Договорные отношения как механизм экономического и социального обмена на предприятиях угольной промышленности Кузбасса

С экономической точки зрения, отношения обмена нацелены на определение условий, в рамках которых будет осуществляться использование труда наёмных работников. Причём особенность этих отношений состоит в преобладании рационального выбора субъектов договорных отношений, который определяется, в первую очередь, их экономическими интересами. Интересы работодателя (максимизация прибыли, работа высокого качества) необходимо согласовывать с интересами работника (повышение оплаты труда, улучшение условий труда), которые изначально расходятся, но возможно их совпадение по отдельным направлениям (гармонизация отношений, повышение конкурентоспособности предприятия). Так, при рассмотрении договорных отношений как договора купли-продажи чёткие и точные обязательства работника и работодателя получают одновременное взаимное подтверждение, например, размер оплаты труда на определённых условиях. Тем не менее, особая роль, связывающая субъектов договорных отношений, принадлежит социальным отношениям.

С социологической точки зрения договорные отношения можно рассматривать как социальный обмен, в частности, «многие виды вознаграждений, к которым стремятся люди, могут быть получены только в процессе социального взаимодействия людей» [Култыгин, 1997, с. 85-99]. При этом опираясь на теорию социального обмена Дж. Хоманса можно утверждать, что взаимодействие субъектов договорных отношений представляет собой «обмен ценностями — как материальными, так и нематериальными» [Хоманс, 1984, с. 82-91]. Так, с точки зрения теории социального обмена договорные отношения создают статусные, ролевые различия между субъектами этих отношений. Особенно важным является то, что социальные отношения являются основой для развития системы коммуникаций между субъектами договорных отношений.

Следует отметить, что между экономическим и социальным обменом существуют отличия. Самое значительное состоит в том, что обязательства, возникающие при социальных взаимодействиях заранее чётко не оговорены (присутствует доля неопределённости), так как любая попытка заранее уточнить её разрушает социальное значение взаимодействия, преобразуя договорные отношения чисто в экономическую сделку. Ситуация же неопределённости с экономической точки зрения ведёт к появлению дополнительных институтов, определяющих и защищающих права субъектов трудовых отношений, прежде всего, работника. Однако применение концепции укоренённости М. Грановеттера позволяет связать экономический и социальный подход к анализу договорных отношений. Как считает М. Грановеттер, экономические отношения «укоренены» (встроены) в социальные контексты [Грановеттер, 2002, с. 44-59].

В соответствии с концепцией укоренённости договорные отношения способны устанавливать компромисс, баланс между работником и работодателем. При этом под балансом мы будем понимать сложившуюся ситуацию равновесия, когда ни работник, ни работодатель не заинтересованы изменить ситуацию в свою пользу, так как они обладают всей необходимой информацией в сфере труда. Баланс не всегда достигается автоматически, как правило, возникает необходимость в особых дополнительных механизмах вмешательства в регулирование социально–трудовых отношений (например, действенная система коммуникаций). В свою очередь, компромисс предусматривает процесс выявления и согласования интересов работника и работодателя с использованием действенной системы коммуникаций. Однако, как правило, в реально складывающейся ситуации в сфере труда на уровне предприятия, работник и работодатель находятся в состоянии конфликта, особенно на угольных предприятиях. При этом конфликт можно рассматривать как столкновение между работником и работодателем по основным параметрам использования труда (чаще всего, это – заработная плата, гарантии и компенсации, условия труда) и есть показатель того, что между ними нарушено равновесие. Причиной этого является недейственная система коммуникаций между субъектами договорных отношений.

В условиях рыночной экономики особую роль в структуре договорных отношений играет коллективно–договорной процесс. В связи с этим актуальным является исследование такой проблемы как: всегда ли договорные отношения между работником и работодателем включают в свою структуру коллективно–договорные механизмы.

Потребность в коллективно–договорных отношениях на угольных предприятиях значительно выше, чем на других предприятиях. Это связано, прежде всего, с высоким уровнем конфликтности, способностью работников к коллективным действиям, наличием представительных организаций работников, тяжёлыми и опасными условиями труда. Так, по мнению Б. И. Максимова, встраивание коллективно–договорных отношений в структуру трудовых отношений особенно необходимо для тех предприятий, где рабочие являются «пороховой бочкой» [Максимов, 2002, с. 96-121]. Опыт предшествующих коллективных действий в угольной промышленности Кузбасса и России в целом, подтверждает, что угольная промышленность дает максимальный процент спонтанных забастовок. Как свидетельствуют требования их участников и статистические отчеты Госкомстата РФ, причинами возникновения этих забастовок обычно являются неудовлетворённые интересы шахтёров по вопросам коллективно–договорных отношений (несвоевременная выплата заработной платы, ее повышение и индексирование, несоответствие условий труда общепринятым мировым нормам и т.д.), а также отсутствие действенной системы коммуникаций на предприятии, проявляющееся в низкой информированности работников о положении дел на угольных предприятиях.

Трудовые отношения в угольной промышленности регулируются различными институтами. Важными регуляторами, как на макро-, так на микроуровне являются: законодательство о труде, а также другие законодательные и нормативные акты, регулирующие права и обязанности работников и работодателей и устанавливающие процедуры их взаимоотношений (социальное и налоговое законодательство, Гражданский кодекс, Гражданско-процессуальный кодекс и т.п.). При этом собственно Трудовой кодекс формирует лишь часть нормативной системы регулирования трудовых отношений, которая может быть существенным образом откорректирована правовыми нормами, устанавливаемыми в других отраслях права. Например, содержание коллективного договора определяется не только Трудовым кодексом, но и федеральным отраслевым соглашением по угольной промышленности, а также Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральным законом «Об особенностях социальной защиты Работников организаций угольной промышленности» и т.д.

Кроме того, институтами регулирования трудовых отношений являются нормативные акты, принимаемые на уровне отдельных предприятий (правила внутреннего распорядка, коллективный договор), которые структурируют отношения работников и работодателей на предприятии. Их содержание во многом зависит от переговорных позиций субъектов коллективно-договорных отношений.

Особую роль в регулировании трудовых отношений на предприятии играет коллективный договор. Он является инструментом, способным оказывать влияние на основные параметры использования труда наёмных работников. Однако сложившаяся к настоящему времени во многих угледобывающих регионах система коллективно–договорных отношений не позволяет в полной мере выявлять интересы субъектов коллективно-договорных отношений, отражать более полную спецификацию прав наёмных работников, а также защищать их. Так, заключение коллективного договора как соглашения социально–экономического обмена обязательствами работника и работодателя означает введение договорных основ в процесс согласования их противоречивых интересов. Фактически экономические отношения между субъектами коллективно–договорных отношений укореняются в социальных отношениях, и коллективный договор, в соответствии с этим подходом, является социальной конструкцией.

Ещё одним институтом, структурирующим отношения работника и работодателя на микроуровне является трудовой контракт. В современной российской экономике трудовой контракт обычно воспроизводит нормы трудового законодательства, не учитывает специфику отрасли. Однако в качестве исключения можно выделить положения, регулирующие продолжительность основного и дополнительного отпусков, размер оплаты труда. Это подтверждается проведённым нами контент–анализом трудовых контрактов на одной из шахт Кузбасса. Он показал, что на угольном предприятии составляется типовой трудовой контракт для всех категорий работников предприятия.

Таким образом, в интересах поддержания стабильности в системе регулирования трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса при достигнутом уровне развития индустриальных отношений, необходимо обеспечивать эффективное встраивание коллективного договора в структуру договорных отношений между работником и работодателем, а также выход коллективного договора за рамки, установленные законодательством и федеральным отраслевым соглашением.

Литература:

1. Грановеттер М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укоренённости // Экономическая социология. – 2002. – Том 3. – № 3.

2. Култыгин В. П. Концепция социального обмена в современной социологии // Социологические исследования. – 1997. – № 5.

3. Курбатова М. В. Региональная модель регулирования рынка труда. 2006. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/295352.html (27.06.2009).

4. Максимов Б. И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия// Мир России. – 2002.– Т. 11. – № 3.

6. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен / Современная зарубежная социальная психология. М. : МГУ, 1984.