Державская А.В.

Национальный технический университет Украины "Киевский политехнический институт", Украина

Использование соционики в управлении персоналом

Соционика - это интенсивно развивающееся направление, лежащее на стыке психологии, информатики и социологии, и использующее открытия в области информационных структур — от психики отдельного человека до коллектива в целом. Соционика позволяет предсказывать характер отношений и степень деловой, информационной и психологической совместимости людей даже до того, как они объединены в один коллектив. Главное отличие соционики от остальных приемов построения команд и подбора персонала является значительное внимание оказываемо интертипным отношениям и взаимодействию групп, составленных из представителей разных типов. Немалую отдачу соционика дает в области кадрового и управленческого консультирования фирм, организаций и учреждений любой отрасли. Она позволяет сформировать как устойчивую команду работников широкого профиля, так и целевые группы под конкретную задачу, а также комплектует учебные группы, в которых за счет гармонического сочетания темпераментных особенностей типов гарантируется дружественная рабочая атмосфера и легко решаемая проблема дисциплины [1].

За счет соционически грамотного подбора и расстановки кадров можно сэкономить денежные средства, а также время и нервы людей. Соционический подход утверждает, что норма для одного типа людей часто оказывается патологией для других, т.е. нужен индивидуальный подход к личности. Подход  не «выписывает» всем практически одинаковые рецепты: не учит всех быть лидерами, хотя в обществе велика потребность в надёжных исполнителях, улучшает память или развивает воображение всем желающим без разбору, повышает вашу общительность, к какому бы стилю коммуникабельности вы по своему типу ни принадлежали. Массовый охват, пусть даже самыми лучшими, но не индивидуализироваными по типам методиками, неэффективен.

Среди принципов командообразования на основе соционики можно выделить:

• любого человека можно отнести к одному из шестнадцати типов информационного метаболизма, задающему тип восприятия информации из внешнего мира. Тип информационного метаболизма определяет, какой вид информации больше всего интересует человека, какой вид он лучше или хуже воспринимает. Например, один человек лучше схватывает ход событий во времени, другой же лучше воспринимает текущую ситуацию. Отсюда для каждого типа можно описать сферы, где он проявит себя наилучшим образом. Тип информационного метаболизма влияет на всю жизнь человека, формирует его интересы и даже влияет на внешний вид.
• между парами представителей любых типов информационного метаболизма можно определить характер их взаимодействия. Различия в восприятии информации влияют на установление взаимопонимания между представителями двух любых типов. Таких комбинаций выделяется 15, от благоприятных до неблагоприятных с различными особенностями. Есть типы взаимодействий, где контактирующие между собой типы склонны к конфликту или просто к недостижению понимания.

Характер взаимодействия в группах с числом членов, большим двух, также может быть описан на основе рассмотрения типов информационного метаболизма входящих в нее членов. Наиболее распространенная группа, так называемая, «квадра», группа из четырех представителей типов информационного метаболизма, характеризующая единым духом восприятия жизни. Всего таких квадр, соответственно - 4. Также выделяют ряд других групп, характеризующихся теми или иными особенностями, а также рекомендациями для той или иной деятельности [2].

На основе этих принципов можно строить и корректировать команды для решения тех или иных задач. Если нам нужна команда для решения каких-либо инновационных задач, мы, скорее всего, должны попробовать создать команду, в которой будет доминировать дух первой квадры. Но команда с доминированием первой квадры - это команда, которая сможет работать достаточно успешно только в том случае, если ее участники будут чувствовать, что в их работе находят воплощение их верования и ценности. При этом стоит отметить, что для активного продвижения на рынок первая квадра уже не годится. Тогда выходит на сцену вторая квадра с присущим ей духом конкуренции и преодоления препятствий. Третьей квадре свойственен критический подход, отсюда она хорошо проявляет себя на участках, где необходимо вскрыть те или иные недостатки. Четвертая квадра склонна поддерживать существующее положение вещей, следовательно, такие команды стоит создавать там, где важна стабильность и сохранение существующих позиций, например, на отлаженном производстве [3].

Методы соционики, базирующиеся на знании информационной структуры психики, позволяют:

• дать глубокое описание личности работника с указанием его сильных и слабых сторон, стиля деятельности, перспектив служебного роста в данном подразделении, определить степень естественной психологической, информационной и деловой совместимости членов коллектива;
• обеспечить эффективное использование рабочих кадров, повысить их КПД в оптимально подобранном коллективе, что при реорганизациях, сокращениях и слияниях позволяет при меньшем числе сотрудников выполнять прежний, или больший, объем работ;
• сократить текучесть кадров за счет формирования благоприятного психологического и делового климата в коллективе;
• улучшить управляемость коллектива;
• прогнозировать совместимость людей, которые ранее не встречались;
• соционические рекомендации имеют не сиюминутный, а долговременный характер;
• позволяют перестановкой или заменой всего нескольких членов коллектива существенно улучшить общий психологический и деловой климат;
• при слиянии организаций и управленческих команд возможен оптимальный подбор кадров;
• позволяют проводить эффективную работу с кадровым резервом, подходящим для выполнения поставленных задач;
• рассматривать и корректировать интегральный психоинформационный тип коллективов или организаций и степень их соответствия выполняемым задачам, а также степень резонанса или соответствия типа руководителя и типа его коллектива, что ярко проявляется в реальной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что знание соционики поможет руководителю (при ее осторожном использовании) создавать команды для решения тех или иных задач. При этом направление деятельности каждого члена команды будет согласовываться с его собственным интересом и где члены команды не смогут мешать друг другу работать в своем стиле, т.е. тем самым создаются такие условия, когда способности сотрудников будут использоваться максимально производительно.

Литература:

1. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Уч. пос. - М.; Издательский дом «Вильямо, 2002.

2. Крейнер, Стюарт. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М,

3. Маслоу Абрахам. Маслоу о менеджменте: Пер. с англ. - СПб.: Литер, 2003