Реализация принципов и методов построения системы стимулиро-вания и мотивации персонала на предприятиях

Из-за изменения условий труда в современных реалиях, широкой информатизации и автоматизации самого производства, повышения уровня социальных ожиданий и образования работников предприятий, усложняется процесс мотивации сотрудников в управленческой деятельности. Работники должны быть ориентированы на достижение целей предприятия, а чтобы этого добиться, необходимо уделять особое внимание мотивации, которая является основой всякого обновления, как компании, так и человека.

Потребности должны быть реализованы на каждом из данных уровней одновременно. Низшие и высшие потребности развиваются совокупно и параллельно и управляются на всех уровнях организации человека, т.е. существует характер удовлетворения потребностей через нематериальное и материальное стимулирование. Новое место работы или изменение привычных условий труда стимулирует работника проявить себя с лучшей стороны, однако если сотрудник не получает возможность почувствовать себя самостоятельным, необходимым работником, имеющим доверие и уважение, он разочаровывается в своей работе. Тем не менее, руководителю не следует стремиться к чрезмерной оригинальности и специфичности, поскольку невозможно учесть все различия во вкусах и мнениях каждого сотрудника. Руководитель, на наш взгляд, должен стремиться к повышению интегральной производительности и учитывать ряд факторов, благодаря которым возможно прийти к консенсусу между подчиненными и, тем самым, повысить мотивацию, среди таких факторов можно выделить:

работа должна иметь целостность (приводить к определенному результату);
сотрудники должны считать работу важной, а, следовательно, она должна выполняться;
необходимо делегировать полномочия и давать сотруднику возможность принимать решения самостоятельно, в определенных пределах;
работа должна оцениваться в зависимости от эффективности труда работника и обеспечивать обратную связь;
работа должна приносить справедливое вознаграждение с точки зрения работника.

Если работа будет взаимосвязана с этими принципами, она может обеспечить работнику внутреннее удовлетворение. Это самый мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует выполнение работы качественно и в срок. Чем четче и понятнее описана система экономического стимулирования в административных актах, распоряжениях, инструкциях, приказах, положениях о премировании, положениях об оплате труда, тем более понятна она будет для каждого сотрудника.

Тем не менее, решать проблему мотивации только лишь к материальным методам стимулирования было бы неверным подходом и ошибкой со стороны работодателя. Уровень человеческих потребностей безграничен, поэтому любая зарплата, со временем, будет казаться недостаточно высокой. Используемые ресурсы для выплат персоналу ограничены, так что руководителям необходимо искать нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала. В данный момент, в нашей стране стали снова использовать атрибуты советских времен, такие как: конкурсы на звание «лучший работник», грамоты, доски почета.

Важным аспектом является грамотное закрепление норм, регулирующих систему денежных выплат и премирования. Совершенствование методов материального стимулирования персонала должно базироваться на взаимосвязи между уровнем доходов предприятия и оплате труда и экономической эффективности труда самого работника. Как правило, существующая система премирования на предприятиях не учитывает зависимость результативности работы персонала с величиной размера оплаты труда работников. Эффективность системы стимулирования должна довольно четко отображаться в административных актах, приказах, распоряжениях, инструкциях и должна быть предельно ясна рядовому сотруднику.

Для обеспечения улучшения эффективности управления и мотивации персонала, на наш взгляд, необходимо обеспечить четкое распределение должностных обязанностей и их последующее выполнение. Эта мера поможет создать основу для возможности самоуправления, для разработки критериев или нормативов оценки результатов работы. Выполнение этих задач зависит от наличия на предприятии специалистов – универсалов, то есть специалистов широкого профиля. Такие специалисты смогут не только создать преуспевающую команду, но и сохранить её. Подбор таких специалистов с помощью использования принципа функционально-должностной совместимости и является неотъемлемым элементом построения системы должностных перспектив и ротации кадров.

На предприятии необходимо постоянно осуществлять ротацию кадров. Для успешного проведения данного мероприятия, следует выделить несколько критериев, по которым можно оценить сотрудника: в первую очередь это профессионализм работника, современный экономический и технический уровень знаний, ответственность, порядочность и высокая культура. Эти критерии оценки касаются не только рядовых рабочих, но и руководителей любых рангов. Для улучшения показателей деятельности предприятия необходимо обновлять персонал и принимать новых специалистов, способных привнести свежие идеи и принимать нетривиальные решения. Однако стоит отметить, что в случае возможности заполнения пустующей ниши благодаря внутренним резервам компании, то есть повышение сотрудников и продвижение их по карьерной лестнице, следует руководствоваться именно этим принципом. Молодые специалисты нуждаются в социальных гарантиях в оплате труда в период испытательного срока и адаптации сроком до одного года, пока они не начнут давать полную отдачу. Генеральный директор должен стремиться к нескольким вещам:

работники должны испытывать удовлетворение от работы, от общения с руководством и коллегами
они должны чувствовать свою индивидуальность
должна быть вера в надежность и стабильность предприятия
работники должны чувствовать удовлетворение от занимаемой должности и статуса в предприятии

Итак, на наш взгляд, все способы нематериального стимулирования можно разделить на три группы.

Группа 1. Общественное признание отдельной личности.

1. План служебного роста.

2. Планировка кабинета и его размеров.

3. Выделенное место для парковки автомобиля.

4. Статья во внутрифирменной газете.

6. Индивидуальные задания.

7. Знак почета, врученный в присутствии коллег.

Группа 2. Общественное признание деятельности группы.

1. Организация совместного с руководством обеда или ужина.

2. Статья о достижениях группы во внутрифирменной газете.

3. Сувениры и подарки всем участникам группы.

Группа 3. Личное признание со стороны начальства.

1. Письменная благодарность на отчетах и справках, подготовленных сотрудниками.

2. Поздравительные открытки, доставленные на место проживания работника по случаю праздников с выражением признательности за его труд в последний год.

3. Письмо сотруднику от начальства, с выражением благодарности за вклад данного работника в деятельность компании.

Так же существуют и другие факторы мотивации:

отслеживание потребностей и динамики персонала;
предоставление более интересного творческого и сложного задания;
персональное внимание к сотруднику;
информирование о том, что происходит в организации;
согласование целей предприятия с персоналом;
делегирование полномочий;
поддержка положительного и престижного имиджа компании;
профессиональное развитие сотрудника.

Исследование методов управления персоналом на предприятиях показало, что отношение к данной проблеме и ее актуальность должны являться очень важным моментом, способным оказывать влияние на эффективное функционирование предприятия.