Журавлева И.И., Стрельченко О.В.
Влияние корпоративной культуры на персонал предприятия
К.э.н., доцент Журавлева И.И.
Магистрант Стрельченко О.В.
Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса, Россия
Влияние корпоративной культуры на персонал предприятия
Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- положение индивида в организации;
-->- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Проведенные исследования позволили выявить семь важнейших характеристик, определяющих культуру организации:
- стабильность – то, насколько деятельность организации нацелена на сохранение достигнутого положения, а не на развитие и дальнейший рост;
- агрессивность (насколько развиты карьеризм и агрессивность по сравнению с уживчивостью и способностью взаимодействовать друг с другом);
- ориентированность на людей (насколько менеджеры учитывают, как принятое решение отразится на персонале организации);
- ориентированность на результат (в какой степени менеджеры сосредоточены на результатах, а не на процессе и методах их достижения);
- внимание к деталям (насколько от персонала требуется проявление аналитических способностей, внимания к мелочам и точности);
- новаторство и принятие риска (то, в какой степени в организации поощряется творческий подход работников и их готовность принять на себя риск).
Каждая из перечисленных характеристик может проявляться либо в малой, либо в значительной степени, чем и определяется культура организации. Например, во всем известной компании «Sony» явно просматривается упор на новаторство. Она буквально «живет и дышит» разработкой новых видов продуктов и все решения её сотрудников, их поведение и действия сосредоточены на достижении этой цели. В другой компании может быть совершенно иное положение. Например, центральной частью организационной культуры может считаться персонал (ориентированность на людей). Оценка компании по семи названным показателям позволяет воссоздать сложную картину корпоративной культуры.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.
Руководители выступают в качестве носителей и выразителей корпоративной культуры предприятия. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидеров во многом определяет культуру организации.
По мере внедрения на предприятии, корпоративная культура становится общепризнанной, определяет ее дальнейшее развитие и задает тон ее последующей деятельности, оказывает сильное влияние на менеджеров среднего звена и задает их имидж в глазах работников и для окружающих.
Влияние корпоративной культуры на сотрудников и руководителей различается. При воздействии корпоративной культуры на сотрудника, корректируется его поведение, все его действия направляются в нужное руководству русло. Влияние в основном проявляется, когда сотрудник находится в организации, вне ее слабо.
Поведение руководителей корпоративная культура определяет не только во время их пребывания в организации, но и вне ее. Корпоративная культура формирует образ руководителя. Создание и поддержание имиджа руководителя – важное объективное условие преуспевания в деловой сфере. Именно потому в организации должно поддерживаться и культивироваться культура, выступающая не только мощным инструментом воздействия на поведение сотрудников, но и формирующая имидж руководителей всех уровней управления, которая позволяет наиболее эффективно осуществлять им свои обязанности и строить оптимальные взаимоотношения с персоналом, коллегами, поставщиками, клиентами организации и другими людьми, которые так или иначе связаны с компанией.
На сегодняшний день одной из проблем, с которой сталкиваются организации, является текучесть кадров, результатом чего может стать снижение производительности и эффективности работы организации.
Как отмечает М.И. Магура, «если работников характеризует равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от него трудно ожидать внимания к клиентам и активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей».
Одним из способов решения данной проблемы является формирование приверженности. Приверженность персонала подразумевает готовность разделять цели и ценности организации, следовать ее политике, что способствует наиболее эффективному взаимодействию сотрудников, достижению поставленных целей и решению задач. Приверженность – важнейшее условие максимальной отдачи от человеческих ресурсов, а также от других ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Приверженность зависит от политики в отношении персонала, а также от «статуса», «роли» организации на рынке. Таким образом, руководство компании должно осознавать, что разработки должной политики в отношении персонала недостаточно, необходимо также создать определенный образ, имидж компании на рынке. Наличие корпоративного имиджа способствует не только выражению индивидуальности организации и увеличению известности организации в обществе, но и формирует командный дух.
Внедрение фирменного стиля организацией положительно влияет на фактор доверия к ней, так как считается, что наличие стиля свидетельствует об образцовом порядке как в производстве, так и в любой другой деятельности.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная – отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.
Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».
Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.
Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.
Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.
Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:
1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
2. Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.
Таким образом, наличие фирменного стиля позволяет компании повысить эффективность рекламы, тем самым, стимулируя продажи, ориентировать потребителя в потоке информации, указывая на товар фирмы, сформировать благоприятный образ марки. В отношении организационной культуры фирменный стиль объединяет сотрудников, вырабатывает чувство причастности к общему делу.
Литература:
1. Журавлева И.И. Формирование организационной культуры, благоприятной для развития трудовых ресурсов. /Развитие современного сервиса: материалы межвуз. Науч.-практич. Конф. «Проблемы экономики и технологий сервиса». г. Шахты, 2011. – с. 29 – 30.
2. Журавлева И.И. Современное состояние корпоративной культуры и её роль в повышении качества сервиса./ Современный сервис: факторы развития и совершенствования/ под общ.ред. д.э.н., профессора Р.В. Черняевой; ГОУ ВПО «Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса». – Шахты: ГОУ ВПО «ЮРГУЭС», 2010. – 164 с.
3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. / Журнал "Управление персоналом", 2003.
4. Корпоративная культура по-русски [Электронный ресурс] // URL: http://www.buhgalteria.ru/article/6953
5. Корпоративная культура [Электронный ресурс] // URL: http://www.consulting-house.ru/articles/show-19.htm
6. Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг [Электронный ресурс] // URL: http://dynamicsax.ru/glav62.htm