Рожкова Н.О.

Научный руководитель: Гасило Е.А., к.э.н., доцент

Практически каждый человек понимает сущность понятия «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И только лишь немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для эффективного развития предприятия.

В настоящее время проблема взаимосвязи изменений в организации и внедрения инноваций и организационной культурой в предпринимательской деятельности относится к числу малоисследованных, поэтому ее изучение имеет важное теоретическое и практическое значение. Проблема исследования корпоративной культуры предприятия в значительной степени освещается в работах отечественных и иностранных ученых, а именно: Дементия Д.М., Кондария И.А., Камерон К., Куин Р., Маловичко С.В., Оучи В., Сате В., Хофстиде Г., Ханди Ч., Э. Шейна. Однако множество аспектов диагностики корпоративной культуры предприятия рассматриваются как самостоятельные направления без использования комплексного, системного, ситуационного методов, не уделяется достаточно внимания использованию маркетингового, стратегического подходов.

Таким образом, объективная необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методико-прикладных основ исследования корпоративной     культуры отечественных предприятий обусловили актуальность темы.

Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ПАО «Винтер».

Предмет исследования – влияние корпоративной культуры на развитие предприятия вцелом.

Целью исследования является определение направлений и разработка научно-методических и практических рекомендаций по совершенствованию диагностики корпоративной культуры ПАО «Винтер».

Для диагностики корпоративной культуры ПАО «Винтер» была выбрана популярная в настоящее время методика исследования организационной культуры, разработанная Г. Хофштеде.

Данные в таблице наглядно отражают характер организационной культуры в ПАО «Винтер».  

Таблица 1 – Результаты оценки организационной культуры ПАО «Винтер» по методике Г. Хофштеде

Цифрами в таблице указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры. Степени проявления : В – высокая; Н – низкая; С – средняя.

Таким образом, измерение «индивидуализм - коллективизм имеет в организации средний показатель. Сотрудники «Ночлежки» ощущают себя в организации как «Мы». Большинство работников ждут, что организация будет заниматься решением их личных проблем и защищать их интересы, не против открытого коллективного обсуждения информации любого характера. Для работников страшнее потеря «лица» организации, нежели утрата уважения к себе.

Проведенные исследования свидетельствуют о том, что корпоративная культура ПАО «Винтер» больше походит на рыночную культуру. Таким типом культуры обладает организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди в ней целеустремленные и соперничающие между собой. Лидеры - руководители с твердыми взглядами, суровые конкуренты, неколебимые и требовательные. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей задачей. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеваниями рынков, увеличением рыночной доли и т.п. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Важным элементом организационной культуры ПАО «Винтер» являются организационные ценности. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей на предприятии.

У ПАО «Винтер» есть и такой элемент корпоративной культуры и средство формирования имиджа, как фирменный стиль - совокупность графических и цветовых приемов, которые обеспечивают единство всех подразделений предприятия и его рекламных мероприятий, улучшают запоминаемость и восприятие фирмы клиентами, партнерами, а также позволяют отличать ее деятельность от деятельности других организаций.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом, предприятие ПАО «Винтер» является перспективным и обладает основными составляющими корпоративной культуры. К ведущим факторам, определяющим корпоративной культуры конкретного предприятия, относятся ценности и философия.

Можно сказать, что в ПАО «Винтер» работают квалифицированные специалисты, способные привести предприятие к осуществлению его целей, но для этого необходимо усовершенствовать корпоративную культуру организации. Изменение корпоративной культуры организации можно осуществить через совершенствования основных элементов корпоративной культуры ПАО «Винтер», а также через внедрение кодекса корпоративной культуры и кодекса деловой этики.

Для решения проблем, выявленных в процессе исследования, рекомендовано ПАО «Винтер»:

1. Сформировать кадровую политику на основе стратегии реорганизации предприятия, в зависимости от желаемых ценностей корпоративной культуры и частных показателей лояльности;

2.Создать комплексную процедуру подбора, найма и адаптации человеческого ресурса. Для нового работника рекомендуется составлять план работы на период испытательного срока и назначать для него наставника;

3. Обеспечить прозрачность системы оплаты труда и распределения бонусов, что повысит уровень лояльности персонала, а также снизит вероятность возникновения угроз в корпоративной культуре;

4. Разработать систему формирования кадрового резерва. Принятие справедливых решений о назначении на вышестоящие должности является дополнительной нематериальной мотивацией работников и повысит их лояльность по отношению к предприятию;

5. Минимизировать вероятность возникновения угроз в корпоративной культуре и конфликтов в коллективе в случае увольнения работника;

6. Проводить командообразующие тренинги и выездные мероприятия с целью улучшения социально­психологического климата в коллективе;

7. Создать внутреннюю почту, с помощью которой каждый работник сможет отправить свои замечания, рекомендации, пожелания руководителю предприятия;

8. Разработать кодекс Корпоративного поведения;

9. Проводить  постоянную  диагностику  существующей  корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;

10. Создать новую должность – специалиста по корпоративной культуре.

Список использованной литературы:

1. Балабанова Л.В., Фоломкина И.С. Стратегия и тактика управления фирмой. Навч. Пос., Донецк: ДонНУЭТ, - 2010

2.Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного  управления персоналом / С.В.Василенко – М.: Дашков и Кє, 2009. –  136 с.

3. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. «Корпоративная культура и PR». – М., Ростов-на-Дону:  Март, 2010. – 416с.

4. Одегов Юрий, Руденко Галина. Инструменты развития организационной  культуры:  направления  трансформаций.  //  Управление  корпоративной культурой, - 2012. №1. С. 10