К. э. н. Петрашевская А. Д., ст. Полянская А. В.
Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова, Украина
Основополагающие показатели анализа использования трудовых ресурсов предприятия
В экономической литературе и практике применяются такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал» и т.д., имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. В рамках отдельных предприятий наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств: сырья, материалов, машин, энергии, капитала.
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников предприятия, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.
Основными характеристиками персонала предприятия являются: численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину. Более объективно персонал характеризуется списочной фактической численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Необходимость анализа и использования резервов трудового потенциала вытекает из противоречий между потребностями и имеющимися трудовыми ресурсами для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями использования трудовых ресурсов и факторов повышения эффективности.
В широком смысле слова под резервами понимается потенциальная возможность использования трудовых ресурсов и их элементов, характеризующая современный уровень развития производительных сил и производственных отношений и обуславливающая достижение максимального эффекта, что достигается решением таких основных задач анализа, как:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- выявление резервов полного и эффективного их использования.
Что касается квалификационного уровня персонала, то он во многом зависит от возраста, стажа работы и образования. Поскольку изменения в качественном составе происходит в результате движения рабочей силы, необходимо рассчитывать и анализировать динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приёму (Кпр):
(1)
где Кпп – количество принятого персонала на работу, чел.;
Ксс – среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
(2)
где Кув – количество уволившихся работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Ктк):
(3)
где Кнтр – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
(4)
где Крг – количество работников, проработавших весь год, чел.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет наиболее полного использования имеющегося персонала, роста производительности его труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Таким образом, одним из путей повышения эффективного использования трудовых ресурсов является улучшение структуры кадров, лучшего использования рабочей силы.
Рациональная расстановка и использование кадров определяется в следующих направлениях:
- механизация и лучшая организация труда вспомогательных рабочих, сокращение их относительной численности;
- уменьшение удельного веса административно-управленческого персонала в общей численности работников;
- улучшение психологического климата на предприятии и снижение текучести кадров.
Зависимость между изменением удельного веса основных рабочих и ростом производительности труда всех работающих определяется по формуле:
IПт общ. = IПосн * Id (5)
где IПт общ - индекс роста производительности труда в расчете на весь промышленно-производственный персонал;
IПт осн - индекс роста производительности труда основных рабочих;
Id - индекс удельного веса основных рабочих в общей численности и промышленно-производственного персонала.
Id=dот: dбаз, (6)
где dom – удельный вес основных рабочих в отчетном периоде;
dбаз – удельный вес базового периода.
Одним из резервов повышения производительности труда является установление рационального режима сменности. Рост производительности труда при ликвидации ночных смен в основном производстве определяется по формуле:
(7)
где m - процент повышения выработки в дневных сменах по сравнению с ночными сменами;
d – удельный вес основных рабочих, занятых в ночной смене, в общей численности промышленно-производственного персонала.
Снижение текучести кадров - одно из направлений повышения производительности труда. Для предприятий потери производства заключаются в том, что кроме простоев оборудования, из-за отсутствия рабочих и уменьшения в связи с этим выпуска продукции, снижается производительность труда, так как выработка новых рабочих, пока они не освоятся с условиями труда и производства, как правило, на 15-20% ниже, чем у остальных рабочих. Потери рабочего времени определяются по формуле:
(8)
где П - потери рабочего времени, человек;
γ - численность уволившихся работников;
Пд - потери рабочего времени при одном увольнении, дней;
Бр.в. - бюджет рабочего времени, дней;
0,5 - коэффициент, показывающий, что мероприятия осуществляются в течение года равномерно.
Итоговые расчеты роста производительности труда в результате реализации резервов можно производить как по экономии рабочей силы, так и непосредственно в процентах. При определении роста производительности труда в процентах надо иметь в виду, что факторы повышения производительности труда воздействуют на ее уровень не последовательно, а одновременно, взаимно усиливая друг друга. Поэтому при определении общего роста производительности труда на предприятии надо не суммировать проценты роста по отдельным факторам, а перемножать соответствующие индексы.
Эффективность мероприятий по повышению производительности труда характеризуется снижением себестоимости продукции в результате превышения роста производительности труда над ростом заработной платы.
Снижение себестоимости (С) определяется по формуле:
(9)
где Пт - процент роста производительности труда;
З - процент роста заработной платы;
d - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в базисном периоде, %.
Выявление и полное использование всех резервов повышения эффективности производства, и прежде всего производительности труда,- важнейшее условие роста и совершенствования производства.
Таким образом, важным аспектом эффективной деятельности любого предприятия является не только обеспечение его правильно подобранным персоналом, но и максимальным использованием его потенциала. При этом необходимо осуществлять рациональную расстановку кадров, улучшать структуру кадров, стремится к лучшему использованию рабочей силы и росту производительности труда, что достигается путем расчета ряда показателей, приведенных выше.
Литература:
1. Белецкий Н. П., Велясько С. Е., Райш Н. Н. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.; - Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.
2. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М.: «Гардарики», 2003. – 296 с.
3. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала; Учебник.- М.;- ИНФРА-М,2009.
4. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю., Лачинина Т. А. Стратегическое развитие организации.- М.: Кнорус, 2005.
5. Мащенко В. Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003.
6. Парахина В. И. и др. Стратегический менеджмент: Учебник/В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В, Панасенко.-М.: Кнорус, 2008.
7. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер. с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2002. – 928 с.