Бабаев Б.Д., Романова О.С.

Общий корпоративный интерес как основа организационной культуры организации (к вопросу о поисках путей повышения эффективности производства)

Общий  корпоративный  интерес как основа организационной культуры организации (к вопросу о поисках путей повышения эффективности производства)

Внутренняя среда любой организации должна отличаться тем, что она дисциплинирует людей. Трудовые коллективы функционируют в соответствии с определенными правилами, нормами, в них развиваются конкретные образцы поведения. Таким образом, создается база для слаженной стабильной работы, направленной на достижение общих целей.

Эффект деятельности организации рассматривается как результат совместного труда, который в свою очередь должен отличаться синергией. Совместные согласованные действия способствуют приращению дохода и созданию «чувства локтя». Синергия – это эффект прироста во всех сферах деятельности организации. При этом данный процесс может носить как положительную, так и отрицательную окраску. Нами рассматривается положительный синергетизм, основанный на позитивных трудовых установках работников.

Дадим некоторые пояснения эффекта синергии применительно к промышленному предприятию. В данном случае речь должна вестись о приращении производительности труда. Кроме того, в рамках промышленного производства эффект синергии будет заключаться в ресурсосбережении. Также будут иметь место какие-то положительные добавочные моменты в производимой продукции, это, как правило, выражается в обновлении ассортимента, создании нового дизайна, и, наконец, в появлении бренда. Во многих организациях брендингом занимаются профессионально и целенаправленно, но достижение успеха в данной деятельности напрямую зависит не столько от маркетологов, сколько от всего трудового коллектива, от его сплоченности и от наличия организационной культуры.

В качестве одного из факторов организации труда и производства и получения эффекта синергии является организационная культура.  Один из соавторов Романова О.С. в своей монографии «Трудовые коллективы организаций: опыт анализа общего корпоративного интереса и организационной культуры» [2] разрабатывает суждение, что с политэкономической точки зрения в основе организационной культуры как феномена лежит общий корпоративный интерес.

Общий корпоративный интерес, по нашему мнению, это существующие у всех членов коллектива потребности, во-первых, в сохранении «на плаву» в конкурентной среде своего предприятия, поскольку оно обеспечивает занятость работникам, во-вторых, в эффективности деятельности предприятия, повышении его рентабельности, поскольку это сохраняет само предприятие и обеспечивает доход участникам; в-третьих, существует простая человеческая потребность в формировании слаженного дружного коллектива, поскольку с этим связана комфортность личного труда каждого работника и его самочувствие; в-четвертых, важно то, что люди должны иметь перспективу профессионального продвижения, повышения уровня оплаты труда и создания дополнительного комфорта в труде. Вместе с тем можно дать и другое определение общего корпоративного интереса.

Сформированный общий корпоративный интерес должен сохраняться и развиваться, то есть у людей должна быть потребность в том, чтобы реально был создан общий корпоративный интерес, а у организации должен быть запрос в его функционировании. Таким образом, возникает самодвижение общего корпоративного интереса как результат взаимосвязи запроса людей и интересов самой организации и ее администрации.

В узком смысле организационную культуру можно раскрыть с помощью следующих основных признаков. «Организационная культура проявляется во взаимодействии этих четырех элементов: убеждений и ценностей, правил и норм, образцов поведения и обрядовой стороны. Убеждения формируются и поддерживаются с помощью правил, а в соответствии с ними возникает определенное поведение, основанное на системе организации труда и производства, стимулировании и контроле. Символика и обряды могут быть рассмотрены как внешнее проявление ценностей.  Каждый из элементов организационной культуры является своеобразным “рычагом” ее самоподдержания. Кроме того, процесс поддержания организационной культуры как элемента деловой среды предприятия представляет собой целенаправленное воздействие на каждый из ее четырех элементов со стороны администрации. Очевидно, что все элементы культурной структуры фирмы можно разделить на две крупные группы: ценности организационной культуры и способы (средства) реализации системы ценностей организационной культуры»[1, c. 46].

Но вместе с тем организационную культуру можно понимать и в широком смысле. По нашему мнению, необходимо исследовать организационные культуры организаций, придерживаясь следующей логической схемы. Начинать описание организационной культуры целесообразно с характеристики организации, в которой бы отражались благоприятные предпосылки к формированию изучаемого явления. Далее речь должна идти о восстребованности и формах эффекта от ее развития. Важным этапом в исследовании организационной культуры является, на наш взгляд, рассмотрение ее структуры и построение механизма взаимодействия отдельных элементов. Основными элементами организационной культуры, согласно авторской трактовке, являются убеждения и ценности, правила и нормы, образцы поведения, традиции и символика. Кроме того, следует отдельно рассматривать внешние и внутренние формы проявления организационной культуры, к которым относятся уровень социального развития организации, принятая система стимулирования, культура труда и культура производства, стиль руководства, корпоративную этику, деловую репутацию и имидж организации. Вместе с тем следует акцентировать внимание на влиянии видов деятельности и форм собственности организации. Таким образом, нами построена модель изучения организационной культуры, которая может быть применима в качестве универсальной. Расширенное понимание организационной культуры может привести к тому суждению, что она пронизывает все стороны внутренней деловой среды организации.

Необходимо ответить на вопрос: «Существует ли в наших отечественных организациях организационная культура или можно увидеть только предпосылки для ее формирования?» В настоящее время на лицо высокая текучесть кадров. За период с 2008г. по 2010г. по отчетам организаций (включая малые предприятия) среднесписочная численность работников сократилась на 3 млн. чел., или на 6% (1,9 млн. чел. в 2009г. и 1,1 млн. чел. - в 2010г.) [3, c. 99]. В связи с этим трудно говорить о наличии организационной культуры, но вместе с тем, если сохраняется ядро коллектива, то сохраняются  традиции. В таком случае новички принимают эти традиции и образцы поведения, а также подчиняются существующим в организации правилам.

Выделим основные факторы формирования организационной культуры. Если существует элемент стабильности в функционировании организации, например, в госучреждениях и крупных структурах, то применительно к ним можно говорить не только о предпосылках к формированию, но и наличии самой организационной культуры. В данном случае можно изучать то, что называется условиями сохранения устойчивых коллективов. С другой стороны должны совпадать запросы, идущие со стороны коллектива, с запросами со стороны администрации. В связи с этим необходимо рассматривать инструменты обеспечения согласования интересов участников хозяйственной деятельности организации и формирования организационной культуры. Организация труда и его оплата не должны разрывать людей, а должны их консолидировать. Работники должны быть настроены на солидарные действия, включающие состязательность и взаимопомощь. Администрация должна быть настроена на формирование общего корпоративного интереса и собственники должны это поощрять, поскольку мы получим в результате дополнительный синергетический эффект от общего корпоративного интереса и организационной культуры.

Необходимо отметить, что процесс формирования базы для организационной культуры, а именно зарождение общего корпоративного интереса и его осознание, изучается в рамках политэкономии. Сформировавшаяся организационная культура - это в основном социокультурное явление, но существуют правила, нормы, образцы поведения, которые связаны с организационно-управленческими отношениями. Таким образом, организационная культура, становясь объектом управления со стороны администрации, рассматривается в рамках организационно- управленческих отношений.

Литература:

1. Романова О.С. Организационная культура: теоретический, организационно-управленческий аспекты. – Иваново, 2004. – 163 c.

2. Романова О.С. Трудовые коллективы организаций: опыт анализа общего корпоративного интереса и организационной культуры. – Иваново: ПресСто, 2013, - 196 с.

3. Россия в цифрах: Краткий статистический справочник. М.: Госкомстат России, 2011. - c.99.