Оптимизация корпоративной культуры предприятий общественного питания (на примере ресторана «Adagio»)

Корпоративная культура помогает всем членам трудового коллектива более продуктивно исполнять свои должностные обязанности на предприятии и при этом удовлетворять свои личные потребности. Что как следствие, повышает экономическую эффективность деятельности компании в целом.

Для предприятий общественного питания, образующих российский ресторанный бизнес, формирование эффективной корпоративной культуры является на сегодняшний день приоритетным направлением. Особую важность этот вопрос приобретает для ресторанов премиум класса в г. Ростове-на-Дону в рамках становления туристической привлекательности нашего региона.

На основании проведенного автором анализа финансово-хозяйственной деятельности и особенностей корпоративной культуры ресторана «Adagio», а также теоретических исследований по теме данной работы, было выявлено в целом корпоративная культура исследуемого предприятия выстроена на поддержании имиджа заведения как спокойного и размеренного заведения с европейским качеством обслуживания на основе организационно-распорядительной модели управления персоналом, приоритетным направлением которой является принуждение. В связи с этим возникают основные проблемы в аспекте мотивации и стимулирования персонала «Adagio», а также адаптации новых сотрудников, это в свою очередь создает некомфортный социально-психологический климат в коллективе, который, по мнению автора, является одной из приоритетных составляющих корпоративной культуры сервисного предприятия.

Одно из определений корпоративной культуры звучит так: корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы[1].

Автором исследования было определено, что в ресторане существуют неденежные материальные стимулы – внутрифирменные льготы: скидки на некоторые блюда, реализуемые в ресторане; бесплатное питание во время работы; неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23-м февраля, 8-м марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу). При проявлении недисциплинированности и нарушения требований, предъявляемых к работе, сотрудники ресторана получают штраф или выговор. Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности.

Для того чтобы оценить общую степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования автором работы было проведено анкетирование сотрудников ресторана ресторане «Adagio». Необходимо было ответить на 10 вопросов, в опросе участвовали двадцать человек. Результаты анкетирования степени удовлетворенности персонала ресторане «Adagio» системой материального стимулирования были изучены и сведены в таблицу. По данным проведенного исследования автором определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 5 параметров; средней – 2; низкой – 4.

Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов, было проведено исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда. Для изучения мотивации было проведено анкетирование работников ресторана. Было опрошено 20 человек. В анкете были затронуты вопросы, касающиеся морального стимулирования, а именно психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности персонала.

Оценка степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования была проанализирована и автором данной работы сделаны выводы, что присутствует общая неудовлетворенность сотрудников ресторана «Adagio» различными сторонами их трудовой деятельности.

В целом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ресторана «Adagio» оценивается как средняя. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда и системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования (Рисунок 1).

В ресторане «Adagio» при низкой степени удовлетворенности потребностей сотрудников в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей – в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении. Автором данной работы разработан ряд мероприятий, направленных на повышение значимости и самоактуализации персонала исследуемого предприятия.

Рисунок 1 - Дерево проблем системы мотивации ресторана «Adagio»

2. Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана[2]. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта ресторана. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

3.Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала. Многое на предприятии не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится отношение к работе в целом.

4.Встречи директора или менеджера с персоналом. Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений ресторана[3]. В одну неделю принимается представитель, например, от официантов, в другую - от кухни ресторана и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством.

Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на предприятии, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

5.Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений.

6.Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к ресторану, рекомендуем среди контактного персонала (официанты, бармены и т.п.) и персонала кухни (повара) периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. К участию в конкурсе привлекать персонал из других ресторанов, что, несомненно, усилит состязательную составляющую. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.

Все перечисленные выше мероприятия, по мнению авторов, будут способствовать личностному росту, росту профессионализма каждого сотрудника в отдельности и формированию командного духа в коллективе ресторана «Adagio», желанию стремится к единой цели и совершенствованию корпоративной культуры сервисного предприятия.

Литература:

1. Маслова В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры, М., 2008.

2. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. – СПб.: Питер, 2010.

3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ЗАО Интел-Синтез, 2009.