Науменко А.А., Шершенюк Е.Н.

Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности предприятия

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

Аннотация. В статье рассмотрены особенности и направления мотивации работников на современном этапе, проанализирована эффективность мотивации деловой активности персонала.

Ключевые слова. Мотивация, стимулирование, эффективность, производительность, оплата труда.

Постановка проблемы. Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.

Анализ последних исследований и публикаций. Данным направлением занимались такие учёные как: Маслоу А.Х, Фредерик Уинслоу Тейлор, Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор, Элтона Мэйо и многие другие. Также сейчас ведутся исследования, посвящённые этому направлению и ими занимаются: Малова И.И., Коблева А.Л., Григориев Х.Ю., Дудин А.С.

Формулирование целей статьи. Целью данной статьи является анализ существующих и выбор оптимальной программы мотивации в современных условиях на предприятиях. Оптимизация максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Изложение основного материала исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Существуют новые подходы к управлению мотивацией персонала в организации. Различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые современные программы такой оплаты перечислены в таблице 1.

Таблица 1 - Новые мотивационные программы оплаты труда

Данные программы могут получить эффект, если применяются, во-первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, т.е. удовлетворяющими высокоуровневые потребности работников. В эффективных организациях стимулирующие схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала.

Кроме того, многие организации представляют самим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и стимулирования. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию.

Наиболее эффективные программы мотивации обычно включают много больше, чем просто деньги. Среди современных тенденций в мотивации следует выделить две: наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.

Наделение сотрудников полномочиями означает, что они получают в свои «руки» четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть, вознаграждение.

1. Работники получают информацию о деятельности компании. В организациях, широко использующих принципы делегирования полномочий, работники получают свободный доступ ко всем финансовым и операционным данным.

2. Сотрудники обладают знаниями и навыками, которые они используют для достижения целей компании. Для того чтобы развить эти знания и навыки, компании реализуют специальные обучающие программы.

3. Работники обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.

4. Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности компании. В организациях, где работники имеют широкие полномочия, вознаграждение зачастую зависит от конечных результатов деятельности.

Наделение полномочиями практикует большинство современных компаний, однако степень делегирования может быть разной. В некоторых случаях оно сводится к тому, что рядовые работники могут и хотят предлагать идеи, а окончательное слово остается за менеджерами. Бывает и так, что сотрудники получают практически полную свободу в принятии решений и осуществлении инициатив.

Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда на рисунке 1.

Рисунок 1 - Способы улучшения мотивации труда

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному подъему производительности труда.

Сегодня многие признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда и высокопроизводительных трудовых коллективов связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности. Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Выводы. На современном этапе развития технологий управления персоналом существуют мотивы трудовой деятельности, но есть необходимость дальнейшего развития повышения эффективности труда. В статье были рассмотрены оптимальные программы мотивации в современных условиях на предприятиях. На наш взгляд важным является необходимость усовершенствования существующих программ мотивации оплаты труда, способствующих повышению производительности труда и прибыли предприятия.

Литература

1. Анісімов В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації: Учеб. посібник / В.М. Анісімов. - М.: 2009. - 425 с.

2. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: Учеб. пособие для сред. проф. образования / Г.М. Шеламова. - 2-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 252 с.

3. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

4.Коблева А.Л. Мотиваційний менеджмент як фактор підвищення ефективності та управління персоналом [Текст] / Коблева А.Л. // - 2010.-№ 2.

5.Малова І.І. Сучасні концепції і стратегії системи мотивації. Винагорода персоналу на основі збалансованої системи показників [Текст] / Малова І.І. // - 2010. - № 4.

6. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 – 325c.