Редькина М.В.

Системный подход к созданию мотивирующей внутренней среды

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, Россия

Системный подход к созданию мотивирующей внутренней среды

Проблема повышения трудовой мотивации находится в фокусе внимания как ученых, так и специалистов-практиков по управлению персоналом, поскольку именно от качества использования человеческих ресурсов существенно зависит конкурентоспособность предприятия. Существуют проверенные схемы использования как материального, так и нематериального стимулирования работников, однако даже их применение не гарантирует положительного результата, так как остается без внимания влияние разнообразных организационных факторов, способных существенно снизить уровень мотивации работника. В связи с этим предлагается рассматривать мотивирующее воздействие не на уровне отдельных стимулирующих факторов, а как результат суммарного влияния внутренней среды организации.

Целью настоящей работы является представление системного подхода к созданию мотивирующей среды, учитывающего действие разнообразных организационных факторов и закономерностей. Следует особое внимание обратить на то, что ожидания работников распространяются на все большее число аспектов организационной жизни. Одновременно с квалификацией развиваются их представления о качестве управления и организации труда. Работника часто не устраивает роль исполнителя, он активно оценивает принимаемые руководством решения, умеет мыслить с позиции руководителя, стремится к самостоятельности и возможности влиять на деятельность организации. Степень соответствия организационных реалий ожиданиям работника влияет на его отношение к работе и организации в целом. Все большее значение имеет внутренняя мотивация, в то время, как преобладание внешней мотивации приводит к снижению эмоционального фона и вовлеченности в трудовую деятельность.

С учетом всего вышесказанного, рассмотрим предлагаемую модель системного подхода к созданию мотивирующей внутренней среды организации. Разнородные факторы, влияющие на трудовую мотивацию, распределены в пространстве «Энергия – Информация», образуя четыре блока. Внутри каждого блока факторы влияния, выбранные нами как общие для организаций любого типа, образуют матрицу в координатах: «индивид – организация» и «восприятие – взаимодействие»:

1. «Безопасность, предсказуемость» - измерение «Информация», аспект «восприятие».

2. «Коммуникации» - измерение «Информация», аспект «обмен».

4. «Влияние, управление» - измерение «Энергия», аспект «распределение».

Описанная модель может быть дополнена теми факторами влияния, которые не вошли в приведенный перечень и отражают специфику конкретной компании.

Каждый из блоков мотивирующих факторов связан с другими через блок «Целеполагание», участвующий и в формировании всех остальных факторов, влияющих на трудовую мотивацию сотрудников, через посредство внутриорганизационной среды.

Неудовлетворительная оценка хотя бы по одному из факторов влияния, или отсутствие связи с блоком целеполагания может иметь существенный демотивирующий эффект, так что составление перечня присутствующих в организационной среде демотиваторов является отправной точкой при разработке программы организационного развития.

Рассмотрим подробнее параметры, входящие в каждый блок.

Блок 1: Безопасность и предсказуемость

§ Уверенность в будущем: эмоциональный комфорт; физическая и психологическая безопасность уверенность в будущем, стабильность; предсказуемость поведения организации и внутриорганизационных отношений; предсказуемость будущего; информация о требованиях к поведению, обоснованные кадровые решения, планирование карьеры.

§ Забота о сотрудниках: комфортные условия работы, социальные программы, учет интересов и потребностей сотрудников, в том числе согласованность требований к внутриорганизационному и внеорганизационному распределению времени.

§ Доверие, уважение: атмосфера доверия и уважения к личности; доверие к руководителю и организации в целом.

§ Сотрудничество, взаимопомощь, соответствие заявляемых целей и принимаемых решений.

Блок 2: Коммуникации

§ Восприимчивость:  восприимчивость к новому опыту, к сигналам неблагополучия во внутреннем пространстве и во взаимодействии с внешней средой.

§ Этические стандарты поведения.

§ Открытое общение: искренность общения, свобода дискуссий, возможность открытого обсуждения спорных вопросов, регулярная рациональная обратная связь.

§ Конструктивное урегулирование разногласий и конфликтов.

Блок 3: Воодушевляющая работа

§ Ориентация на результат, объективные критерии оценки: кадровая политика и стимулирование ориентированы на объективные критерии оценки, связанные с результатами работы;

§ Высокий уровень удовлетворенности: работа соответствует ожиданиям и способностям сотрудника, отсутствует влияние демотивирующих факторов;

§ Создание притягательной силы выполняемой работы: разнообразие выполняемых работ, возможность использовать и развивать свои умения; значимость выполняемой работы; смысловая связанность отдельных задач; стиль руководства соответствует уровню психологической и профессиональной готовности работника; баланс внутренней и внешней трудовой мотивации; работник получает регулярную обратную связь о качестве и результатах своей работы.

§ Активность, инициативность, ответственность сотрудников: работники инициативны, принимают на себя ответственность за достижение поставленных целей.

Блок 4: Влияние и управление

§ Открытость новой информации, готовность к изменениям. 

§ Приверженность компании, Лояльность.

§ Рациональная организация труда и управления: руководство на основе системного подхода; деятельность на основе сознательно реализуемой, понятной всем долгосрочной стратегии; рациональное оперативное принятие решений; хорошо отлаженный рабочий процесс, делегирование полномочий; достаточные контрольные механизмы; рациональная организация труда; порядок, рациональное использование рабочего времени.

§ Самостоятельность, возможность влияния: возможность контроля своей деятельности, рабочего времени и событий; самостоятельность и ответственность; возможность влияния; участие в принятии решений.

Предлагаемая модель системного подхода к созданию мотивирующей среды может быть использована для различных целей управления:

o диагностика состояния внутренней среды и выявления резервов повышения мотивации персонала;

o определение приоритетных направлений организационного развития,

o вовлечение работников в управление и развитие внутриорганизационного диалога.