Международный экономический форум 2015

К. э. н. Гитис Т.П., Рыбас И.В.

Донбасская Государственная Машиностроительная Академия, Украина

Анализ современных методов обеспечения деятельности предприятия квалифицированным персоналом

Профессиональное развитие персонала непосредственно связано с обучением. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

Образованием является процесс и результат освоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требования производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

В свою очередь, обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

В среднем по Украине профессиональным обучением охвачены лишь 11,2 % штатных работников. Затраты на профессиональное обучение кадров на производстве составляют около 0,2 % от общих расходов на рабочую силу, а периодичность повышения квалификации работников составляет в среднем 11 лет. Наблюдается также постоянное уменьшение численности работников. освоивших новые профессии, причем наиболее существенно данное сокращение в промышленности.

Таким образом, в настоящее время уровень профессионального развития значительной части работников предприятий Украины в целом не соответствует требованиям современного производства и, соответственно, система профессионального развития персонала требует дальнейшего совершенствования.

Целью статьи является обзор и анализ современных методов обеспечения деятельности предприятия квалифицированным персоналом и рассмотрение возможности их внедрения на предприятиях Украины.

Процесс обеспечения предприятия персоналом, уровень профессионального развития которого соответствует требованиям предприятия может осуществляться по следующим направлениям [1-3]:

2. Организация работ включает в себя широкое распределение видов деятельности. Регулярная смена заданий позволяет работникам овладеть более широким спектром знаний и практических навыков, что в свою очередь обеспечивает повышение их профессионального уровня. Данный подход позволяет рассматривать профессиональное развитие работников как процесс управления профессиональным опытом. Основным преимуществом практической реализации данного направления является значительное сокращение затрат на профессиональное развитие персонала. Однако при этом возникает высокая вероятность ухудшения результатов трудовой деятельности (снижения производительности труда, качества продукции), поскольку работники не обладают необходимым уровнем знаний для выполнения новых производственных задач.

3. Политика занятости на предприятии подразумевает наем работников с учетом их профессионализма и квалификационного потенциала.

Можно выделить четыре основных метода подбора персонала, которые   давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний [4]:

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

Преимуществом найма работников, обладающих необходимым уровнем профессионального развития, является, с одной стороны, сокращение затрат на обучение, а с другой - приобретение уже обученного персонала, который может сразу приступить к выполнению поставленных задач.

Недостатками данного направления являются рост затрат на найм и отбор персонала, а так же трудоёмкость. Исключение составляет Preliminaring (прелиминаринг). В данной ситуации preliminaring (прелиминаринг) играет роль не привлечения к работе студентов, а именно повышение квалификации будущих работников предприятия. По приходу на предприятие студент может обучаться своему будущему делу не в теоретических аспектах, а сталкиваясь на прямую с возможными процессами. Это дает возможность предприятию подготовить будущего работника с минимальными убытками для себя, т.к. в данном случае предприятие не платит заработную плату студенту, а только оплачивает работу тех людей, обучающих его. Так же предприятие получает опытного молодого специалиста, который сразу  может стать за рабочее место. В свою очередь студент тоже получает такие преимущества, как: ознакомление с рабочим местом и персоналом, будущими производственными процессами, и студент получает преимущества в ряду таких же выпускников, как он.

В число тех студентов, которые могут получить место работы, благодаря системе прелиминаринга, может попасть не каждый, по причине отсутствия бесконечного количества рабочих мест. Для этого каждый из желающих студентов должен пройти, так называемые, вступительные экзамены. Они, в свою очередь, не будут такими, как при поступлении в институт, а будут охватывать только специализированные знания, которыми должен обладать каждый молодой специалист. По итогам этих экзаменов, руководители предприятия могут оценить уровень знаний студентов и предложить достойным опробовать себя в этом деле.

С одной стороны, мы можем рассматривать прелиминаринг как стажировку, которая дает возможность «новичку» ощутить все на своем опыте. За этот период, студент может понять все плюсы и минусы данной работы, научиться на практике тому, что раннее рассматривал только теоретически, «вписаться» в коллектив, разузнать каким образом идет продвижение по карьерной лестнице. Сделав определенные выводы, студент сможет понять есть ли у него способности и возможности работать на данном предприятии и интересует ли его предложенный карьерный рост.

С другой стороны, прелиминаринг – отличный способ, для руководителей, оценить возможности будущего работника. В данном случае, студент, по окончанию института, может получить более тяжелую, но и более высокооплачиваемую работу, который руководитель с уверенностью в успехе назначит ему, или же, наоборот, руководитель увидит «слабости» будущего работника и поставит его на более легкие процессы или же не примет на рабочее место вовсе.

Таким образом, обеспечение деятельности предприятия квалифицированным персоналом, обладающим необходимым уровнем профессионального развития – сложный и трудоёмкий процесс, требующий значительных материальных затрат.

Система прелиминаринга дает возможность не только студентам подготовиться к будущей профессии, получить как теоретические знания, так и практический опыт, но и предприятие может сэкономить на подготовке специалиста, т.к. студент обучается бесплатно, а предприятие оплачивает только работу обучающих его сотрудников, что особенно актуально в условиях ограниченных материальных ресурсов.

Литература:

1. Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации/О. А. Блинов // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. - № 11. – С. 43-48

2. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/ Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

3. Кокин Ю. От базового образования – к непрерывному обучению/ Ю. Кокин // Человек и труд. – 2004. - № 3. – С.70-75

4. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив.работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.


'