, а человеческий фактор - ключевым фактором, предопределяющим успешность функционирования предприятий любой организационно-правовой формы и формы собственности.

Особую важность для обеспечения эффективного формирования, развития и использования кадрового потенциала организации имеет кадровая политика предприятия.

Кадровую политику организации можно определить как систему целей и принципов, и вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала [1, С. 10].

При этом целью кадровой политики любой организации является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [2].

Однако часто в научной и учебной литературе можно видеть фактическое сведение целей кадровой политики к повышению производительности труда или же достижению качественных и количественных показателей работы персонала, которые необходимы для максимизации прибыли предприятия и реализации стратегии его развития [3; 4, С. 12].

Превалирование такого капиталистического подхода к определению целей кадровой политики предприятия вызвано, в первую очередь, тем, что на данный момент большая часть субъектов хозяйствования - это коммерческие организации, основная цель деятельности которых заключается в максимизации конечного финансового результата.

Тогда как в некоммерческих или государственных организациях (учреждениях) кадровая политика будет иметь свои особенности, выявление которых является целью данной статьи.

Соответственно, в государственном учреждении персонал не рассматривается как источник прибыли, что обуславливает ряд особенностей кадровой политики в таких организациях.

Ввиду того, что такого рода организации учреждаются и, как правило, финансируются государством, то формирование их кадровой политики должно проводится в полном соответствии с государственной кадровой политикой.

Так, на данный момент основным, действующим нормативно-правовым актом, который регламентирует государственную кадровую политику в Украине, является Стратегия государственной кадровой политики на 2012-2020гг. [6], в которой первоначально определены цели и основные задания государственной кадровой политики.

Так, согласно данного нормативно-правового акта основными проблемами государственной кадровой политики в Украине являются: сдерживания развития и функционирования системы кадрового обеспечения в государстве; отсутствие эффективной системы мониторинга потребностей общества и государства в специалистах с соответствующим образовательно-квалификационным уровнем подготовки; несовершенство механизма формирования государственного заказа на подготовку специалистов; отсутствие сбалансированной системы управления профессиональной ориентацией молодежи, объективных принципов ее отбора и обучения; медленные темпы внедрения современных технологий профессионального развития; недостаточное применение научных подходов, результатов научных исследований при формировании и реализации государственной кадровой политики [6]. А в государственных учреждениях как первичном оплоте реализации государственной кадровой политики выше перечисленные проблемы проявляются наиболее ярко.

На данный момент в Украине сложилась ситуация, при которой работа в государственном учреждении - престижная с точки зрения общества - на самом деле не является таковой по критерию оплаты труда. Так, не смотря на то, что по последним данным Государственной службы статистики Украины [7] (за январь-май 2015года) среднемесячная заработная плата по виду экономической деятельности «Государственное управление» составляет 3703грн., что чуть ниже среднегосударственного уровня оплаты труда (3788грн.), но значительно выше среднего уровня оплаты труда работников в таких отраслях как сельское хозяйство (2810 грн.), почта (вид экономической деятельности - «Деятельность транспорта и связи») (2041 грн.), временное размещение и организация питания (2584 грн.), образование (2726 грн.), здравоохранение (2493 грн.) и прочих, происходит значительный отток молодых специалистов с государственных учреждений именно по причине низкого уровня оплаты труда.

Дело в том, что в государственных учреждениях превалирует использование повременной формы оплаты труда (в том числе «уравнительной» окладной системы) и нематериального стимулирования, а уровень оплаты труда специалиста привязывается к трудовому стажу и рангу государственной службы. Подобная ситуация приводит к тому, что эффективность труда государственного служащего фактически не влияет на уровень его заработка в тот или иной отчетный период. Такие условия делают труд в государственных учреждениях бесперспективным для молодых специалистов (особенно мужчин).

Закономерно, что высокая текучесть кадров оказывает негативное влияние не только на количественный, но и качественный состав государственных служащих.

При этом причиной ухудшения качественного состава персонала государственных учреждений является не только частое изменение состава коллектива (в том числе определенное «старение» персонала ввиду оттока молодежи) и значительные потери рабочего времени, необходимые для адаптации новых сотрудников, но и первоначальное несоответствующее качество подготовки специалистов.

Так, профильной специальностью для дальнейшей работы в учреждениях государственной службы является «Государственное управление», подготовка по которой в Украине осуществляется региональными институтами Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. Однако, стоимость первоначальной подготовки по данной специальности (в случае обучения на контрактной основе) значительно превышает стоимость получения общей юридической подготовки, а получение последипломного образования на основе государственного заказа ограничено возрастом претендента (не старше 45 лет), минимальным стажем государственной службы (не менее 1 года) и необходимостью получения специального направления на обучение [8].

Поэтому уже традиционной является ситуация, когда только небольшая доля коллектива государственного учреждения отвечает занимаемым должностям по критерию соответствия первоначальной подготовки.

Тем самым, обеспечение максимального соответствия первичной и вторичной подготовки персонала государственного учреждения требованиям должностных инструкций к занимаемым сотрудниками должностям является важным направлением кадровой политики в государственном учреждении.

Подытоживая результаты исследования, можно выделить такие основные особенности кадровой политики в государственном учреждении:

• формирование кадровой политики отдельно взятого государственного учреждения не только, исходя из внутренних особенностей функционирования персонала организации, но и в обязательном соответствии с положениями законодательных нормативно-правовых актов (в Украине - в соответствии с положениями Стратегии государственной кадровой политики на 2012-2020гг.);
• фактическое не использование в качестве «рычагов» воздействия на государственных служащих размера заработной платы и инструментов материального стимулирования труда (как правило, используется нематериальное или смешанное стимулирование труда) ввиду повсеместного внедрения «уравнительной» окладной системы повременной формы оплаты труда;
• наличие специфических проблем управления персоналом, например, высокого уровня текучести кадров, относительного «старения» персонала ввиду значительного оттока молодежи с учреждений государственной службы, превалирования женщин среднего возраста в половозрастной структуре коллектива государственного учреждения, потерь рабочего времени, вызванных необходимостью адаптации новых сотрудников, частого несоответствия образовательной подготовки государственных служащих требованиям должностных инструкций к занимаемым ими должностям и пр.

Литература:

1. Жданова М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода : автореф. дисс. канд. экон. наук : 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» / Марина Глебовна Жданова. - М., 2013. - 25 с.

2. Управление персоналом : Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/ m152/5_2.htm. - Заглавие с экрана.

3. Зинурова Г.Х. Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия / Г.Х. Зинурова, Д.А. Павлов // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум - 2015» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/ 2013/21/4912. - Заглавие с экрана.

4. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации : Учеб. пособие / Е.П.Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.

5. Государственное учреждение / Материалы свободной энциклопедии Википедии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/ wiki_Учреждение. - Заглавие с экрана.

6. Указ Президента України «Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 рр.» / Офіційний веб-портал Верховної Ради України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/ 45/2012. - Заголовок з екрану.

7. Середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності за період з початку року у 2015 році / Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.ukrstat. gov.ua/operativ/operativ2015/gdn/Zarp_ek_p/zpp2015_u.htm. - Заголовок з екрану.

8. Спеціальність 8.15010001 «Державне управління» (денна, заочна, вечірня та заочно-дистанційна форма навчання) за державним замовленням / Офіційний сайт Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.dbuapa.dp. ua/spec/du.htm. - Заголовок з екрану.