Международный экономический форум 2013

Зайцева Н.А., Куликова Е.С.

Основные методы и особенности организации адаптации персонала на предприятиях гостиничного бизнеса

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГБОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса

Основные методы и особенности организации адаптации персонала на предприятиях гостиничного бизнеса

-->

В связи с развитием туризма во всем мире, растет спрос на специалистов в гостиничном бизнесе. Успешность и результативность новых сотрудников в гостиницах во многом зависит от того, как организован процесс их адаптации.

Исследования, проведенные авторами статьи,показывают, что в конце процесса адаптации (через 3-6 месяцев после начала работы в новой организации или должности) сотрудник показывает результаты на уровне 50-60 % от того, что показывает через 1 – 1,5 года работы в должности. Эти результаты чуть ниже, чем в исследовании, размещенном на ПорталеSuprJob (исследование проведено в июне 2010 года, выборка -1000 респондентов), в котором отмечается, что к концу испытательного срока сотрудник начинает работать на 70% своих возможностей (период испытательного срока не уточняется).

Наиболее эффективным методом первичной адаптации (сотрудник в новой для него организации) и вторичной (сотрудник той же организации, но в новой для себя должности) является наставничество. По разным оценкам, такой метод для первичной адаптации используют 3—40% компаний. По вторичной адаптации статистических данных найти не удалось.

От 20до 30% компаний организуют для новых сотрудников обучение. При этом продолжительность обучения может быть самой разной – от 2-х часового wellcome – тренинга до 8-часовой ежедневной учебы в течение нескольких дней и даже недель.

Около 10% компаний перекладывают обязанности контроля за результатами работы новичков в период адаптации на HR-службу. Помимо этого сотрудники службы персонала разрабатывают различные нормативные документы – «План адаптации», «План вхождения в должность» и так далее.

Если резюмировать все вышеуказанные инструменты, используемые при проведении адаптации новых сотрудников, то в целом можно выделить три группы мероприятий:

· разработка различных информационным материалов с необходимой информацией о предприятии и функциях самого сотрудника;

· организация поддержки новичка из числа сотрудников организации (кураторство или наставничество);

· различные формы обучения и развития новичка в соответствии с индивидуальным планом работ на испытательный срок.

Если рассматривать всю совокупность факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации сотрудника, то можно их сгруппировать в две группы: то, что зависит от организации и то, что зависит от самого сотрудника.

Таблица 1. - Факторы, влияющие на процесс адаптации нового сотрудника в гостинице

Факторы, зависящие от сотрудника

Формальные факторы – наличие разработанных нормативных документов по адаптации новых сотрудников, эффективность их использования

Компетенции сотрудника – знания, умения и навыки в профессиональной сфере деятельности, предыдущий опыт работы на аналогичной должности

Неформальный факторы – социально-психологический климат в коллективе, неформальная корпоративная культура и ее атрибуты (ценности, нормы и правила поведения, в т.ч. в отношении «новичков»)

Социально-психологические факторы – гибкость, адаптивность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, система мотивации,  уровень ожиданий и др.

Исследование особенностей адаптации новых сотрудников в гостиничном бизнесе показало, что для молодых специалистов наиболее важной является профессиональная адаптация, причем не только к данному предприятию, должности, но и вообще кбизнес – среде в целом из-за отсутствия у них опыта работы. Для представителей рабочих специальностей важнее остальных социально-психологическая адаптация к коллективу, поскольку им чаще других приходится работать в условиях командной организации труда (смена, бригада и т.п.). Для остальных групп персонала на первом месте по важности организационная адаптация [3].

Остановимся еще на особенностях адаптации топ – менеджеров в гостиницах. В отличие от остальных категорий сотрудников, в случае адаптации топ- менеджера происходит не только и не столько адаптация менеджера к организации, сколько его подчиненных к нему. Поэтому часто следствием неэффективной адаптации топ-менеджера являются увольнения его подчиненных по причине того, что они не «сработались» с новым руководством.

К гостиничном бизнесе, и не только, редко разрабатываются какие-либо особенные процедуры адаптации нового руководителя гостиницы или его первых заместителей. Если линейный руководитель может обратиться за советом к вышестоящему руководителю, то у топ-менеджмента часто такой возможности нет. При этом объем новой информации и важность решаемых задач у топ-менеджмента несравнимо выше, чем у его подчиненных.

В целом результаты исследований показывают, что только около 30% топ -менеджеров довольны процессом своей адаптации на новом рабочем месте. При этом более половины менеджеров достигают максимума своей эффективности через три-пять лет после прихода в новую компанию, около трети менеджеров хватает на это года – двух, а у десятой части на это уходит пять-десять лет.

Для повышения эффективности адаптации топ- менеджера и скорейшего выхода его на максимальную результативность можно применять относительно новую методику – «майнд – менеджмент». Эта технология основана на использовании для отражения потов информации так называемых интеллект - карт («умных карт»). Топ - менеджеру в период адаптации приходится, по сути, в режиме он - лайн быстро обрабатывать, анализировать и систематизировать огромные потоки поступающей новой информации. Уделяя в конце или начале дня несколько минут построению и анализу ключевых областей, новый управляющий сможет гораздо быстрее войти в курс дела и построить систему регулярного менеджмента. Подробнее об этой технологии можно прочитать в соответствующих книгах[1,2] или пройти обучение на аналогичных тренингах, например, тренинге «Интеллект-карты (mind-maps) [4]».

Литература:

1. Бехтерев С. Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью интеллект-карт. М., Альпина Паблишерз, 2009

2. Бьюзен Т. и Б. Супермышление. М. Попурри, 2007

3. Володина Н. Адаптация персонала. М. Эксмо, 2010

4. http://www.mind-map.ru. Режим доступа  свободный. Дата обращения 11.04.2013 г.