Магистр экономических наук Ахметова Галия

Магистрант Ахметова Алия

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу [1].

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации. Разработка программы по развитию мотивации трудовой деятельности является на сегодня одним из приоритетных направлений внутреннего развития многих казахстанских компаний. Прежде всего, это обосновывается необходимостью создания оптимальных условий для более интенсивной, эффективной работы сотрудника. С одной стороны, программа по развитию мотивации должна стимулировать персонал к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной для самой компании.

Мотивация, как элемент системы управления персоналом существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью далеко не всем компаниям удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании, как рядовых сотрудников,  так и управленцев. В большом количестве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретной компании. Для разработки программы по развитию мотивации трудовой деятельности управленцев компании были реализованы следующие шаги:

• Рассмотрены этапы исторического развития систем мотивации на предприятиях, а также особенности этих систем в зависимости от социально-экономических условий;
• Сформулированы принципы построения программы по развитию мотивации, которые являются адекватными для рассматриваемой компании;
• Выделены составляющие элементы программы по развитию мотивации к труду управленцев компании и определено содержание этих элементов.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве актуальной проблемой, так как правильным разрешением проблемы управления персоналом во многом будет определяться поступательное развитие предприятий.

Разработка и практическое применение программ по развитию мотивации непосредственно на самих предприятиях, с учетом их особенностей позволяют привлекать новых перспективных сотрудников, а также сохранить уже работающих высококвалифицированных специалистов.

Изучение систем мотивации на предприятиях СНГ и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX века по настоящее время. По нашему мнению, целесообразно выделить следующие этапы развития систем мотивации:

• На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты;
• На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем;
• На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
• На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
• На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека;
• На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации;
• На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп;
• На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей [2].

Разработка и реализация эффективных мотивационных моделей будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). Нам представляется важным остановиться на некоторых из них:

• глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
• политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
• неуклонное обогащение трудовой деятельности;
• делегирование полномочий;
• личные стимулы к трудовой деятельности;
• неспециализированная карьера, то есть привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры [3].

Механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Говоря о необходимости разработки программы по развитию мотивации к труду для компании мы не склонны преуменьшать значимость действующих систем мотивации на современных предприятиях. Однако, мы понимаем, что трансляция опыта преуспевающей компании по мотивации персонала без его изменений и адаптации вряд ли будет иметь положительный эффект и не позволит компании достичь желаемых результатов.

В основе системы мотивации лежат теоретические и практические разработки дисциплин гуманитарного цикла, среди них, на наш взгляд, можно выделить наиболее приоритетные – биопсихологию, психологию личности и социальную психологию. Таким образом, определяются основные принципы разработки программы мотивации трудовой деятельности.

Помимо этого, на составление программы оказывают влияние как опыт успешных компаний в области стимулирования своего персонала, так и корпоративная культура рассматриваемой компании. Поэтому, любые мероприятия по мотивации сотрудников основываются на разработанной программе, учитывают определенные принципы и особенности стимулирования персонала компании.

Литература:

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда .-М.:Альпина ,2010.

2.  Оспанов Д.В. Миссия организации и особенности политики управления  персоналом // Управление персоналом, 2008, № 4. – стр.27 

3.  Бахытов Т.Ж. Управление персоналом – А., 2011, с. 235