Международный экономический форум 2014

к.э.н. Кушербаева А.Е.,

магистр экономики Курмантаева А.Ж.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.

Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель».

В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер) [1].

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа - таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими” [2].

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс,  к своему лидеру.

Итак, лидерство  -  одно   из   проявлений власти,   отличительное  свойство политической  деятельности,  право  выдвигать руководителя,  который  ее осуществляет.  Это  явление  присуще  и   другим   видам  деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т.д.

Обязательное условие лидерства - обладание  властью  в  формальных  или  неформальных  организаций  самых  разных  уровней и масштаба   -   от    государства    и    даже    группы    государств  до правительственных учреждений,  местного самоуправления или народных  и общественных  групп  и  движений.  Формализованная  власть  лидера закрепляется  законом.  Но  во  всех случаях лидер имеет социальную и психологическую,  эмоциональную опору в обществе  или  в  коллективах  людей, которые за ним следуют.

Никакие нравственные,  интеллектуальные, духовные добродетели сами  по  себе не превращают политического деятеля в лидера.

Лидер в этой ситуации удален от тех,  кого он ведет за собой.  Его  личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают  значение,  но его лидерство  получает  моральную  оценку.  Он  должен  считаться   с  ней.

Его  успех  или  неудачи  воспринимаются  весьма  эмоционально.  Поэтому большое  значение  имеет  способность  лидера  улавливать  настроения,  знать подлинные  нужды  людей и выражать их  интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом,  на  всех  уровнях  политики  лидерство реально при определенном  условий, лидер не только должен хотеть вести людей  за  собой, но  и  обладать  для  этого необходимыми качествами.  Ведомые  должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную  им  программу.  Одно  из  условий лидерства  -  получение  максимальной информации в  минимальное  время.

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств.  Его успех возможен при осуществлении ряда  функций.  Назовем некоторые из них.

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. 

Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы. 

Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить их  решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с  принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция  -  сплочение  единомышленников,  окружения, общества вокруг программы лидера.

Лидер должен соответствовать требованиям времени,  и не только он,  но и его окружение,  которое способно его понять и поддержать. Немало  лидеров - реформаторов не смогли проявить себя,  не встретив поддержки.  Лидер должен быть главой  своей  группы,  проводником  идеи,  которая  может  завладеть умами общества или его значительной,  ведущей части.  Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная  общественная задача.

Обучение хозяйственному управлению (менеджменту)  создает условия для подготовки людей,  способных занять в государстве  видные политические посты.

Это и передача знаний, опыта анализировать  ситуации,  и развитие управленческих навыков и качеств,  и воспитание  ответственности,  и обучение различным стилям управления,  общения с  людьми,  умению изменять стиль  и  приемы  руководства,  Лидер  (или  будущий лидер) должен научиться принимать решения,  избегать крайних,  безвыходных  ситуаций  либо, напротив,  создавать   неизбежную,   но  выгодную совокупность обстоятельств.

Он должен уметь, как говорил У. Черчилль,  «извлекать пользу из  самых невыгодных  положений.  Особое  искусство  лидера  -  обращать  в  союзников скрытых  и  даже  явных  противников» [3].

Так или  иначе,  понятия  "лидерство"   и   "руководство"   имеют  принципиально разные   социальные,   политические  и,  естественно,  психологические значения.  Суть различий - в характере и  направлении  выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен  кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им  группа.  В  этом  смысле лидер всегда выдвигается "снизу",  более  демократически.

Руководитель же, напротив, назначается "сверху",  так или иначе, навязывается.

Это назначение может носить политический  или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое  к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и  тогда другой кандидат будет, скорее всего, назначен  "сверху".  Иными  словами,  лидерство  можно  обозначить  вектором, направленным снизу  вверх;  руководство же -  вектором  противоположного направления.  В  советской  социальной  психологии  было принято различать эти понятия  иначе.  Под лидерством имелась в виду характеристика  психологических отношений,  возникающих в группе "по вертикали",  т.е. с точки зрения отношений  доминирования  и  подчинения.  Понятие  же  "руководство" относилось  к организации деятельности группы,  к процессу управления  ею.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд) [4].

Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого поведения Низкий уровень: “ Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) “Авторитарное указывание”

1) четкие указания, что и как делать, инструктаж

2) постоянный контроль работы

3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы. 

Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта,  хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) “Популяризация”

1) указания, инструктаж в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить)

2) регулярный контроль работы

3) уважительное, доброжелательное отношение

4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы)

5) когда необходимо – приказывайте

6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте Хороший уровень: “Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности, и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим “Участие в управлении”

1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними

2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений

3) предоставляйте больше ответственности

4) ограничивайте прямые указания и контроль

5) создавайте системы самоконтроля сотрудников

6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения

7) широко общайтесь

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) “Передача полномочий”

1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним

2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы

3) избегайте вмешательства в дела

4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников

5) если вас просят, оказывайте поддержку

6) серьезно реагируйте на просьбы

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя – эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

Список использованной литературы

1. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 2007

2. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2010

3. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.2008

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ 2011

5. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 2013