Максимович Ю.И., Полонская Л.А.

Сочетание материальных и нематериальных методов в мотивации персонала

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского, Украина

СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В условиях кадрового дефицита и жесткой конкуренции на рынке труда работодатели мечтают найти способ, позволяющий привлекать лучших и удерживать ценные кадры. Но в работе с людьми результат может оказаться непредсказуемым.

При рыночной экономике лояльность персонала выступает основой эффективности работы любого предприятия. Если работники лояльны к предприятию и мотивированы на высококачественное выполнение своих обязанностей, то  и система управления работает как один механизм, ради единой цели – развития предприятия, увеличения его конкурентоспособности и получения максимальной прибыли.

Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Вопросы, связанные с изучением закономерностей действия мотивации, методов и механизма ее реализации относительно повышения продуктивной трудовой деятельности, рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Богиня, О.Гришнова, Г.  Дмитриенко, М. Туган – Барановский и многих других.

В условиях рыночной  экономики целесообразно формирование действенной системы мотивации лояльности персонала, которая предусматривает применение системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают организационно - технические, психофизиологические, социально - экономические и общественные условия и средства.

Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семьи.

Материальное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем денежное вознаграждение для работника не исчерпается только компенсацией затрат времени, энергии и интеллекта, которые тратятся работниками для достижения целей организации. Денежное вознаграждение, точнее форма ее получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, говорят о его социальном статусе.

Но иногда повышение зарплат, премиальные поощрения, оплата мобильной связи и транспортных расходов не являются основным конкурентным преимуществом в борьбе за лучшие кадры. Наибольшего упеха предприятия достигают тогда, когда стремятся создать и поддерживать обстановку доверия к работникам, свободу творчества, самостоятельности; то есть создавать гуманизацию труда.

Нематериальные методы мотивации труда добавляют в деятельность наемных работников такие качественные показатели как: удовлетворение их потребностей, путем развития творческого потенциала работников, повышения качества трудовой жизни; ведут к демократизации управления производством; способствуют удовлетворению потребностей высшего порядка – в принадлежности и причастности.

Участие всех работников в управлении делами организации является выгодным с точки зрения влияния на интересы как наемных работников, так и работодателей. Первые получают возможность удовлетворить свои нематериавльные потребности (причастность к действиям и решениям предприятия), другие – могут повысить эффективность управленческих решений, а значит и лучше использовать трудовой потенциал организации. Именно поэтому в большинсте современных теорий мотивации подчеркивается необходимость широкого привлечения персонала к управлению производством.

Важность морального поощрения определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения к труду «позитивное подкрепление» (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать «негативное подкрепление» (критику или наказание за плохую работу). В сфере морального поощрения особенно важны: полная объективность; соответствие поощрения реально достигнутому результату; восприятие поощрения членами коллектива как заслуженного и справедливого. К формам морального поощрения принято относить разнообразные акции: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т.д.

Еще один действенный метод мотивации – предоставление работникам свободного времени, а также внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, что дает возможность для самореализации работника.

Гибкое рабочее время – форма организации рабочего времени, при которой в определённых пределах работник может самостоятельно определять часы работы в смену. Устанавливается период полной отработки установленного суммарного количество рабочих часов (рабочего дня, недели, месяца). В фиксированное время работник должен находиться на рабочем месте.

Еще одна форма занятости известная как «гибкое рабочее место» (flexi-place) или работа вне основного офиса подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели.

Опыт прошлых лет говорит, что на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего процесса, которые рассматриваются как составная часть нетрадиционных моделей повышения мотивации к труду.

Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками (двое занятых делят одно рабочее место и разделяют ответственность при выполнении своих обязанностей) позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

К основным способам стимулирования свободным временем относят: предоставление дополнительного рабочего времен и перераспредиление времени. При достаточной квалификации и содержательной работе, самостоятельное регулирование рабочего времени способствует повышению продуктивности труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при становлении стабильных рыночных отношений необходимо использовать как материальные так и нематериальные методы мотивации. Применение таких методов приведет к возникновению определенной конкуренции между работниками. А конкуренция является лучшим стимулом для развития и достижения определенных целей. Кроме того, такая система даст возможность работнику удовлетворить потребности в уважении и признании. Такое объединение максимально заинтересует  персонал в реализации своего физического или интеллектуального потенциала.

Литература:

1. Гришко С.В., Майзель В.О. Механизм материального стимулирования работников торгового предприятия // Економіка та управління підприємствами машинобудівной галузі: проблеми теорії та практики. – 2008. – №3. – С. 96 – 107

2. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. – 2004. – №2. – С.95 – 110.