Актуальные направления в современных концепциях лидерства

Обобщая значимость лидерства в формировании конкурентоспособности организации, вице-президент Американского общества поставщиков, проф. С. Чоудхари [1], заявляет: «В рамках новой парадигмы менеджмента ХХI века объективно возрастает роль нового стиля лидерства – адаптивного, инновационного и сенсуального на всех уровнях управления». При этом, недостатком традиционных и ситуационных теорий лидерства является то, что они не смогли измерить управленческий эффект лидерства. Поэтому изучение феномена организационного и политического лидерства с точки зрения новых её концепций является актуальной проблемой современного менеджмента.

Атрибутивный подход к лидерству, как утверждает Виханский О.С. [2], исходит из того, что применяемый лидером стиль руководства, обусловлен его ответной реакцией на поведение последователей. Наблюдая за работой подчиненных, лидер последовательно выполняет следующие действия:

собирает информацию о том, как выполняется работа;
делает выводы о сложности работы и поведении каждого из работников;
выбирает стиль поведения, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненных.

Если лидер сделает вывод, что на низкие результаты работы подчиненного повлияли организационные факторы (изношенное оборудование, низкое качество сырья, перебои в электроснабжении и т.п.), то им будут приняты меры по устранению этих причин. Если лидер сделает вывод, что виноват подчиненный, то к нему будут приняты соответствующие меры воздействия. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели лидерства скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между ними, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер- последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками – увольнению работника или уходу руководителя.

По определению немецкого социолога М. Вебера [3], «Харизма – это качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается, как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими силами и свойствами, недоступными другим людям». Под термином «харизма» обычно понимается свойство человека, благодаря которому он воспринимается другими людьми как одаренный особыми качествами. А фраза «у него есть харизма» означает, что человек производит на окружающих сильное впечатление своими экстраординарными способностями.

К числу известных в истории харизматических личностей можно отнести основателей мировых религий (Будда, Моисей, Христос, Мухаммед), а также государственных деятелей, как Чингисхан, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Кеннеди и др. Лидеры этого типа испытывают сильную потребность во власти и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. В представлении народа харизматический лидер – это пророк, который все знает и все может. Такой тип лидера появляется, в кризисные периоды развития общества.

Таблица 1

Этика и харизма

Неэтический харизматический лидер	Этический харизматический лидер
Использует власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из неё уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только в одном направлении: от себя вниз	Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Не чувствителен к потребностям последователей	Развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с ними
Полагается на внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения общественных интересов

В результате анализа феномена харизмы применительно к организационному и политическому лидерству Евтихов О. [3], установил, что «харизма лидера формируется в восприятии последователей, когда его основные компоненты (миссия, неординарный внешний образ, притягательные экстраординарные качества, «борьба» во благо других людей) проявляются в их сознании в общий образ». Автор делает следующие выводы:

1. Харизматическое лидерство - это особый тип лидерства, опирающийся не на закон и конституцию и не на традицию, а исключительно на особый дар лидера, способного очаровывать и увлекать за собой массы людей.

2. Харизма человека во многом основана на мифах о нем и тех «фактах», которые приписаны человеку. При этом харизма лидера тем более сильна, чем она более мифична и мистична.

Исследование практики деловых организаций показало, что харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения высоких результатов в бизнесе. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военном деле. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера- реформатора.

Понятие реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим, но трактуется существенно иначе. Лидер- реформатор - это, прежде всего, преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире самому через постоянное совершенствование.

Модель реформаторского лидерства может быть представлена в виде следующих этапов:

1. Ситуационные факторы - возникновение сложной проблемы в условиях кризиса и необходимость сплочения для решения проблемы по-новому;

2. Поведение лидера - видение нового решения проблемы, доведение его до последователей, управление, вызывающее энтузиазм последователей;

3. Поведение последователей - отождествление себя с лидером и его видением, чувство соучастия и вовлеченности, осознание необходимости следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов;

4. Следствия - совершение важных социальных изменений, появление у последователей большей удовлетворенности и организационной сплоченности.

Следовательно, модель реформаторского лидерства имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью организации, а не «стоять на ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти подходы не пригодны для лидера- реформатора.

По исследованиям Филонович С. [4], актуальными направлениями современной теории лидерства являются:

Теория эмоционального интеллекта лидерства по Д. Гольдману. Составляющие эмоционального интеллекта: самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия, социальные навыки. Эти качества должны быть присущи лидеру и развиты;
Теория опосредованного лидерства Р. Фишера и А. Шарпа. Для реализации процессной функции лидерства вовсе не обязательно занимать формальную позицию лидерства. В центре – мотивация к лидерскому поведению;
Теория «распределенного» лидерства. При этом, новый внедряемый в деятельность организации проект делится на несколько этапов, на каждом из которых превалирует определенная компетенция, ее носитель становится временным лидером и осуществляет координацию. Происходит эстафетная передача лидерства с этапа на этап.

Изучая различные аспекты реализации модели распределенного лидерства в виде внедрения новых проектов Хлебович Д. [5], резюмирует: «Преимущество распределенного лидерства в том, что воплощение его принципов порождает более глубокое чувство удовлетворенности достигнутым результатом у каждого из членов группы. Объединение усилий предпринимателей различных отраслей посредством создания межфирменных сетей, развитие кросс-культурных деловых коммуникаций и активное внедрение командных методов работы будут способствовать распространению идеи распределенного лидерства в российских организациях и гармоничному включению ее в корпоративную культуру».

Описывая суть реформаторского лидерства В. Мирзоян [6], пишет «Лидер существует ради своей роли управления группой, организацией, партией, нацией, государством, и оценить лидерство следует по тому, насколько эффективно он это делает – при минимальных затратах ресурсов. Все остальные характеристики лидера – вторичны. В рамках парадигмы менеджмента ХХI века хороший управляющий в гораздо большей мере наделен лидерскими способностями, чем в прошлом веке. Во всех сферах общественной жизни (экономика, политика, органы государственного управления, общественные организации) чувствуется необходимость в менеджере нового типа, т.е. в лидере глубинных трансформаций общественной жизни».

Таким образом, по современным концепциям лидерства руководитель-лидер должен создать новое видение путей решения проблемы и вдохновить последователей на достижение поставленных целей. При этом, эффективными стилями руководства являются - адаптивный, инновационный и сенсуальный.

Литература:

1. Чоудхари С. Менеджмент ХХI века. Пер. с англ.- М.: ИНФРА- М, 2002.- 448 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.- 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

3. Евтихов О.В. Харизма лидера: феноменология и особенности формирования // Alma mater: Вестник высшей школы. – 2011. - №1. - С. 41-45.

4. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №2. - С. 3-24.

5. Хлебович Д.И. Идея распределенного лидерства: условия и возможности реализации // Управление корпоративной культурой. - 2013. -№4. - С. 250-265.

6. Мирзоян А.В. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства // Вопросы философии. – 2013. - № 6. – С. 3-15.